鄧曉娜

我國國有企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理在改革開放以來雖進行過一系列的改革，但從總體上看還處于傳統(tǒng)的人事管理階段。我國國有企業(yè)的人力資源管理主要存在以下一些問題：

國有企業(yè)人力資源管理存在的問題

一、人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。我國國有企業(yè)的人力資源部門在很大程度上是為管理企業(yè)的工作人員設(shè)置的，而不是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，這就決定了國有企業(yè)人力資源部門的管理性質(zhì)，而忽略了服務(wù)性質(zhì)。因此，國有企業(yè)人力資源部門雖然在企業(yè)人員的招聘、調(diào)配、晉升乃至薪酬等方面具有很大的權(quán)力，卻不是以服務(wù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為前提，往往是為管理而管理，因人設(shè)崗。

二、缺乏能夠充分反映個人業(yè)績和貢獻的薪酬體系。在當前國有企業(yè)人力資源管理過程中，薪酬體系已經(jīng)很完善了，但問題依然存在，主要是物質(zhì)激勵和約束機制不合理，不能充分地體現(xiàn)個人的業(yè)績和貢獻，因而也就不能充分調(diào)動員工的積極性和主動性。

三、缺乏合理的、能充分發(fā)揮人力資源效用的用人機制。我們的國有企業(yè)也不是沒有人才，而是沒有利用好人才。由于國有企業(yè)的所有者是抽象的國家，經(jīng)營者卻是具體的個人，這就難以保證企業(yè)負責人不損公肥私，而舊的、不透明的選人機制正好為這些行為提供了運作空間，因此難以做到公平公正，擇優(yōu)錄用。

四、缺乏完善的人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)體系。要充分發(fā)揮人力資源的效用，不但要發(fā)揮員工的積極性和主動性，還要努力提高員工的素質(zhì)和技能，這就需要對企業(yè)員工進行有計劃、持續(xù)的培訓、教育和開發(fā)。企業(yè)的環(huán)境是企業(yè)人才成長最好的學校，企業(yè)的經(jīng)驗和戰(zhàn)略是企業(yè)人才最該學習的知識，企業(yè)的經(jīng)營實踐是企業(yè)人才成長的最好方式。

五、不注重企業(yè)的文化建設(shè)。在這方面，我國大多數(shù)的國有企業(yè)卻仍然處于傳統(tǒng)的思想政治工作階段，多以宣講灌輸為主，難以形成合力，營造與企業(yè)的經(jīng)營理念、發(fā)展戰(zhàn)略相融合的企業(yè)文化，企業(yè)員工的價值取向也就容易與企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展產(chǎn)生背離，所謂的主人翁精神，也就成了一句空話。

國有企業(yè)建立現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理體制的途徑

一、高度重視人力資源管理，提升人力資源管理在企業(yè)管理中的地位。市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)必須建立以人為本的人力資源管理模式，重視人才的引進和開發(fā)利用。隨著企業(yè)間競爭的焦點日益轉(zhuǎn)移到人力資源的開發(fā)和利用上，人才在企業(yè)經(jīng)濟活動中的地位和作用顯得更為突出和重要。

二、切實做好人力資源規(guī)劃。為確保企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力的需求，控制人力成本，在預(yù)測未來企業(yè)發(fā)展的條件下，有計劃地逐步調(diào)整人員分布狀況，為組織對人員的考核錄用、培訓開發(fā)、晉升、調(diào)整、工資等提供可靠的信息和依據(jù)。要做好人力資源規(guī)劃，必須對現(xiàn)有人力資源進行全面清查，即進行人員需求預(yù)測和供給預(yù)測。

三、本著最經(jīng)濟地使用人力的原則，做好人員系統(tǒng)研究。首先，做好人員的甄選、調(diào)整和使用。其次，做好人力資源培訓與開發(fā)。再次，掌握人力資源開發(fā)的內(nèi)容與方法，根據(jù)員工的不同年齡段做出計劃安排。

四、建立有效的績效管理系統(tǒng)。國有企業(yè)應(yīng)從以下三方面做好績效管理系統(tǒng)。第一，給績效管理進行定位。實行績效管理首先必須明確績效的目標，使企業(yè)的績效管理從一開始就在正確的道路上。第二，擬定績效管理的方案。在實施績效管理之前，必須認真細致地研究績效管理的方法、流程，擬定一份切實有效的績效管理方案。第三，抓好績效管理的落實。在績效管理中，直線管理者是實施的主體，起著橋梁的作用，上對企業(yè)的績效管理系統(tǒng)負責，下對下屬員工的績效提高負責。

五、建立績效與薪酬相結(jié)合的薪酬制度?？茖W的薪酬制度不僅對員工有激勵作用，而且對各類人才有很大的吸引力。合理薪酬制度的建立，一是必須以崗位設(shè)計和崗位評價為基礎(chǔ)；二是員工的薪酬必須結(jié)合崗位實際、技術(shù)含量等因素，將績效考核與業(yè)績掛鉤，使每個員工的收入與他們的工作業(yè)績緊密聯(lián)系在一起；三是必須獎懲分明，關(guān)注、關(guān)心生產(chǎn)一線和任務(wù)重、環(huán)境差的工作崗位，政策向這些崗位傾斜，以達到充分調(diào)動員工的積極性的目的；四是好的福利制度是企業(yè)薪酬制度的重要補充，有利于穩(wěn)定員工隊伍；五是關(guān)注本企業(yè)在同行業(yè)中的薪酬水平，看本企業(yè)給員工提供的薪酬是否具有市場競爭力。

六、加強企業(yè)文化的建設(shè)。真正的企業(yè)文化是企業(yè)的核心理念、發(fā)展戰(zhàn)略和行為模式的自然體現(xiàn)。第一，企業(yè)領(lǐng)導得要親自參與文化理念的提煉，指導企業(yè)文化各個系統(tǒng)的設(shè)計，提出具有個性化的觀點，突出強調(diào)獨具個性和前瞻性的管理意識，通過長遠目光、人格魅力和管理藝術(shù)，感染和影響職工發(fā)揮最大的潛力，推動企業(yè)科學和可持續(xù)發(fā)展。第二，企業(yè)文化建設(shè)必須與企業(yè)管理相互融合。企業(yè)文化能夠形成一種規(guī)范和理念，來彌補規(guī)章制度的不足。第三，企業(yè)文化必須得到企業(yè)全員的認同。要增強內(nèi)部凝聚力和外部競爭力，推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，必須使職工形成統(tǒng)一的理念，并且貫徹落實。

（作者單位：河南省寶豐縣電業(yè)局）