丁月華

(太原科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院,山西太原030024)

基于層次分析法的創(chuàng)新型人才評價體系

丁月華

(太原科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院,山西太原030024)

針對創(chuàng)新型人才評價問題,在專家咨詢和問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上,構(gòu)建起一個評價指標(biāo)層次結(jié)構(gòu)模型,應(yīng)用層次分析法計算出指標(biāo)權(quán)重。結(jié)果表明:創(chuàng)新意識和鉆研精神是評價創(chuàng)新型人才最重要的指標(biāo),文化素養(yǎng)、想象能力、創(chuàng)新思維、進(jìn)取意識、興趣愛好是評價創(chuàng)新型人才比較重要的指標(biāo)。

層次分析法;創(chuàng)新型人才;評價體系

歷史證明,每一次大的經(jīng)濟(jì)危機往往孕育著大的創(chuàng)新,而重大科技創(chuàng)新也往往是推動世界經(jīng)濟(jì)走向復(fù)蘇與繁榮的強大動力。2008年下半年以來,由美國次貸危機引發(fā)的全球金融危機讓創(chuàng)新再次成為熱門話題。創(chuàng)新型人才作為創(chuàng)新活動的載體,是推動一個國家、一個地區(qū)發(fā)展的主力軍,但是,到底什么樣的人才是創(chuàng)新型人才,如何衡量創(chuàng)新型人才,是需要首先解決的問題。本文采用層次分析法,通過定性和定量的分析,建立起一套創(chuàng)新型人才的評價體系,為發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)創(chuàng)新型人才提供依據(jù)。

1 研究現(xiàn)狀簡評

關(guān)于創(chuàng)新型人才問題的研究比較多,主要集中在以下兩個方面:①關(guān)于創(chuàng)新型人才素質(zhì)的研究。鐘秉林認(rèn)為創(chuàng)新型人才應(yīng)具有博專結(jié)合的充分的知識、高度發(fā)達(dá)的智力和能力、自由發(fā)展的個性、積極的人生價值取向和崇高的獻(xiàn)身精神、強健的體魄等特征[1];劉曉農(nóng)認(rèn)為企業(yè)科技創(chuàng)新人才的素質(zhì)主要體現(xiàn)在認(rèn)知特征、思維特征和個性心理特征三個方面[2]。②關(guān)于創(chuàng)新型人才評價問題的研究。廖碧波認(rèn)為對創(chuàng)新型人才的評價內(nèi)容應(yīng)包括智力因素和非智力因素。智力因素包括知識、智力、能力傾向、實踐經(jīng)驗等;非智力因素包括政治素質(zhì)、成就動機、社會適應(yīng)性和身體條件等,并對評價的原則、內(nèi)容以及實施方案進(jìn)行了闡述[3]。原錕霞、牛沖槐、李秋霞從體質(zhì)、品德、知識、能力及業(yè)績等 5個方面構(gòu)建了科技創(chuàng)新型人才評價指標(biāo)體系。至于在所有的創(chuàng)新型人才評價指標(biāo)中哪個指標(biāo)更重要的研究,目前尚屬空白[4]。

2 層次分析法的基本方法和步驟

層次分析法是指將決策問題的有關(guān)元素分解成若干層次,在此基礎(chǔ)上進(jìn)行的定性和定量相結(jié)合的、系統(tǒng)化、層次化的分析方法。這種方法的特點是在對影響目標(biāo)決策的因素進(jìn)行深入分析之后,構(gòu)建一個層次結(jié)構(gòu)模型,然后利用較少的定量信息,將決策者的經(jīng)驗判斷數(shù)量化,從而為復(fù)雜的決策系統(tǒng)提供簡便的分析方法。

運用層次分析法解決問題,大體可以分為 4個步驟:①分析系統(tǒng)中各因素之間的關(guān)系,建立問題的遞階層次結(jié)構(gòu);②對同一層次各元素關(guān)于上一層中某一準(zhǔn)則的重要性進(jìn)行兩兩比較,建立兩兩比較判斷矩陣;③由判斷矩陣計算被比較元素相對權(quán)重,并進(jìn)行一致性檢驗;④計算各層元素的組合權(quán)重,并進(jìn)行一致性檢驗[5]。

3 創(chuàng)新型人才的評價指標(biāo)體系

創(chuàng)新型人才是全面發(fā)展、個性自由的人才,他們往往能夠打破常規(guī),在原有的知識、技術(shù)基礎(chǔ)上有所發(fā)現(xiàn),有所發(fā)明,有所突破,有所創(chuàng)造。因此,創(chuàng)新型人才應(yīng)具有廣博的知識信息、獨到的專業(yè)知識和技能;具有較高的研究開發(fā)能力和應(yīng)用新技術(shù)的能力;具有濃厚的興趣愛好和百折不撓、勇于進(jìn)取、不達(dá)目的誓不罷休的創(chuàng)新品質(zhì)[6]。為了保證創(chuàng)新型人才評價指標(biāo)的科學(xué)性,通過問卷調(diào)查、專家咨詢來確定指標(biāo)。問卷調(diào)查的內(nèi)容包括創(chuàng)新型人才的知識結(jié)構(gòu)、能力、品質(zhì)三方面。共發(fā)放問卷 60份,回收有效問卷58份,其中,管理學(xué)研究人員20份,教育學(xué)研究人員20份,企事業(yè)單位中高層管理人員18份。對回收的問卷進(jìn)行整理、匯總,得到創(chuàng)新型人才評價指標(biāo)體系,并把它們劃分為三層:目標(biāo)層、準(zhǔn)則層和指標(biāo)層,具體情況如圖1所示。

4 創(chuàng)新型人才評價的指標(biāo)權(quán)重

4.1 創(chuàng)新型人才評價指標(biāo)判斷矩陣

建立了評價指標(biāo)層次結(jié)構(gòu)模型之后,就可以在各層元素中進(jìn)行兩兩比較,確定影響因素的相對重要性。為了測量指標(biāo)的相對重要程度,引入 1～9比例標(biāo)度,通過各個元素之間相對重要性的比較得到一個兩兩比較判斷矩陣,矩陣中各元素表示橫行指標(biāo)對各列指標(biāo)相對重要程度的兩兩比較值。相對重要性比較的等級標(biāo)度如表1所示。

表1 標(biāo)度的含義

分別用 A1,A2,A3代表知識、創(chuàng)新才能、創(chuàng)新品質(zhì);用 B1,B2,B3代表文化素養(yǎng)、專業(yè)知識、工作經(jīng)驗;用 C1,C2,C3,C4,C5,C6,C7,C8代表觀察能力、判斷能力、記憶能力、想象能力、創(chuàng)新思維、動手能力、學(xué)習(xí)能力、組織協(xié)調(diào)能力;用 D1,D2,D3,D4,D5,D6,D6,D7,D8代表創(chuàng)新意識、進(jìn)取意識、鉆研精神、興趣愛好、意志毅力、風(fēng)險意識、勇氣膽魄、團(tuán)隊精神。通過向?qū)＜野l(fā)出問卷,將問卷結(jié)果匯總,對各位專家的調(diào)查結(jié)果經(jīng)過處理后,得到以下判斷矩陣。

創(chuàng)新型人才評價的比較判斷矩陣

4.2 創(chuàng)新型人才評價指標(biāo)權(quán)重

第1步:求特征向量 W。根據(jù)判斷矩陣計算最大特征根,其計算方法有和法、根法和冪法,本文將用和法。采用和法計算將判斷矩陣 A的n個行向量歸一化后的算術(shù)平均值,近似作為權(quán)重向量,即

其中:n是元素的個數(shù)(下同)。權(quán)重向量 W=(ω1,ω2,…,ωn)T。

第2步:進(jìn)行一致性檢驗。為確保在判斷矩陣的構(gòu)造中各判斷之間協(xié)調(diào)一致,不致出現(xiàn)相互矛盾的結(jié)果,還必須進(jìn)行一致性檢驗。

1)計算一致性指標(biāo)C.I.(Consistency Index)

2)查找相應(yīng)的平均隨機一致性指標(biāo) R.I.(Random Index)

表2給出了1～8階正互反矩陣計算1 000次得到的平均隨機一致性指標(biāo)。

表2 平均隨機一致性指標(biāo) R.I.

3)計算一致性比例C.R.(Consistency Ratio)

當(dāng) C.R.<0.1時,認(rèn)為判斷矩陣的一致性是可以接受的;當(dāng) C.R.≥0.1時,應(yīng)該對判斷矩陣做適當(dāng)修正。

合成權(quán)重一致性檢驗

當(dāng) C.R.(k)<0.1時,認(rèn)為遞階層次結(jié)構(gòu)在 k層水平上的所有判斷具有整體滿意的一致性。

計算:首先求每個判斷矩陣的權(quán)重向量,并進(jìn)行一致性檢驗。

查表 2可得,n=3時,R.I.=0.52,計算一致性比例 C.R.=C.I./R.I.=0.045/0.52=0.087<0.1。

根據(jù)公式求得的各個判斷矩陣的 C.R.均小于0.1,說明各個判斷矩陣均取得比較滿意的一致性。

表3 創(chuàng)新型人才評價指標(biāo)權(quán)重

第3步:計算合成權(quán)重向量。如表3所示,由于指標(biāo)層各指標(biāo)之間沒有交叉關(guān)系(不同準(zhǔn)則層指標(biāo)下交叉),計算就很簡單,準(zhǔn)則層指標(biāo)下的各個指標(biāo)權(quán)重乘以指標(biāo)層各個指標(biāo)的權(quán)重,即得指標(biāo)層各個指標(biāo)的最終權(quán)重值,結(jié)果為

整體性一致性比例 C.R.(2)=C.I.(2)/R.I.(2)=0.022/1.264=0.017<0.1。因此,認(rèn)為該遞階層次結(jié)構(gòu)在指標(biāo)層水平以上的所有判斷具有整體滿意的一致性。

5 結(jié) 論

通過分析,主要得出以下研究結(jié)論:①從準(zhǔn)則層來看,創(chuàng)新品質(zhì)是評價創(chuàng)新型人才最重要的指標(biāo),依次是創(chuàng)新才能和知識;②從指標(biāo)層來看,創(chuàng)新意識、鉆研精神的權(quán)重最高,說明這些指標(biāo)是評價創(chuàng)新型人才最重要的指標(biāo),文化素養(yǎng)、想象能力、創(chuàng)新思維、進(jìn)取意識、興趣愛好的權(quán)重次之,說明它們是比較重要的指標(biāo);③其他指標(biāo)的權(quán)重較低,但也是評價創(chuàng)新型人才不可缺少的指標(biāo)。

[1]鐘秉林.國際視野中的創(chuàng)新型人才培養(yǎng)[J].中國高等教育,2007(3):21-23.

[2]劉曉農(nóng).企業(yè)科技創(chuàng)新人才內(nèi)涵及素質(zhì)特征分析[J].生產(chǎn)力研究,2008(1):129-131.

[3]廖碧波.創(chuàng)新型人才評價體系的設(shè)計[J].當(dāng)代教育論壇,2006(5):55-57.

[4]原錕霞,牛沖槐,李秋霞.山西省科技創(chuàng)新型人才評價指標(biāo)體系的構(gòu)建[J].管理科學(xué)研究,2009(6):37-38.

[5]茹少峰,申卯興.管理運籌學(xué)[M].北京:清華大學(xué)出版社,北京交通大學(xué)出版社,2008:214-215.

[6]秦亞青.教育管理與創(chuàng)新型人才培養(yǎng)[M].北京:世界知識出版社,2007:309-312.

The Assessment System of Innovative Talent Based on AHP

DING Yuehua
(College of Economics and Management,Taiyuan University of Science and Technology,Taiyuan030024,China)

Aiming at assessment of innovative talents,an analytic hierarchy process was employed to evaluate the problem.The analysis result shows that innovation sense and study spirit are the most important indexes.Cultural accomplishments,imaginative ability,innovation thinking,initiative consciousness,interests and hobbies are more important indexes.

analytic hierarchy process;innovative talents;evaluation mechanism

C931.1

A

10.3969/j.issn.1673-1646.2011.02.011

1673-1646(2011)02-0042-04

2010-11-02

丁月華(1978-),男,講師,碩士,從事專業(yè):企業(yè)績效管理、戰(zhàn)略管理、財務(wù)管理。