我國民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及分析

崔麗萍

【摘 要】隨著改革開放，一些民營企業(yè)也蓬勃的發(fā)展起來。但是由于規(guī)模小、經(jīng)驗(yàn)不足、資金限制等等原因，一些民營企業(yè)在人力資源管理方面存在著一些不足，本文就一些民營企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析并且做出幾點(diǎn)淺顯總結(jié)。

【關(guān)鍵詞】民營企業(yè)；人力資源管理 ；激勵(lì)機(jī)制；薪酬

人是生產(chǎn)力中最重要的因素。知識(shí)經(jīng)濟(jì)越發(fā)展，人在創(chuàng)造價(jià)值中的作用就越明顯。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源已經(jīng)成為主要的生產(chǎn)要素和社會(huì)財(cái)富，成為經(jīng)濟(jì)和財(cái)富增長(zhǎng)的源泉。人力資源是一個(gè)企業(yè)良好發(fā)展的關(guān)鍵，加強(qiáng)對(duì)人力資源的開發(fā)利用，對(duì)于提高企業(yè)的整體素質(zhì)及持續(xù)性發(fā)展起著決定性的作用。企業(yè)的生存發(fā)展更離不開人才，尤其是中小企業(yè)要想在市場(chǎng)上立于不敗之地，就必須重視人力資源的管理。但是縱觀我國中小企業(yè)，現(xiàn)對(duì)我國中小企業(yè)的人力資源管理狀況分析如下：

一、我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

1.一些中小企業(yè)家的自身素質(zhì)較差，沒有創(chuàng)新意識(shí)，思想守舊。而且缺乏先進(jìn)的管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，跟不上企業(yè)和社會(huì)的發(fā)展步伐。更有一些企業(yè)家實(shí)行專制或獨(dú)裁制度，在管理團(tuán)隊(duì)時(shí)不能發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，沒有與同事或下屬達(dá)到有效溝通與合作。他們把員工視為一種成本，當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。

2.人力資源管理的框架體系尚未建立起來，仍有許多人力資源管理的功能未能建立或完善，這就使得整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)中的各個(gè)模塊之間相互矛盾或不一致，難以有效發(fā)揮人力資源管理的整體效能。

3.一些企業(yè)人力資源管理部門定位混亂，無法統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的人力資源。比如，人力資源部門無法將公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合；受職權(quán)限制，人力資源部門與其他業(yè)務(wù)部門溝通困難；人事部門的實(shí)際工作停留在主管層以下，造成考核體系不完善，激勵(lì)機(jī)制不健全，繼任計(jì)劃不完整等問題；公司高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層受業(yè)務(wù)困擾，對(duì)人力資源重要性認(rèn)識(shí)不夠等。

4.一些企業(yè)無法把理論和實(shí)際聯(lián)系應(yīng)用起來，缺乏將先進(jìn)的人力管理思想轉(zhuǎn)化為適合企業(yè)特點(diǎn)的、可操作的制度、措施的技術(shù)手段和途徑。許多中小企業(yè)和企業(yè)的管理人員雖然掌握了一些現(xiàn)代人力資源管理的思想和理念，也不缺乏先進(jìn)的管理理論和思想。但在理論聯(lián)系實(shí)際，把先進(jìn)管理理念轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理過程中，有效解決問題、處理矛盾的技術(shù)方法和操作工具上存在明顯不足，因而難以有效提高人事工作績(jī)效。由于沒有十分成熟的人力資源管理技術(shù)和完善的工作流程的實(shí)踐，難以提煉、固化成為人力資源管理信息系統(tǒng)，電子化程度低。

5.員工普遍對(duì)薪酬福利現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵(lì)員工努力工作。有不少號(hào)稱實(shí)行現(xiàn)代人力資源管理的企業(yè)，在設(shè)計(jì)管理合理的薪酬制度、構(gòu)建有效的激勵(lì)機(jī)制方面關(guān)系把握不準(zhǔn)，存在很多問題。比如，沒有處理好資力、職位、能力、知識(shí)、貢獻(xiàn)等要素在薪酬分配體系中的關(guān)系，“憑能力上崗、憑貢獻(xiàn)取酬”沒有得到很好的體現(xiàn)。分配的內(nèi)部公平、外部公平、員工公平出現(xiàn)紊亂，難以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

二、促進(jìn)企業(yè)更好地發(fā)展的幾點(diǎn)建議

1.加大人力資本的投入

一些私營企業(yè)主不能僅僅從眼前利益出發(fā)，不愿意在人力資本上進(jìn)行投入。應(yīng)該加強(qiáng)人才培養(yǎng)，對(duì)人力資本的投入提高勞動(dòng)者的專業(yè)技能，并且充分利用市場(chǎng)上現(xiàn)有的人才，認(rèn)識(shí)到企業(yè)在人力資本上投入越多，培養(yǎng)的人才專業(yè)技術(shù)水平越高，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力才能越強(qiáng)。企業(yè)不能不重視在人力資本上進(jìn)行投資，把人才培養(yǎng)的責(zé)任完全推給社會(huì)，而在人才招聘時(shí)又提出過高的要求，殊不知多數(shù)情況下一個(gè)真真適合企現(xiàn)代社會(huì)知識(shí)更新的速度越來越快，企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中取得有利地位，獲得長(zhǎng)久持續(xù)的發(fā)展，就必須長(zhǎng)期堅(jiān)持對(duì)員工的教育和培養(yǎng)，實(shí)施終身學(xué)習(xí)機(jī)制，確保員工素質(zhì)適應(yīng)社會(huì)不斷發(fā)展的需要。

2.引進(jìn)合理科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制

有效的激勵(lì)機(jī)制能夠極大的激發(fā)員工的潛能，調(diào)動(dòng)員工的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的財(cái)富。企業(yè)要結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際，建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，運(yùn)用有效的激勵(lì)方法，提高員工的士氣和忠誠度。

3.建立公平合理的薪酬體系

企業(yè)薪酬是對(duì)員工工作績(jī)效的各種形式的支付和回報(bào)。薪酬的支付是管理層向員工傳遞的何種行為重要并且應(yīng)受到鼓勵(lì)的信息，企業(yè)薪酬管理體系取決于企業(yè)的戰(zhàn)略。一項(xiàng)成功的薪酬計(jì)劃能夠增進(jìn)員工積極性并促進(jìn)其發(fā)展，使員工的努力與組織的目標(biāo)、發(fā)展戰(zhàn)略和文化結(jié)合起來。各職位的薪酬待遇(包括現(xiàn)金與非現(xiàn)金福利收入)在當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)上具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，能夠吸引、激勵(lì)和留住合適的優(yōu)秀人才；在公司內(nèi)部，所有職位的薪資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)客觀、公正地反映該職位相對(duì)于公司內(nèi)其他職位的價(jià)值，合理拉開薪級(jí)差距，使職位價(jià)值充分反映該職位的權(quán)責(zé)、知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、貢獻(xiàn)、風(fēng)險(xiǎn)等要素特點(diǎn)；通過薪酬杠桿，對(duì)工作績(jī)效出色的員工予以肯定和激勵(lì)，同一崗位上不同價(jià)值的員工可以享受不同的薪資待遇，使員工的報(bào)酬與其工作業(yè)績(jī)高度相關(guān)，真正體現(xiàn)精確的均衡性，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的人力資源管理在不同階段會(huì)呈現(xiàn)不同的特點(diǎn)，人力資源管理管理應(yīng)與民營企業(yè)不同發(fā)展階段面臨的環(huán)境、任務(wù)、經(jīng)濟(jì)管理者的思維方式及視野等相匹配。企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身特點(diǎn)根據(jù)其發(fā)展的不同階段進(jìn)行有效合理的人力資源管理。