■ 徐佳妮 于德華 孫 蔚 楊 震 李文秀 劉薇群 丁燕華

基于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的醫(yī)院?jiǎn)T工工作敬業(yè)度及其影響因素分析

■ 徐佳妮①于德華②孫 蔚③楊 震④李文秀⑤劉薇群⑥丁燕華①

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 變革型領(lǐng)導(dǎo) 工作敬業(yè)度

目的：探討在當(dāng)前醫(yī)療環(huán)境中醫(yī)院管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工工作敬業(yè)度的影響及因素，為提高醫(yī)院組織管理水平提供依據(jù)。方法：對(duì)上海1252名醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行工作敬業(yè)度及影響因素、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格問卷調(diào)查。結(jié)果：?jiǎn)T工整體敬業(yè)度處于中等偏上水平；變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作敬業(yè)度存在顯著正相關(guān)，其中個(gè)性化關(guān)懷、愿景規(guī)劃和德行垂范維度有顯著影響。結(jié)論：醫(yī)院管理者要通過(guò)強(qiáng)化變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，達(dá)到提高員工工作敬業(yè)度的目的。

①同濟(jì)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，200072 上海市閘北區(qū)共和新路1238號(hào)

②同濟(jì)大學(xué)醫(yī)學(xué)院，200092 上海市四平路1239號(hào)

③上海市青浦區(qū)衛(wèi)生局，201700 上海市青浦區(qū)沙埭浜路32號(hào)

④復(fù)旦大學(xué)附屬中山醫(yī)院，200032 上海市徐匯區(qū)楓林路180號(hào)

⑤上海市普陀區(qū)人民醫(yī)院，200060 上海江寧路1291號(hào)

⑥上海市東方醫(yī)院，200120 上海市浦東新區(qū)即墨路150號(hào)

Author’s address：School of Economics and Management, Tongji University, No.1238,Gonghexin Road, Zhabei District, Shanghai, 200072, PRC

在醫(yī)療改革環(huán)境中，醫(yī)務(wù)人員工作態(tài)度和行為也發(fā)生著較大的變化，相關(guān)研究和實(shí)際狀況均顯示目前醫(yī)院?jiǎn)T工工作強(qiáng)度增加，工作壓力加大，責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)增高，從業(yè)人員的高離職率已成為影響醫(yī)院正常運(yùn)行的隱患，也是影響醫(yī)療改革實(shí)施成功與否的重要因素[1]。

工作敬業(yè)度是員工愿意通過(guò)自己工作上的努力而幫助單位獲得成功或?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)的態(tài)度，體現(xiàn)了員工在行動(dòng)上對(duì)工作的投入和對(duì)組織的認(rèn)同程度[2]，它與員工的組織承諾、離職意愿等工作態(tài)度有關(guān)，也與組織績(jī)效有著密切聯(lián)系。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格即領(lǐng)導(dǎo)的方式和特點(diǎn)，主要包括變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)兩種。變革型領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間彼此互相提升成熟度和動(dòng)機(jī)水平的過(guò)程，領(lǐng)導(dǎo)除了引導(dǎo)下屬完成各項(xiàng)工作外，通過(guò)對(duì)下屬的激勵(lì)和關(guān)懷去影響員工的工作態(tài)度、信念和價(jià)值觀[3]。筆者通過(guò)對(duì)上海市醫(yī)院管理者和員工開展領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作敬業(yè)度方面的調(diào)研，探討在當(dāng)前醫(yī)療環(huán)境中醫(yī)院管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)于員工的工作敬業(yè)度產(chǎn)生的影響及其作用機(jī)制，為提高醫(yī)院組織管理水平提供依據(jù)。

1 對(duì)象與方法

1.1 調(diào)查對(duì)象

2010年1月至6月，課題組根據(jù)“上海統(tǒng)計(jì)年鑒2009”提供的2008年上海市綜合性醫(yī)院和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心所分別擁有床位數(shù)比例（約為3∶1），確定了本次調(diào)查中醫(yī)院與社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站中心兩種機(jī)構(gòu)的樣本數(shù)量及比例，地域范圍涉及中心城區(qū)和市郊，并保持分布一致性；根據(jù)課題調(diào)查的變量特點(diǎn)和對(duì)照比較原則，將員工崗位和管理崗位的人數(shù)比較確定為2∶1。本次調(diào)查共計(jì)發(fā)放了1320份問卷，經(jīng)剔除無(wú)效問卷后實(shí)際回收1252份有效問卷，有效率為94.84%。

1.2 研究工具

本研究采用管理心理學(xué)通用問卷和部分自制問卷。①變革型領(lǐng)導(dǎo)。采用李超平與時(shí)勘編制的變革型領(lǐng)導(dǎo)問卷（TLQ），以利克特5分等級(jí)量表由員工對(duì)直接上級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，從德行垂范、愿景規(guī)劃、領(lǐng)導(dǎo)魅力和個(gè)性化關(guān)懷四個(gè)方面來(lái)測(cè)量變革型領(lǐng)導(dǎo)。變革型領(lǐng)導(dǎo)問卷的總體Cronbach α系數(shù)為0.934；KMO值為0.872，巴特利特球體檢驗(yàn)的統(tǒng)計(jì)值的顯著性概率均為0.000，小于0.001，說(shuō)明數(shù)據(jù)非常適合于作因子分析。然后運(yùn)用主成分分析法進(jìn)行探索性因子分析，按照特征根大于1的原則和最大方差法正交旋轉(zhuǎn)進(jìn)行因素抽取，在變革型領(lǐng)導(dǎo)問卷中得到1個(gè)因子總共解釋了總體方差的86.441%。②工作敬業(yè)度。采用蓋洛普的Q12測(cè)評(píng)法，采用利克特3分等級(jí)計(jì)算法。工作敬業(yè)度問卷的總體Cronbach α系數(shù)為0.863；KMO值為0.905，問卷中得到3個(gè)因子總共解釋了總體方差的46.920%。③員工工作敬業(yè)度的影響因素。采用自制結(jié)構(gòu)式問卷，以1～10計(jì)數(shù)評(píng)價(jià)某項(xiàng)內(nèi)容對(duì)工作敬業(yè)度的影響程度。問卷的總體Cronbach α系數(shù)為0.953；KMO值為0.939，問卷中得到了1個(gè)因子總共解釋了總體方差的68.448%。

1.3 統(tǒng)計(jì)分析

本研究采用SPSS 17.0進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。主要分析方法有描述性統(tǒng)計(jì)分析、Kruskal-Wallis檢驗(yàn)、相關(guān)性分析和逐步多元線性回歸分析。

2 結(jié)果

2.1 調(diào)查人群一般情況

調(diào)查人群的社會(huì)人口學(xué)特征見表1，包括專業(yè)分布、工作年限、目前所處崗位、技術(shù)職稱以及所在醫(yī)院的級(jí)別。管理崗位包括了院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和科室領(lǐng)導(dǎo)兩個(gè)層面。

2.2 工作敬業(yè)度及其影響因素

工作敬業(yè)度問卷結(jié)果顯示總體均值為45.47±6.26，高于中值36分。采用多獨(dú)立樣本的非參數(shù)檢驗(yàn)分析，發(fā)現(xiàn)敬業(yè)度在社會(huì)人口學(xué)特征變量上存在差異性（P＜0.05）：不同的專業(yè)中，行政人員的敬業(yè)度分?jǐn)?shù)最高，其他依次是醫(yī)生、護(hù)士和技師（P=0.001）；管理者的敬業(yè)度分?jǐn)?shù)高于員工（P=0.000）；職稱水平分布情況同樣呈現(xiàn)工作敬業(yè)度分?jǐn)?shù)隨職稱水平的上升而逐步提高（P=0.019）。詳見表2。

工作敬業(yè)度影響因素的總體樣本調(diào)研結(jié)果顯示，在對(duì)工作敬業(yè)度產(chǎn)生影響的因素中，最重要的前三位排序依次是管理者的品德和自律，團(tuán)隊(duì)的協(xié)作性和管理者對(duì)員工的關(guān)心、激勵(lì)和溝通。詳見表3。

表2 不同專業(yè)、崗位、職稱醫(yī)務(wù)人員的工作敬業(yè)度比較

表3 影響醫(yī)院?jiǎn)T工工作敬業(yè)度的因素排序（由高及低）及分值

表4 不同崗位對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格評(píng)價(jià)（±s）

表4 不同崗位對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格評(píng)價(jià)（±s）

組別 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 德行垂范 愿景規(guī)劃 個(gè)性化關(guān)懷 領(lǐng)導(dǎo)魅力管理者 3.84±0.66 3.34±0.69 3.92±0.62 3.78±0.73 3.85±0.74員工 3.46±0.83 2.96±0.83 3.55±0.81 3.42±0.90 3.54±0.87

表5 變革型領(lǐng)導(dǎo)各維度和工作敬業(yè)度的回歸模型摘要

2.3 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以及與工作敬業(yè)度的關(guān)系

2.3.1 變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。變革型領(lǐng)導(dǎo)行為總均分為3.5 8±0.8 0 ,各維度得分由高到低排序依次為愿景規(guī)劃（3.6 7±0.7 8）、領(lǐng)導(dǎo)魅力（3.6 4±0.8 4）、個(gè)性化關(guān)懷（3.5 3±0.8 7）、德行垂范（3.08±0.81），均略高于中數(shù)3，并且分值比較接近，說(shuō)明在調(diào)查中，醫(yī)院變革型領(lǐng)導(dǎo)的各維度水平比較平均且都能夠達(dá)到員工的基本要求。

不同崗位上，管理者和普通員工在各自評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)者行為和風(fēng)格時(shí)存在一定的差異性，P值均等于0.000。員工在四個(gè)維度上的評(píng)分均小于管理者，見表4，可知員工對(duì)其領(lǐng)導(dǎo)者的滿意程度和認(rèn)可程度相對(duì)較低，其中德行垂范維度均值僅為2.96，低于中數(shù)3分。

2.3.2 變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作敬業(yè)度關(guān)系。變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作敬業(yè)度總分均值的相關(guān)性分析顯示相關(guān)系數(shù)為0.538，存在著顯著的正相關(guān)，說(shuō)明變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作敬業(yè)度的關(guān)系密切。進(jìn)一步分析變革型領(lǐng)導(dǎo)的四個(gè)因素與敬業(yè)度之間相關(guān)性從高到低依次為個(gè)性化關(guān)懷(0.517)、德行垂范（0.501）和愿景規(guī)劃（0.501）、領(lǐng)導(dǎo)魅力（0.476），均在0.05的水平上達(dá)到了顯著性相關(guān)。

逐步多元線性回歸顯示被選入回歸方程式的變量依次為個(gè)性化關(guān)懷、德行垂范、愿景規(guī)劃，見表5。領(lǐng)導(dǎo)魅力維度對(duì)工作敬業(yè)度的影響沒有進(jìn)入回歸方程，影響不顯著。

3 討論

3.1 醫(yī)務(wù)人員工作敬業(yè)度總體狀況及其影響因素

本研究顯示，目前醫(yī)務(wù)人員的工作敬業(yè)度總體水平較高；不同的專業(yè)、崗位和職稱的員工的工作敬業(yè)程度存在著一定差異：行政人員要高于其他崗位，臨床醫(yī)師高于護(hù)理及醫(yī)技人員；管理人員高于普通員工。

影響敬業(yè)度的因素主要是管理氛圍及工作中的人際關(guān)系，前者體現(xiàn)在管理者的品德及自律、管理者對(duì)員工的關(guān)心、激勵(lì)和溝通程度，后者主要反映了團(tuán)隊(duì)協(xié)作關(guān)系的狀況。目前國(guó)內(nèi)外對(duì)于影響員工敬業(yè)度環(huán)境因素的研究認(rèn)為主要有工作特征、薪酬、人際關(guān)系和領(lǐng)導(dǎo)行為等。2007年We11ins和Concelman認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)員工敬業(yè)度有很大影響，并且指出了高效領(lǐng)導(dǎo)具備的特征:有領(lǐng)導(dǎo)熱情、影響力非凡、公正對(duì)待下屬等[4]。具備這些品德和特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)者能給予員工支持，把握員工的不同內(nèi)心動(dòng)機(jī)，激發(fā)團(tuán)隊(duì)的士氣，使員工感受到認(rèn)可與關(guān)心，具有對(duì)組織的歸屬感，愿意通過(guò)努力工作的方式進(jìn)行回報(bào)，表現(xiàn)出高度的敬業(yè)。本研究提示，作為知識(shí)型員工，醫(yī)務(wù)人員更重視管理者的行為特點(diǎn)，重視其在組織中得到認(rèn)可和激勵(lì)，重視得到管理者的關(guān)心和關(guān)注。在當(dāng)前復(fù)雜的醫(yī)療環(huán)境下，醫(yī)務(wù)人員更容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠，對(duì)其工作價(jià)值產(chǎn)生懷疑，因此醫(yī)院管理者的行為決定了組織內(nèi)環(huán)境的好壞，決定了員工是否能夠擁有支持性的工作環(huán)境和得到信任的管理氛圍，從而影響著員工的心態(tài)和工作投入。同時(shí)，在醫(yī)院內(nèi)建立起暢通的溝通渠道，形成上下級(jí)之間有效及時(shí)的反饋溝通機(jī)制，可以使普通員工更好地理解組織的做法和滿足員工的感情依賴，對(duì)提高員工敬業(yè)度有著重要的影響水平[5]。

3.2 醫(yī)院管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格狀況

變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的主要特征是強(qiáng)調(diào)核心價(jià)值，即領(lǐng)導(dǎo)者不但關(guān)注員工的工作行為，而且注重員工價(jià)值觀、需要、自尊和情感等。本文采用李超平等研究所得出的適合在中國(guó)文化背景下使用的四維變革型領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)，包括德行垂范、愿景規(guī)劃、領(lǐng)導(dǎo)魅力、個(gè)性化關(guān)懷[6]。研究結(jié)果顯示，醫(yī)院?jiǎn)T工對(duì)管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的總體評(píng)價(jià)處于中等水平（3.58），其中愿景規(guī)劃和領(lǐng)導(dǎo)魅力兩個(gè)維度評(píng)價(jià)較高，說(shuō)明一方面醫(yī)院管理者基本能夠通過(guò)有效的溝通，分享自己對(duì)工作目標(biāo)和團(tuán)體前景的認(rèn)識(shí)，提高整個(gè)工作團(tuán)隊(duì)的士氣；另一方面，管理者又大多從工作優(yōu)秀的醫(yī)務(wù)工作人員中選拔，他們具有較高的醫(yī)學(xué)專業(yè)素質(zhì),在管理工作中能充分體現(xiàn)業(yè)務(wù)能力過(guò)硬等領(lǐng)導(dǎo)魅力。但是，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中個(gè)性化關(guān)懷和德行垂范兩個(gè)領(lǐng)導(dǎo)行為尚須加強(qiáng)，前者提示管理者沒有更多地關(guān)心下屬； 后者系得分最低的項(xiàng)目，反映出管理者應(yīng)把提高自身素質(zhì)、以身作則作為提高管理效能、提升員工工作士氣、減低職業(yè)倦怠的重要舉措。

3.3 醫(yī)院管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工工作敬業(yè)度的影響

本研究顯示變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作敬業(yè)度存在顯著的正相關(guān)，其影響主要來(lái)自于個(gè)性化關(guān)懷、愿景規(guī)劃和德行垂范層面，而領(lǐng)導(dǎo)魅力對(duì)其無(wú)顯著效力。變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的激勵(lì)效果正是通過(guò)品德及自律，通過(guò)對(duì)員工的關(guān)心、激勵(lì)和溝通這些對(duì)員工敬業(yè)度影響力最大的因素而產(chǎn)生的，最終達(dá)到提高醫(yī)務(wù)工作者敬業(yè)精神的目的[7]。管理者需要注重的另一個(gè)措施是如何把醫(yī)院及科室的發(fā)展愿景與員工的個(gè)人規(guī)劃相結(jié)合，有效地引導(dǎo)員工對(duì)組織發(fā)展目標(biāo)的關(guān)注，建立集體歸屬感。領(lǐng)導(dǎo)者的品德及自律對(duì)于提升員工的歸屬感、通過(guò)信任管理者而激發(fā)自身的工作投入具有重要作用。

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于德華：上海市楊浦區(qū)中心醫(yī)院院長(zhǎng)，教授。

E-mail：ydh1404@126.com

Investigation of job engagement and influencing factors of staff in hospitals based on leadership styles administration

XU Jiani, YU Dehua, SUN Wei, et al

Chinese Hospitals.-2012,16(2)：23-25

leadership style, formational leadership, job engagement

Objective: To explore the job engagement of hospital staff and find out the influences of leadership style on staff’s job engagement,for the purpose of offering references for hospital management. Methods: 1252 medical staffs in Shanghai were investigated involving in job engagement and leadership style. Results: The total job engagement was above the medium level; there was a significantly positive correlation between formational leadership and staff engagement; individualized consideration, visionary and morale modeling had significant effect on job engagement. Conclusion Hospital managers could improve staff’s job engagement by promoting the formational leadership skills.

上海市衛(wèi)生局科研基金課題：醫(yī)院管理者風(fēng)格與員工工作認(rèn)知——變革環(huán)境中的實(shí)證研究（2009134）

2011-11-02](責(zé)任編輯 王遠(yuǎn)美)