李儉英 （浙江圖書館 浙江 杭州 310007）

2006年原國(guó)家人事部（現(xiàn)更名為國(guó)家人力資源和社會(huì)保障部）先后出臺(tái)的《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》[1]和《<事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法>實(shí)施意見》[2]確立了事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的基本制度。其后，國(guó)家人事部又會(huì)同文化行業(yè)主管部門陸續(xù)下發(fā)了崗位設(shè)置管理的行業(yè)指導(dǎo)意見，要求各地加大力度，加快步伐，抓緊實(shí)施，盡快完成事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作。按照國(guó)家對(duì)事業(yè)單位人事制度改革的總體部署和要求，各省市文化行業(yè)主管部門相繼出臺(tái)了相應(yīng)細(xì)則和辦法，同時(shí)屬于文化行業(yè)的公共圖書館的改革也隨之推開。目前，浙江等地在初步完成首次設(shè)崗和人員聘用后，已開始著手研究崗位設(shè)置后續(xù)管理問題，以不斷完善事業(yè)單位人事管理制度。本文根據(jù)浙江圖書館崗位設(shè)置工作的實(shí)踐和體會(huì)，對(duì)改革存在的問題和需要把握的內(nèi)容進(jìn)行闡述，以期與同行進(jìn)行探討和交流。

1 公共圖書館崗位設(shè)置的方式和改革成效

1.1 公共圖書館崗位設(shè)置的方式

1.1.1 綜合確定崗位數(shù)量

公共圖書館在確定崗位數(shù)量時(shí)，應(yīng)按照機(jī)構(gòu)編制部門核定的編制名額，從單位自身的社會(huì)功能、職責(zé)任務(wù)和事業(yè)發(fā)展的需要出發(fā)，結(jié)合工作性質(zhì)和人員結(jié)構(gòu)特點(diǎn)等因素，綜合確定管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位3類崗位的數(shù)量和結(jié)構(gòu)比例。以浙江圖書館的崗位設(shè)置工作為例，按照現(xiàn)有編制，該館設(shè)置崗位總數(shù)量324個(gè)，其中管理崗位30個(gè)（包括單位領(lǐng)導(dǎo)崗位和行政職能部門等管理崗位）、專業(yè)技術(shù)崗位279個(gè)（包括圖書資料系列和其他系列專業(yè)技術(shù)崗位）、工勤技能崗位15個(gè)（包括物業(yè)維護(hù)和安全保衛(wèi)等崗位）。在這3類崗位中，專業(yè)技術(shù)崗位是主體，占86.1%，管理崗位和工勤技能崗位分別占9.3%和4.6%。在專業(yè)技術(shù)崗位中，圖書資料系列專業(yè)技術(shù)崗位占95.7%，其他系列專業(yè)技術(shù)崗位主要涵蓋工程、財(cái)會(huì)、經(jīng)濟(jì)、工藝美術(shù)等專業(yè)。

1.1.2 合理限定崗位等級(jí)

公共圖書館應(yīng)根據(jù)國(guó)家和各省市制定的事業(yè)單位崗位設(shè)置管理政策，將管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位按照通用的崗位等級(jí)進(jìn)行劃分，并根據(jù)單位規(guī)模設(shè)定崗位的最高限定等級(jí)。例如，浙江圖書館的管理崗位設(shè)6個(gè)等級(jí)，即正處、副處、正科、副科、科員、辦事員，并依次對(duì)應(yīng)五到十級(jí)崗位，其中最高等級(jí)為管理五級(jí)；專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)12個(gè)等級(jí)，即正高、副高、中級(jí)、初級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)，并依次分別對(duì)應(yīng)二至四級(jí)崗位、五至七級(jí)崗位、八至十級(jí)崗位、十一至十三級(jí)崗位，其中最高等級(jí)為專業(yè)技術(shù)二級(jí)，由省里統(tǒng)一管理；工勤技能崗位設(shè)4個(gè)等級(jí)，即技師和高中初級(jí)工，并依次分別對(duì)應(yīng)二至五級(jí)崗位，其中最高等級(jí)為工勤技能二級(jí)。

1.1.3 嚴(yán)格控制結(jié)構(gòu)比例

一般情況下，各省級(jí)人力資源和社會(huì)保障廳會(huì)綜合本省現(xiàn)行政策和事業(yè)發(fā)展需求、其他省份同類行業(yè)的總體發(fā)展水平、各事業(yè)單位的實(shí)際情況等多種因素，確定上述3類崗位各等級(jí)的結(jié)構(gòu)比例。而對(duì)于未經(jīng)機(jī)構(gòu)編制部門核定但按照干部管理權(quán)限和有關(guān)選舉規(guī)定產(chǎn)生的黨組織或工會(huì)的負(fù)責(zé)人，各單位在聘任時(shí)可不占用領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)。例如，浙江圖書館的黨委正副書記及工會(huì)主席在聘任時(shí)就不占其領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)。此外，專業(yè)技術(shù)崗位各等級(jí)之間的結(jié)構(gòu)比例應(yīng)嚴(yán)格按照所在地區(qū)核定的結(jié)構(gòu)比例加以控制，如浙江圖書館的高中初級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位的結(jié)構(gòu)比例分別為37%、43%、20%，其中正副高專業(yè)技術(shù)職務(wù)的結(jié)構(gòu)比例分別為13%和24%；工勤技能崗位中，二、三級(jí)崗位的結(jié)構(gòu)比例分別為10%和20%，四至五級(jí)為70%。

1.2 公共圖書館崗位設(shè)置管理改革初見成效

從我國(guó)目前部分公共圖書館完成首次崗位設(shè)置和人員聘用的情況來看，公共圖書館崗位設(shè)置管理改革已初見成效，并具體體現(xiàn)在如下方面: （1）從政策層面打破了事業(yè)單位人員管理的體系和格局，實(shí)現(xiàn)了由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。例如，浙江圖書館經(jīng)過崗位設(shè)置管理改革，改變了多年來的人員“引進(jìn)渠道”不同則“身份”不同、“崗位相同”而“身份不同”等不合理現(xiàn)象，理順了工作人員的“身份”與“崗位”的關(guān)系。（2）進(jìn)一步規(guī)范了公共圖書館人員聘用的政策、操作程序、合同管理和實(shí)施要求以及公共圖書館的崗位名稱、職責(zé)任務(wù)、工作標(biāo)準(zhǔn)和任職條件等內(nèi)容，明確了單位與員工的權(quán)利和義務(wù)，推進(jìn)了全員聘用制度的實(shí)施。（3）有效解決了專業(yè)技術(shù)人員的工資待遇問題，使專業(yè)技術(shù)人員有機(jī)會(huì)通過公平競(jìng)爭(zhēng)應(yīng)聘較高級(jí)別的崗位，并根據(jù)所聘崗位等級(jí)兌現(xiàn)相應(yīng)的工資待遇，有效落實(shí)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的工資政策。例如，目前浙江圖書館已有65%左右的專業(yè)技術(shù)人員晉升了崗位級(jí)別，并得到了相應(yīng)的崗位工資。

2 公共圖書館崗位設(shè)置管理工作存在的問題

2.1 人員發(fā)展空間受限

對(duì)于上述3類崗位而言，管理崗位人員的發(fā)展空間受限較大。例如，浙江圖書館因單位規(guī)格限制，只設(shè)置了6個(gè)管理崗位等級(jí)，如果管理人員不能同時(shí)兼任專業(yè)技術(shù)崗位，那么最高崗位級(jí)別不過是五級(jí)職員，這一級(jí)別崗位職數(shù)受機(jī)構(gòu)編制部門的嚴(yán)格核定和控制，發(fā)展空間受限；同樣，中層管理人員的最高崗位級(jí)別是七級(jí)職員，還是沒有太大的晉升空間。一個(gè)省級(jí)公共圖書館尚且如此，各地、市、縣、鄉(xiāng)級(jí)公共圖書館的規(guī)格更低，不僅編制少，其人員的晉升空間更是微乎其微。

2.2 崗位工資待遇失衡

從目前國(guó)家設(shè)定的統(tǒng)一工資標(biāo)準(zhǔn)來看，五至六級(jí)管理崗位的工資待遇與五至六級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位的工資待遇基本相當(dāng)，而二至四級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位的工資待遇則遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于五級(jí)管理崗位。然而，工勤技能崗位與管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位相比，其工資待遇更低。從現(xiàn)實(shí)情況來看，隨著圖書館事業(yè)的發(fā)展，圖書館不斷提高對(duì)管理人員的素質(zhì)要求，加之管理崗位承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)普遍高于專業(yè)技術(shù)崗位，管理崗位工資待遇與專業(yè)技術(shù)崗位工資待遇的失衡不利于圖書館的管理人才培養(yǎng)和人員隊(duì)伍建設(shè)。

2.3 交叉崗位的類別難以區(qū)分

由于受到單位規(guī)格和事業(yè)編制等種種因素的限制，公共圖書館等事業(yè)單位一人多崗的現(xiàn)象較為普遍[3]。據(jù)筆者調(diào)研可知，有些基層圖書館的工作人員同時(shí)兼任管理、專業(yè)技術(shù)和工勤技能3類崗位的工作，難以將人員按照要求合理歸類、科學(xué)劃分。此外，由于過去“薪隨人走，崗隨人變”問題較為嚴(yán)重，同一崗位的人員享受不同工資待遇的情況較為普遍，如浙江圖書館聘任的幾名安保中控守機(jī)員就分別享受管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位或工勤技能崗位的工資待遇。這些現(xiàn)實(shí)與政策之間的差異都為公共圖書館進(jìn)行崗位劃分帶來較大困難。

2.4 轉(zhuǎn)崗政策較難落實(shí)

雖然《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》允許管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位的人員在具備崗位規(guī)定基本任職條件的前提下有所流動(dòng)[1]，但是由于工資待遇等方面沒有與之相配套的辦法，人員流動(dòng)存在一定的障礙。例如，《浙江省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施辦法（試行）》規(guī)定，除了符合規(guī)定條件的人員外，事業(yè)單位人員原則上不得同時(shí)在兩類崗位上任職[4]。這就意味著管理人員不能同時(shí)兼任專業(yè)技術(shù)崗位，無法繼續(xù)晉升職稱。然而，如果沒有職稱，這部分管理人員今后也就難以轉(zhuǎn)崗或與其他專業(yè)技術(shù)人員同等競(jìng)爭(zhēng)。此外，《浙江省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施辦法（試行）》還規(guī)定，不同類別崗位的等級(jí)之間不存在對(duì)應(yīng)關(guān)系[4]。這勢(shì)必會(huì)在一定程度上阻礙不同類別且相同等級(jí)的人員轉(zhuǎn)崗。如果每一次人員轉(zhuǎn)崗都必須從新崗位的起步等級(jí)重新開始，那么轉(zhuǎn)崗政策只能停留在理論層面而無法真正落實(shí)和推進(jìn)。

2.5 中高級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位緊缺

公共圖書館由于編制數(shù)量有限，很多專業(yè)輔助性工作只能交由編外人員或館外人員承擔(dān)，所以在編人員多為具有中高級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱的人員。近年來，為適應(yīng)圖書館事業(yè)的發(fā)展，公共圖書館在招聘或引進(jìn)人員時(shí)普遍要求應(yīng)聘者具有碩士及以上學(xué)歷或具有副高及以上職稱，這使現(xiàn)階段公共圖書館中與中高級(jí)職稱相對(duì)應(yīng)的崗位愈加緊缺。以浙江圖書館為例，該館在崗位設(shè)置改革時(shí)核定中級(jí)職稱數(shù)量為120個(gè)，而實(shí)際現(xiàn)有中級(jí)職稱人員126人，但是由于受到《浙江省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施辦法（試行）》對(duì)于崗位結(jié)構(gòu)比例和人員結(jié)構(gòu)比例的雙重控制，目前可用于聘用的中級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位僅有89個(gè)。如果嚴(yán)格按照崗位數(shù)量聘任，則難以保障人員的工資待遇。

3 公共圖書館崗位設(shè)置工作需要把握的關(guān)鍵點(diǎn)

3.1 準(zhǔn)確領(lǐng)會(huì)崗位設(shè)置管理改革的精神和內(nèi)涵

事業(yè)單位的崗位管理改革是國(guó)家陸續(xù)推行的若干項(xiàng)改革內(nèi)容之一。目前出現(xiàn)的許多問題僅憑設(shè)立崗位設(shè)置管理制度仍然無法妥善解決，還有賴于改革工作的整體推進(jìn)和制度的逐步完善。因此，公共圖書館在實(shí)施崗位設(shè)置管理改革過程中，應(yīng)深刻領(lǐng)會(huì)國(guó)家事業(yè)單位崗位設(shè)置管理改革“先入軌，后完善”的精神和內(nèi)涵，用科學(xué)的態(tài)度和發(fā)展的眼光應(yīng)對(duì)改革中出現(xiàn)的各類問題，正確處理好“改革、發(fā)展、穩(wěn)定”的關(guān)系。面對(duì)實(shí)施過程中出現(xiàn)的問題和難題，公共圖書館要妥善處理崗位條件設(shè)置、競(jìng)聘上崗、績(jī)效考核等重點(diǎn)問題，認(rèn)真研究并制定切實(shí)可行的措施和方法，這才是穩(wěn)步推進(jìn)崗位設(shè)置改革的關(guān)鍵。

3.2 科學(xué)對(duì)待崗位設(shè)置和分類

公共圖書館的崗位設(shè)置和劃分既要遵循國(guó)家的政策和要求，又要樹立動(dòng)態(tài)管理的科學(xué)理念，使管理崗位的設(shè)置有利于增強(qiáng)圖書館的運(yùn)轉(zhuǎn)效率和管理水平，使專業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)置有利于社會(huì)公益事業(yè)的發(fā)展和圖書館服務(wù)能力的提升，使工勤技能崗位的設(shè)置有利于提高工作人員的操作技能。對(duì)于“混崗”問題，公共圖書館要結(jié)合實(shí)際情況，妥善進(jìn)行崗位劃分和人員聘任。例如，隨著人們對(duì)崗位的認(rèn)知情況、工作的內(nèi)容、人員的配備等因素的不斷變化，公共圖書館的古籍修復(fù)崗位由原來的工勤技能崗位轉(zhuǎn)型為目前備受重視的專業(yè)技術(shù)崗位。對(duì)此，公共圖書館應(yīng)用發(fā)展的眼光分析和判定崗位類別，實(shí)行崗位的動(dòng)態(tài)管理。

3.3 妥善把握因事設(shè)崗的原則和關(guān)系

公共圖書館在崗位設(shè)置管理過程中，既要按照因事設(shè)崗的原則和要求認(rèn)真組織崗位調(diào)查和崗位分析，探析本單位的目標(biāo)任務(wù)和事業(yè)發(fā)展情況，又要在滿足實(shí)際崗位需要的基礎(chǔ)上將工作重心向重點(diǎn)專業(yè)和特殊崗位傾斜，使崗位設(shè)置工作真正做到立足現(xiàn)狀、著眼未來、突出重點(diǎn)、體現(xiàn)特色，從而有利于圖書館整體功能的發(fā)揮和目標(biāo)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)；同時(shí)，還要堅(jiān)持“以人為本”的原則，從本館的歷史傳統(tǒng)及現(xiàn)實(shí)情況出發(fā)，充分考慮管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位人員的個(gè)人發(fā)展路徑，培養(yǎng)新型的圖書館人才隊(duì)伍。因此，在當(dāng)前圖書館規(guī)格制約管理人員職數(shù)與晉升的情況下，公共圖書館可以嘗試研究和解決各等級(jí)管理崗位之間的內(nèi)部晉升問題；同時(shí)，打破身份觀念的禁錮，嘗試管理崗位與工勤技能崗位“雙肩挑”，妥善解決工勤技能管理人才的培養(yǎng)與成長(zhǎng)；此外，適當(dāng)兼顧人員的因素，妥善處理好新舊崗位設(shè)置制度的轉(zhuǎn)換和銜接，使人員聘用得以平穩(wěn)過渡，如在聘用工齡較長(zhǎng)且表現(xiàn)較好的臨退休人員時(shí)給予適當(dāng)?shù)恼邇A斜等。

3.4 有效控制后續(xù)崗位的管理和使用

《浙江省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施辦法（試行）》規(guī)定，首次開展崗位設(shè)置和人員聘用工作的單位，要保證現(xiàn)有的工作人員按現(xiàn)聘職務(wù)或崗位進(jìn)入相應(yīng)等級(jí)的崗位[4]。這為順利完成首聘工作提供了保障，但同時(shí)也對(duì)后續(xù)的崗位管理和人員聘用工作帶來一定的困難。因此，對(duì)于現(xiàn)聘崗位人員未達(dá)到上級(jí)核定的結(jié)構(gòu)比例的情況，公共圖書館應(yīng)嚴(yán)格控制現(xiàn)有空崗，根據(jù)事業(yè)發(fā)展和實(shí)際需求逐步配備和使用，為事業(yè)發(fā)展和人才成長(zhǎng)留有空間。對(duì)于崗位總數(shù)量寬余但可供聘用的崗位數(shù)量相對(duì)不足的情況，公共圖書館可適當(dāng)放寬崗位聘用要求，以確保留住人才、穩(wěn)定隊(duì)伍。對(duì)于首聘已經(jīng)超出上級(jí)核定的結(jié)構(gòu)比例問題，公共圖書館一方面要通過自然減員、調(diào)離、低聘或解聘等途徑逐步緩解崗位緊缺的壓力，另一方面要積極向上級(jí)管理部門爭(zhēng)取崗位設(shè)置管理改革的優(yōu)惠政策，如按照一定的減員比例進(jìn)行遞補(bǔ)等。

3.5 逐步完善崗位人員的聘任和考核制度

公共圖書館要想在有限的崗位內(nèi)解決人員的職稱晉升和高級(jí)專業(yè)人才的引進(jìn)問題，就要不斷完善崗位競(jìng)聘制度和考核評(píng)審制度，并具體做好下列工作：其一，進(jìn)一步提高職稱評(píng)審質(zhì)量，細(xì)化和量化職稱評(píng)審辦法，如對(duì)于申報(bào)高級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位的人員，不僅要看其發(fā)表的論文（論著）數(shù)量和質(zhì)量，還要看其能否勝任應(yīng)聘崗位[5]，從而選拔出真正符合相應(yīng)專業(yè)技術(shù)資格條件的優(yōu)秀人才；其二，在制定崗位競(jìng)聘條件時(shí)，結(jié)合館員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的變化情況和事業(yè)發(fā)展需求，適時(shí)調(diào)整和完善競(jìng)聘制度，競(jìng)聘條件的設(shè)置要充分體現(xiàn)“講學(xué)歷，看經(jīng)歷、重業(yè)績(jī)”的原則[6]；其三，進(jìn)一步建立和完善崗位考核制度，加強(qiáng)聘期考核和管理，形成以能力、業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)為導(dǎo)向的專業(yè)人員評(píng)價(jià)機(jī)制，真正實(shí)現(xiàn)“評(píng)聘分離”，打破專業(yè)技術(shù)崗位聘任終身制。

[1]事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法[EB/OL].[2012-01-01]. http://www.china.com.cn/policy/txt/2006-11/17/content_7373171.htm.

[2]關(guān)于印發(fā)《〈事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法〉實(shí)施意見》的通知 [EB/OL].[2012-01-01]. http://www.gov.cn/zwgk/2006-11/17/content_445979.htm.

[3]陳日多.崗位設(shè)置管理存在的問題及對(duì)策[J].珠江水運(yùn),2010(1):65.

[4]浙江省人力資源和社會(huì)保障廳.浙江省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施辦法： 試行[EB/OL].[2012-01-01]. http://baike.baidu.com/view/3254545.htm.

[5]陳 斌, 強(qiáng)自力, 張西亞.西安交通大學(xué)圖書館崗位聘任制改革的實(shí)踐與探索[J].大學(xué)圖書館學(xué)報(bào),2007(3):6-10.

[6]胡雪瓊， 李存生.邊疆科研院所在首次崗位設(shè)置聘用中的探索與實(shí)踐[J].科技管理研究,2011(2):112-114.