武漢大學婦女與性別研究中心①

一、本次調(diào)查統(tǒng)計的基本情況

2011年10月，武漢大學婦女與性別研究中心羅萍教授主持的“湖北10所大學高層女性‘發(fā)展現(xiàn)狀’調(diào)查統(tǒng)計”課題，對湖北省境內(nèi)10所不同層次、不同類型的高等院校②這10所高校是：武漢大學、華中科技大學、華中農(nóng)業(yè)大學、中國地質(zhì)大學（武漢）、中南民族大學、湖北大學、江漢大學、三峽大學、湖北經(jīng)濟學院、湖北師范學院。知識女性發(fā)展現(xiàn)狀進行了調(diào)查。本論文將副教授及以上的女性教師與正處級及以上的女性干部界定為高校“高層女性”。湖北10所大學高層女性“發(fā)展現(xiàn)狀”從以下七項統(tǒng)計看出：

首先，湖北省10所大學學校三大委員會成員女性占8．89%。大學的三大委員會指：學校職稱評審委員會、學校學位委員會、學校科學學術(shù)委員會。湖北10所大學三大委員會中女性狀況是：

10所大學學校職稱評審委員會委員，共計412人；其中女性29人，占7．04%。10所大學學校學位委員會委員，共計314人；其中女性34人，占10．83%。10所大學學校社會科學學術(shù)委員會委員，共計264人；其中女性28人，占10．61%。10所大學學校自然科學學術(shù)委員會委員，共計158人；其中女性11人，占6．96%。

綜上10所大學三（四）大委員會，共計1148人 ；其中女性102人，占8．89%。

其次，湖北省10所大學國家三個人才獎勵計劃等5個獎項人才女性占6．55%（被調(diào)查統(tǒng)計的10大學中有5所沒有該“獎項”可統(tǒng)計）。本文將獲長江學者獎勵計劃、國家杰出青年科學基金、兩院院士、“863計劃”專家組、“973計劃”選聘首席科學家稱為“國家三個人才獎勵計劃等5個獎項”。10所大學獲長江學者獎勵計劃，共計130人；其中女性8人，占6．15%。10所大學獲國家杰出青年科學基金，共計95人；其中女性8人，占8．42%。10所大學兩院院士，共計30人 ；女性為“0”（2011年11月公布的兩院院士不包括在內(nèi)）。10所大學“863計劃”專家組，共計8人 ；女性為“0”。10所大學“973計劃”選聘首席科學家，共計27人；其中女性3人，占11．11%。

綜上五項10所大學共計290人；其中女性19人，占6．55%。

第三，湖北省10所大學副教授女性占34．94%；教授女性占18．64%。

10所大學共有副教授6042人；其中女性2111人，占34．94%。10所大學共有教授3584人；其中女性668人，占18．64%。

第四，湖北省10所大學校級領(lǐng)導班子女性占12．12%。

湖北省10所大學校級領(lǐng)導班子共計99人；其中女性12人，占12．12%。這是最高學府的最高領(lǐng)導層。

第五，湖北省10所大學正處級干部女性占11．35%。

湖北省10所大學正處級干部共計881人 ；其中女性100人，占11．35% 。

第六，湖北省10所大學校屬“學院（系）”一級院長（系主任）女性占8．41%。

湖北省10所大學下均設(shè)有“學院（系）”一級，共計214個。院長（系主任）共計214人；其中女性18人，占8．41%。特別要將院長（系主任）單獨列出在于他們既是教授又是院級領(lǐng)導，有雙重身份，屬于高校精英層。女性在這個群體的存在表明女性在高校中的地位。

綜合以上七項統(tǒng)計數(shù)，湖北省10所大學“高層女性”所占比例為：14．41%。

從以上數(shù)據(jù)分析中，我們可以看到這樣一個基本事實，那就是：目前湖北省高校中高層女性所占比例很低（僅占14．41%），而且這其中最大比例是副教授（34．94%），最小比例是國家級專家（6．55%），也就是說，層次越高，比例越小。這個數(shù)據(jù)如果僅就985高校和211高校來統(tǒng)計，恐怕高層女性所占比例還要小得多。

二、高校女性發(fā)展遇到的四大障礙

高校女性發(fā)展遇到的四大障礙是：起跑線上的生育障礙，晉升中的男權(quán)評價體系障礙，創(chuàng)業(yè)中的男主女從觀念障礙，前行中的早退休制度障礙。

（一）關(guān)于知識女性在起跑線上的生育障礙

生育障礙主要表現(xiàn)是兩種生產(chǎn)沒有受到同等對待，社會至今還沒有正確地平等地對待人口生產(chǎn)。女性從懷孕、生育、撫養(yǎng)對其職業(yè)發(fā)展影響大，時間長，大約延續(xù)五年左右。這使知識女性因生育與相同資歷的男性發(fā)展滯后5年時間。高校女性教師休完生育假之后，重返教學、科研崗位，已經(jīng)落后了一大截。在授課、科研、申報課題、參加學術(shù)會議、申報各種獎項、出國深造等諸方面，不僅需要重新起步，而且失去了很多發(fā)展機遇。經(jīng)過生育期，原來積累的知識需要時間重新回憶，重新清理，重新思考，需要一個較長時間重新積累才可能繼續(xù)進行被中斷的教學與科研項目。而要從事新的教學與科研，更需要相當大的積累工作。女教師在為休產(chǎn)假重新補課時，男性教師正在大踏步的繼續(xù)前進，新的課題、新的課程已經(jīng)在快速進行中。女教師在為社會擔當人口生產(chǎn)時，男教師業(yè)務(wù)在快速提高。對此無論社會還是學校，都沒有考慮為女教師因為人口生產(chǎn)而給予必要合理補償與幫助。

女干部提拔同樣受到生育影響。恰遇女性的懷孕期與生育撫養(yǎng)期，單位提拔干部時會較少考慮女性。由此，女干部提拔就不得不晚同等資歷的男性一步。女干部的“優(yōu)秀”，無論如何也比不過男干部可以隨時由領(lǐng)導調(diào)遣、指揮這一自然優(yōu)勢。我們的社會體制與評價體系在提拔干部時沒有考慮女性為人類繁衍作出的貢獻，人們還習慣從一個單位從局部利益考慮問題，而不是從全社會利益和國家利益層面看待女性的生育。

總之，無論社會還是學校都沒有考慮到對女教師因為人口生產(chǎn)而給予必要合理補償與幫助，社會體制與評價體系在提拔干部時沒有考慮女人為人類繁衍作出的貢獻，從而造成了知識女性在起跑線上遇到“生育”障礙。

（二）關(guān)于知識女性在晉升中遇到的男權(quán)評價體系障礙

男女教師在性格，能力等方面存在著性別差異，可以說是各有優(yōu)勢。從高校的教學和科研這兩個方面看，女教師口齒伶俐，表達清晰流暢，做事細致認真，安心教學工作，在教學方面投入較多，教學效果總體上都比較好。但由于目前各級各類評估的核心指標偏重于科研，高校普遍存在著重視科研成果、輕視教學投入的傾向，將前者視為“硬件”，后者視為“軟件”。這使女教師在教學方面的投入和成績得不到應有的承認。由于晉升職稱主要是靠科研方面的指標，包括承擔的科研項目及經(jīng)費、取得的科研成果、獲得的科研獎項等，相對女教師總體上有教學強項而言，男教師總體上有科研強項，而目前評職稱的標準乃至各種人才獎勵計劃中選拔人才的標準則契合了男教師的強項。

干部提拔要經(jīng)過考核。考核干部的標準本來沒有性別上的區(qū)分，同樣為“德才兼?zhèn)洌缘聻橄取?，但在評判和考核結(jié)果的運用上卻突出了男性干部的強項，即重視男干部的優(yōu)勢，而避談女干部的優(yōu)勢。比如說，在思維定勢上會認為男性心胸開擴，女性心胸狹窄；但不會說男性比較粗心，女性比較細心。習慣性評價會認為男性擅長“物體定向”，喜與物打交道；女性擅長“人物定向”，喜與人打交道，但不會因此得出女性在做人的工作方面有優(yōu)勢。認為男女具有性別差異，如男性偏向抽象思維，易于掌握宏觀大事；女性偏向形象思維，感性判斷，注重細節(jié)，因此選拔“一把手”或高層領(lǐng)導時，往往“男士優(yōu)先”。我們認為，性別差異客觀存在，但知識女性的優(yōu)勢在于經(jīng)過高等教育，具有與男性同樣的抽象思維和理性思考，同時還具備女性擅長人性化管理的性別優(yōu)勢。然而，目前在考核干部時往往會忽視知識女性的這個優(yōu)勢，想當然地把知識女性混同于未受過高等教育的一般女性。

（三）關(guān)于知識女性在創(chuàng)業(yè)中遇到的傳統(tǒng)觀念障礙

我們注意到，社會上有一種關(guān)于“夫妻一體化”的說法。所謂夫妻一體化，就是妻子將精力投入家庭，多做家務(wù)，撫育孩子，支持丈夫事業(yè)，把小家庭建設(shè)成丈夫疲憊后的一個溫暖港灣與加油站。丈夫從家庭，從妻子奉獻中獲得能量，再投向社會，創(chuàng)造事業(yè)，獲得社會承認，實現(xiàn)男性的人生價值。知識女性中有一部分人是自己深受這種傳統(tǒng)思想影響，不必社會宣傳，她們自己就愿意這樣。另一部分人則是受社會輿論壓力與習慣的影響，不得不這樣做，一是丈夫需要她這樣，二是社會輿論要她這樣。不論何種原因，在高校知識女性中自愿或迫于壓力陷入夫妻一體化的不少。所以出現(xiàn)同班同學畢業(yè)后雙雙在同一單位工作，幾年十幾年過去后男高女低成為一種普遍現(xiàn)象。

在經(jīng)濟扶持上也奉行“男主女從”。比如一對年輕夫婦，剛參加工作，沒有積蓄，但又要上進，繼續(xù)深造，必須有一個人工作，另一個人去繼續(xù)高攀學位。分工的結(jié)果往往就是女性留下來繼續(xù)工作保障家庭開支，男性繼續(xù)深造求學或出國，相反的情況則比較少見。這也是一種“男主女從”，將家庭發(fā)展的希望寄托在男方身上?；橐鲆坏┯|礁，男性帶著發(fā)展資源離開，女性則守著舊我繼續(xù)生活。

“男高女低”應用在擇偶上，使女博士成為“剩女”。“剩女”就是被“男高女低”傳統(tǒng)觀念培育出來的?！澳懈吲汀钡膿衽冀Y(jié)果，就是優(yōu)秀女性與差等男性被“?！背鰜砹?，但差等男性在社會上擇偶也大有市場，最后只有優(yōu)秀的女性被“?！绷恕?/p>

總之，“男高女低”的觀念客觀上對女性發(fā)展帶來不利：事業(yè)上的“男高女低”使知識女性職業(yè)發(fā)展受影響；婚戀上的“男高女低”使知識女性擇偶比男性困難，婚戀上的困難往往制約知識女性對事業(yè)的追求。

（四）關(guān)于知識女性在前行中遇到的早退休制度障礙

按照現(xiàn)行有關(guān)規(guī)定，高校的女性副教授、正處級及以下女性教師、干部的退休年齡為55歲，而男性教師、干部、工人的退休年齡為60歲①大多高校在教授一級或校級領(lǐng)導的退休年齡規(guī)定上沒有男女之分?！髡咦?。。這樣，高校的大多數(shù)知識女性比知識男性，甚至比男性工人要早5年退休，這就客觀上造成了“天花板”效應，極大影響了知識女性的才能發(fā)揮與事業(yè)發(fā)展。女性因生育，事業(yè)不得不受影響甚至停滯5年左右；身為女性又要比男性早退休5年。前5年是人生美好的青春時光；后5年是女性擺脫拖累后精力充沛的人生時段。知識女性整整比男性少10年追求事業(yè)的大好光陰。如果說，知識女性事業(yè)受生育影響，其“因”來自客觀，那么知識女性早5年退休，其“因”應該說是男權(quán)文化和制度造成的，是人為的關(guān)閉女性向高端發(fā)展之路造成的。這是值得我們反思的。

三、克服高校知識女性發(fā)展障礙的若干建議

男女平等是我國的一項基本國策。《中華人民共和國憲法》第四十八條第一款規(guī)定：“中華人民共和國婦女在政治的、經(jīng)濟的、文化的、社會的和家庭的生活等各個方面享有同男子平等的權(quán)利”。《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》第二十二條規(guī)定：“國家保障婦女享有與男子平等的勞動權(quán)利和社會保障權(quán)利”。憲法和法律的規(guī)定應該落實在實際生活中，負有引領(lǐng)社會文明進步責任的高等院校理應成為社會的表率。為克服上述四種障礙，創(chuàng)造中國高校知識女性與男性一樣平等發(fā)展的必要條件，我們提出如下具體建議：

1．在高校各類考核評價體系中對女性予以適當照顧，減少其2－3年生育期的工作量，在高校青年學者等項的評定中女性年齡應放寬5年。40～45歲是知識女性的豐收期，但很多獎項都將年齡限定在40歲前，它完全是以男性為參照規(guī)定的，沒有考慮女性因為人口生產(chǎn)失去的5年左右拼搏的時間。因此高校評定中青年學者、青年科研課題、獲獎年齡、學術(shù)帶頭人等方面，女性年齡應放寬5年。這不僅有助于高校女性高層人才的涌現(xiàn)與成長，更重要的是有利于建設(shè)公平公正的價值觀，有利于和諧校園建設(shè)。

2．高校各類人才選拔計劃的制定和實施應兼顧女性比例；在同等條件下向女性傾斜；在女性符合條件的前提下予以優(yōu)先考慮。

3．高校干部選拔中應充分考慮男女兩性各自優(yōu)勢，加強對女性人才的培養(yǎng)和使用。在校、院（系）兩級班子成員配備中應保持一定比例的女性，完全有必要借鑒性別配額制的作法。

4．在高校人事管理的有關(guān)規(guī)定中，明確男女教師、男女干部同齡退休，但在規(guī)定期限內(nèi)，男女均有主動選擇提前退休的權(quán)利。國家應制定達到這一目標的時間表，并采取切實有效的措施予以推進。

5．在公民教育特別是高等教育、黨員干部教育中普遍開展性別文化教育，增強性別平等意識。具體而言，將“社會性別與女性發(fā)展”列為高校通識課程和干部的培訓課程；將性別意識和素養(yǎng)作為衡量干部綜合素質(zhì)、考核評價干部的一項指標。

我們深知，真正完全實現(xiàn)男女平等的目標不是一個短期過程，但千里之行，始于足下。我們應該從各個方面予以積極推動，爭取早日實現(xiàn)高校知識女性與男性的共同發(fā)展，使我們的大學校園更加和諧，使我們的整個社會更加和諧。