□盧興民

長期以來，國有煤炭企業(yè)受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理體制的影響，對人力資源的管理基本上還停滯在以經(jīng)驗(yàn)管理為主的傳統(tǒng)管理模式上，缺乏對人力資本的認(rèn)識，也沒有形成完整的、科學(xué)的人力資源管理體系。要使煤炭企業(yè)在競爭中尋求發(fā)展，就必須重視對人力資源的開發(fā)與管理。

一、現(xiàn)代企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的重要意義

人力資源管理重要性的突顯是市場競爭加劇的結(jié)果。隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)管理中的作用也變得日益重要。一個(gè)企業(yè)能否健康發(fā)展，在很大程度上取決于員工素質(zhì)的高低，取決于人力資源管理在企業(yè)管理中的受重視程度。

1. 有利于理順資源之間的關(guān)系，獲取最大經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)以實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益最大化為追求目標(biāo)，科學(xué)合理地利用企業(yè)各種資源是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的關(guān)鍵。企業(yè)擁有三大重要資源，即人力資源、物質(zhì)資源和財(cái)力資源，而物質(zhì)資源和財(cái)力資源的利用是通過與人力資源的結(jié)合實(shí)現(xiàn)的。只有通過合理組織勞動力，不斷協(xié)調(diào)勞動力之間、勞動力與勞動資料和勞動對象之間的關(guān)系，才能充分利用現(xiàn)有的生產(chǎn)資料和勞動力資源，使之在生產(chǎn)經(jīng)營過程中最大限度地發(fā)揮作用，形成最優(yōu)的配置，減少勞動耗費(fèi)，取得最大的經(jīng)濟(jì)成果，實(shí)現(xiàn)企業(yè)資產(chǎn)保值增值。

2. 有利于調(diào)動員工的積極性，提高勞動生產(chǎn)效率。員工是企業(yè)的主體。如何更好地尊重員工的主體地位，充分調(diào)動員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性,是企業(yè)工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。人力資源管理可以創(chuàng)造理想的組織氣氛，為員工做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，科學(xué)協(xié)調(diào)“物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、行為激勵(lì)以及思想教育工作”三方面的關(guān)系，確保企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和工作分工的合理性及靈活性，促使員工將企業(yè)的成功當(dāng)成自己的義務(wù)，始終保持旺盛的工作熱情，充分發(fā)揮自己的專長，努力學(xué)習(xí)技術(shù)和鉆研業(yè)務(wù)，不斷改進(jìn)工作，自覺維護(hù)并完善企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，從而提高員工個(gè)人和企業(yè)整體的業(yè)績。

3. 有利用促進(jìn)人才隊(duì)伍的建設(shè)，提升市場競爭實(shí)力。隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的不斷深入，國內(nèi)外煤炭企業(yè)發(fā)展步伐加快，未來煤炭市場競爭將日趨激烈。市場的競爭最終體現(xiàn)在人才的角逐上，歸根結(jié)底是人才的競爭。國有煤炭企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理，可以樹立正確的人力資本觀念，加快構(gòu)建科學(xué)合理的激勵(lì)和約束機(jī)制，在企業(yè)內(nèi)部形成“尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的良好氛圍，增加吸引和培養(yǎng)人才的機(jī)率，促進(jìn)人才質(zhì)量的提高和總量的增加，為企業(yè)更好地參與市場競爭提供人才保障和智力支持。

4. 有利于推動現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，提高企業(yè)管理水平。科學(xué)的企業(yè)管理制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，而人力資源管理又是企業(yè)管理中最為重要的組成部分。一個(gè)企業(yè)只有擁有一流的員工，才能充分而有效地掌握和應(yīng)用一流的技術(shù)，創(chuàng)造出一流的產(chǎn)品。不具備優(yōu)秀的管理者和勞動者，企業(yè)的先進(jìn)設(shè)備和技術(shù)只會付諸東流。人是生產(chǎn)力諸要素中最活躍的因素，提高企業(yè)現(xiàn)代化管理水平，最重要、最基礎(chǔ)的是抓好“人”的管理?？梢?，注重和加強(qiáng)對企業(yè)人力資源的開發(fā)和利用，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理由傳統(tǒng)管理向科學(xué)管理和現(xiàn)代管理轉(zhuǎn)變不可缺少的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。

二、國有煤炭企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

就煤炭企業(yè)而言，要充分發(fā)揮人力資源管理優(yōu)勢，只有根據(jù)人力資源管理學(xué)理論和人力資源管理發(fā)展趨勢，結(jié)合行業(yè)的自身特點(diǎn)，采取科學(xué)合理、有序有效和以人為本的措施，才能使人力資源潛在的效能全面發(fā)揮，從而預(yù)防和降低人力資源風(fēng)險(xiǎn)。但從目前國有煤炭企業(yè)的實(shí)際情況看，在人力資源管理方面還存在諸多問題，具體表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面。

1. 人力資源配置不合理。目前國有煤炭企業(yè)在人力資源配置上存在的主要問題，主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面:①人力資源配置不科學(xué)，苦臟累險(xiǎn)崗位缺員，輔助崗位多員，大部分地面、機(jī)關(guān)崗位超員。據(jù)調(diào)查，截至2010年底,山西某國有煤炭集團(tuán)公司在冊員工20萬人，其中從事采掘一線生產(chǎn)的3.1萬人，占15.5%，從事生產(chǎn)輔助的9.5萬人，占47.5%，地面和機(jī)關(guān)人員7.4萬人，占37%。②人才結(jié)構(gòu)不盡合理。該集團(tuán)共有專業(yè)技術(shù)人員24890人，從專業(yè)結(jié)構(gòu)看，采煤、機(jī)電、通風(fēng)、地質(zhì)勘探等工程類技術(shù)人員共計(jì)9916人，占39.8%，而目前急需的經(jīng)貿(mào)、財(cái)會、金融營銷專業(yè)人員有3291人，占13.2%。從文化結(jié)構(gòu)上看，受過高中以上文化教育的職工人數(shù)只占職工總數(shù)的32.8%，初中及以下文化程度的職工占67.2%。由此可見，該集團(tuán)人力資源結(jié)構(gòu)存在著“三多三少”現(xiàn)象，即：非生產(chǎn)人員多、單一專業(yè)技術(shù)人員多、低文化素質(zhì)人員多；直接從事生產(chǎn)服務(wù)人員少，非煤產(chǎn)業(yè)專業(yè)人員少，高文化素質(zhì)人員少，這種不合理的比例結(jié)構(gòu)，顯然不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要。

2. 激勵(lì)機(jī)制不夠健全。具體表現(xiàn)為勞動用工、分配制度相對滯后，勞動關(guān)系沒有理順，勞動力資源難以市場化配置；收入分配機(jī)制不活，普遍存在“大鍋飯”現(xiàn)象；員工身份置換不夠徹底，仍然存在全民、集體、臨時(shí)的身份界限，挫傷了員工的積極性；人員退出機(jī)制不完全市場化，企業(yè)對不能勝任崗位要求的員工難以像民營或者外資企業(yè)那樣辭退，而員工可以自由淘汰企業(yè)，跳槽現(xiàn)象普遍存在。

3. 管理理念相對落后。國有煤炭企業(yè)對人力資源的特征、作用和影響缺乏深入細(xì)致的分析研究，認(rèn)識不科學(xué)，使得國有煤炭企業(yè)的人力資源開發(fā)和利用管理處于落后的狀態(tài)。在企業(yè)資源中把“財(cái)、物”資源放在首位，人力資源處于次要。另外，國有煤炭企業(yè)大多數(shù)忽視了人力資源開發(fā)工作，只是象征性地投入一點(diǎn)經(jīng)費(fèi)用于員工培訓(xùn)，企業(yè)已有的教育培訓(xùn)部門地位不高，使得員工教育缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性，培訓(xùn)質(zhì)量難以保證。企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作明顯滯后于企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，造成企業(yè)戰(zhàn)略難以順利推進(jìn)。

4. 人力資源專業(yè)人才缺乏。人力資源管理過程中專業(yè)化制度化的程度較低，由于“重生產(chǎn)輕管理”的傳統(tǒng)理念在煤炭行業(yè)根深蒂固，使得管理層對人力資源管理作用的重視程度不夠，人力資源管理與開發(fā)過程仍屬粗放型，多停留在人事管理上。很多企業(yè)沒有建立專門的人力資源管理部門，即使有些企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)上設(shè)立了人力資源部，但其工作人員大多是其他專業(yè)的人員，并非人力資源專業(yè)性人才，致使其人力資源管理工作的專業(yè)化水平不高。

三、加強(qiáng)國有煤炭企業(yè)人力資源管理的對策

1. 樹立全新的人力資源管理理念。面對激勵(lì)的競爭環(huán)境，國有煤炭企業(yè)必須重新審視人力資源開發(fā)和管理的重要意義，充分認(rèn)識現(xiàn)代社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展與競爭的特點(diǎn)，更新用人觀念，牢固樹立“人力資源是第一資源、人力資本是第一資本”的理念。特別是企業(yè)決策者要進(jìn)一步解放思想、轉(zhuǎn)變觀念，把對人的管理從簡單的人事管理、勞動力配置上升到科學(xué)、理性的人力資源管理高度，充分認(rèn)識到人力資源管理不僅是人力資源部門的事，而且是各級管理人員的應(yīng)盡職責(zé)。在推進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作上，要堅(jiān)持人性化、差異化、個(gè)體化原則，了解不同員工群體的不同需求，根據(jù)不同特點(diǎn)采取不同的激勵(lì)措施，有的放矢地對員工進(jìn)行差異化激勵(lì)，使企業(yè)的凝聚力不斷得到增強(qiáng)，形成“人盡其才，事得其人，人事相宜”的良好人力資源管理機(jī)制。國有煤炭企業(yè)只有實(shí)現(xiàn)觀念的轉(zhuǎn)變，才能全面推進(jìn)人力資源管理的創(chuàng)新與發(fā)展。

2. 構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系。人力資源開發(fā)管理主要是指對人力資源進(jìn)行合理利用，科學(xué)管理。其基本內(nèi)涵包括：一是從開發(fā)的角度看，它包括人力資源的智力開發(fā)，人才的思想文化素質(zhì)和道德素質(zhì)的提高，還包括推進(jìn)人力資源現(xiàn)有能力的充分發(fā)揮和人力資源潛在能力的有效挖掘。二是從利用的角度看，它包括對人才的發(fā)現(xiàn)、鑒別、選拔、分配和合理的使用。三是從管理的角度看，它既包括人力資源的預(yù)測與規(guī)劃，也包括人力資源的組織、培訓(xùn)與考核。因此，應(yīng)建立適合煤炭企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理體系，從員工的招聘、錄用分配、績效考核、晉升等各個(gè)方面對每個(gè)員工實(shí)行全過程一體化管理，使員工始終處于最合適的崗位和最佳的工作狀態(tài)，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)人力資源開發(fā)與管理的標(biāo)準(zhǔn)化、程序化、制度化和科學(xué)化。

3. 制定與煤炭企業(yè)相適應(yīng)的人才戰(zhàn)略 。人才戰(zhàn)略是關(guān)于人才開發(fā)與管理的長期的、整體的、全面型的謀劃，是企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。煤炭企業(yè)必須制定符合企業(yè)實(shí)際、具有企業(yè)特征的人才發(fā)展戰(zhàn)略，大力加強(qiáng)人才資源的建設(shè)和管理，加大在人力資源建設(shè)上的投入，努力培養(yǎng)高素質(zhì)的專業(yè)人才，選拔和建立結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)較高、具有創(chuàng)新精神、熱愛煤炭事業(yè)的優(yōu)秀人才；必須堅(jiān)持改革創(chuàng)新，完善人才工作體制和創(chuàng)新機(jī)制，制定長期性、全局性、穩(wěn)定性、根本性的人才政策，形成留住人才、吸引人才、調(diào)動人才積極性的激勵(lì)機(jī)制；必須堅(jiān)持企業(yè)經(jīng)營管理人才和專業(yè)技術(shù)人才一起抓，盡快建立起門類齊全、梯隊(duì)合理、素質(zhì)優(yōu)良、新老銜接的人才隊(duì)伍，以人才隊(duì)伍的壯大帶動企業(yè)的騰飛。

4. 積極完善優(yōu)化員工培訓(xùn)制度。企業(yè)核心競爭力的提升有賴于員工整體素質(zhì)的提高，因此加強(qiáng)和完善在職員工的后繼培訓(xùn)教育工作顯得十分必要，這種后繼教育的內(nèi)容包括與工作密切相關(guān)的專業(yè)知識理論和技能技巧的學(xué)習(xí)?？筛鶕?jù)員工文化素質(zhì)的高低，對員工的職業(yè)生涯進(jìn)行合理規(guī)劃，理論聯(lián)系實(shí)際，按需施教。在培訓(xùn)內(nèi)容的選擇上，要結(jié)合崗位特點(diǎn)進(jìn)行，劃分不同的層次。對在崗員工進(jìn)行技術(shù)性培訓(xùn)時(shí)，重點(diǎn)是崗位技能和操作手段的培訓(xùn)，以提高員工適應(yīng)新技術(shù)、新裝備、新工藝的能力。對一般管理者培訓(xùn)應(yīng)從提高崗位技能入手，兼教相關(guān)專業(yè)知識。對高層管理者培訓(xùn)應(yīng)從增加知識面、提高人際交往能力、思維能力及宏觀指導(dǎo)能力入手。另外，要合理利用現(xiàn)代教育技術(shù),組織遠(yuǎn)程網(wǎng)上教育培訓(xùn)。采用多形式、多渠道、多層次、多地點(diǎn)，靈活多樣的培訓(xùn)方式，最大限度地提升培訓(xùn)效果。

5. 實(shí)施嚴(yán)細(xì)的績效考核辦法?？茖W(xué)地進(jìn)行績效考核，是煤炭企業(yè)人力資源管理中一個(gè)十分重要的基礎(chǔ)工作，是員工薪酬分配、崗位競爭的中心管理環(huán)節(jié)。煤炭企業(yè)員工的工作績效，主要由技能、機(jī)會、激勵(lì)、環(huán)境等因素決定，具有多維性、多因性和動態(tài)性的特點(diǎn)。績效考核要以精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合的方式，利用人的“逐利”性和“趨榮”性，激發(fā)更多員工努力工作，提高整體的工作效率和工作績效。因此，在推行崗位技能工資制和績效工資制度時(shí)，必須明確員工對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的貢獻(xiàn)度，讓其真正感受到自己在企業(yè)中的價(jià)值和作用，充分調(diào)動每一名員工的積極性和創(chuàng)造性。要切實(shí)把有突出貢獻(xiàn)的技術(shù)工人和科技人員的貢獻(xiàn)與收入掛起鉤來，使知識價(jià)值、人才價(jià)值在政治待遇、經(jīng)濟(jì)待遇和生活待遇上得到充分體現(xiàn)。同時(shí)，對于那些臟、累、苦、險(xiǎn)的第一線崗位，要采取工資福利傾斜政策，給予多種獎(jiǎng)勵(lì)，使其感到付出多回報(bào)也多。

6. 培育優(yōu)良的企業(yè)文化 。企業(yè)文化是企業(yè)全體員工在長期的生產(chǎn)經(jīng)營活動中形成的共同遵循的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范。企業(yè)文化的本質(zhì)是一種以人為本、以文化為特征、以激發(fā)和調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性為目的的經(jīng)營思想和模式。一個(gè)企業(yè)之所以能夠成為優(yōu)秀的企業(yè)，一個(gè)十分重要的原因，就是它成功地創(chuàng)造了一種能夠使全體員工衷心認(rèn)同的核心價(jià)值觀念。只有在優(yōu)秀的企業(yè)文化氛圍內(nèi)，員工才能樹立積極的工作價(jià)值觀，才能真正感受到成功的樂趣，才能體會出個(gè)人人格被尊重。優(yōu)良的企業(yè)文化，不但能增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，而且能使員工的愛崗敬業(yè)精神、盡職盡責(zé)精神和昂揚(yáng)的工作熱情得到有效激發(fā)。在企業(yè)文化培育方面，要注重學(xué)習(xí)氛圍的培養(yǎng)，打造奮發(fā)向上的學(xué)習(xí)型企業(yè)。通過企業(yè)文化建設(shè)，樹立良好企業(yè)形象，使企業(yè)精神與企業(yè)價(jià)值觀得到不斷升華，使廣大員工為自己的企業(yè)感到驕傲，并懷著感恩之心去愛護(hù)企業(yè)，回報(bào)企業(yè)，奉獻(xiàn)企業(yè)，發(fā)展企業(yè)，與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)。