李 紅 李夏妍

（廣東金融學(xué)院勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)保障系，廣東廣州510521）

變革型領(lǐng)導(dǎo)力與職業(yè)倦怠的關(guān)系探析

李 紅 李夏妍

（廣東金融學(xué)院勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)保障系，廣東廣州510521）

企業(yè)變革型領(lǐng)導(dǎo)力與職業(yè)倦怠之間存在互相影響的關(guān)系，必須要利用變革型領(lǐng)導(dǎo)力的優(yōu)勢(shì)化作用，合理規(guī)避職業(yè)倦怠，同時(shí)發(fā)揮企業(yè)職工的工作積極性，形成雙向發(fā)展的實(shí)效作用。面對(duì)全球競(jìng)爭(zhēng)的熾熱化和商業(yè)環(huán)境的不確定，企業(yè)管理者希望企業(yè)員工既要實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)工作績(jī)效，又要有創(chuàng)新工作績(jī)效。職工的職業(yè)壓力增加，職業(yè)倦怠的狀況越來越明顯，為了更好地規(guī)避職業(yè)倦怠，應(yīng)發(fā)揮變革型領(lǐng)導(dǎo)力的優(yōu)勢(shì)作用。

變革型領(lǐng)導(dǎo)力；職業(yè)倦??；關(guān)系

面對(duì)全球競(jìng)爭(zhēng)的熾熱化和商業(yè)環(huán)境的不確定，企業(yè)管理者希望企業(yè)員工既要實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)工作績(jī)效，又要有創(chuàng)新工作績(jī)效。職工的職業(yè)壓力增加，職業(yè)倦怠的狀況越來越明顯，為了更好地規(guī)避職業(yè)倦怠，發(fā)揮變革型領(lǐng)導(dǎo)力的優(yōu)勢(shì)作用，筆者針對(duì)兩者的關(guān)系做出了具體的分析，并對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)力的戰(zhàn)略實(shí)施措施做出了全面研究。

一、變革型領(lǐng)導(dǎo)力與職業(yè)倦怠內(nèi)在聯(lián)系

（一）變革型領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)職業(yè)態(tài)度的影響

變革型領(lǐng)導(dǎo)力有著形成戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)和魅力領(lǐng)導(dǎo)的特征，從理論上來講屬于 “新型領(lǐng)導(dǎo)理論”，是對(duì)傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)能力方面的拓展和延伸。因此變革型的領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)職業(yè)態(tài)度的影響也是十分明顯的。

第一，工作態(tài)度影響。變革型領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)職工的工作態(tài)度有直接的影響，對(duì)于企業(yè)職工而言工作態(tài)度主要包括：一是工作滿足型，工作與興趣一致，從事比較有意義的工作；二是理想主義者，工作條件、活動(dòng)、回報(bào)以及工作上的尊重十分重要；三是安逸享受型，追求享受的工作；四是隨波逐流型，隨遇而安的工作作風(fēng)；［1］五是回報(bào)驅(qū)動(dòng)型，看重工作回報(bào)，包括物質(zhì)精神各個(gè)方面的回報(bào)。通過問卷調(diào)查可知，其中理想主義者和回報(bào)驅(qū)動(dòng)型的工作態(tài)度需求量最大。這也說明從工作態(tài)度來講，更多的人需要通過工作形成生活、活動(dòng)、回報(bào)的平等，并獲得精神和物質(zhì)上的雙重滿足。當(dāng)然，如果這種需求被磨滅，其工作態(tài)度受到影響，自然就容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠，或者說是存在職業(yè)倦怠的風(fēng)險(xiǎn)。

變革型的領(lǐng)導(dǎo)力則能夠從領(lǐng)導(dǎo)理論方面對(duì)工作態(tài)度做出全新的規(guī)劃和布置，首先，變革型的領(lǐng)導(dǎo)力關(guān)注的是組織的發(fā)展目標(biāo)，這樣個(gè)人的工作能力就與整體的組織成績(jī)聯(lián)系起來，避免了個(gè)人奮斗的艱苦，也避免了個(gè)人成功的單調(diào)、枯燥和艱難，容易形成較為容易獲得的成功感。其次，變革型的領(lǐng)導(dǎo)力更能形成組織支持感。員工會(huì)通過自己努力的工作來展現(xiàn)對(duì)組織的承諾及忠誠(chéng)，由此換得物質(zhì)和精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)；同樣的，當(dāng)員工感覺到組織支持自己時(shí)，便會(huì)產(chǎn)生對(duì)組織的義務(wù)感，于是員工會(huì)提高自己的組織承諾并展現(xiàn)出能夠促進(jìn)組織目標(biāo)達(dá)成的行為來履行自己的義務(wù)?？梢?，在組織支持感中員工的交換意識(shí)完全取決于組織對(duì)員工的支持程度。員工之所以愿意繼續(xù)留在組織中并為之努力工作，其根本原因在于，員工感覺自己對(duì)組織的貢獻(xiàn)是有等價(jià)回報(bào)的。

第二，工作問題的規(guī)避。職業(yè)倦怠的產(chǎn)生有一部分的原因是對(duì)工作產(chǎn)生了畏懼心理，并對(duì)工作任務(wù)的完成缺乏信心。甚至有些人因?yàn)楣ぷ魇д`而產(chǎn)生抵觸心理，進(jìn)而產(chǎn)生職業(yè)倦怠，最終放棄職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。變革型領(lǐng)導(dǎo)力的影響可以使得工作問題得到更好地規(guī)避。首先，變革型領(lǐng)導(dǎo)力將職工的工作情況置于更為合理的制度化評(píng)價(jià)體系之中，這樣就能夠?qū)β毠さ脑u(píng)價(jià)有基本的制度依循，而職工如果有了錯(cuò)誤就能夠得到更為合理的評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)體系所做出的職業(yè)判斷更為公平，職工也能夠以此為戒進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避。同時(shí)，這種評(píng)價(jià)機(jī)制使得領(lǐng)導(dǎo)和職工之間建立了互信的平等關(guān)系。職工的責(zé)任感被激發(fā)、工作情感被認(rèn)可，更為尊重組織的決定和組織對(duì)個(gè)人努力的價(jià)值影響，表現(xiàn)出的積極態(tài)度會(huì)避免產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

（二）職業(yè)倦怠對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)力的反向影響

所謂職業(yè)倦?。↗ob Burnout）其主要的表現(xiàn)包括：情緒衰竭，一般多出現(xiàn)煩躁、緊張、易怒、疲勞等；人性化缺少，一般表現(xiàn)為對(duì)服務(wù)對(duì)象的冷漠；成就感低，具體表現(xiàn)為認(rèn)為自身無法勝任領(lǐng)導(dǎo)所安排的或者自己所從事的工作，極度缺少成功和成就。［2］從這三方面的基本特征來看，企業(yè)出現(xiàn)職業(yè)倦怠的現(xiàn)象表現(xiàn)為：首先職工的疲勞感和緊張感增加，自然會(huì)影響工作效率；其次，會(huì)出現(xiàn)冷漠的合作態(tài)度，使得工作協(xié)作出現(xiàn)問題。最后，對(duì)自身成就的不認(rèn)可會(huì)使得員工對(duì)現(xiàn)有的工作狀態(tài)不滿，因而容易出現(xiàn)離職的心理問題。這些問題都使得變革型的領(lǐng)導(dǎo)力在企業(yè)內(nèi)部無法施展，各種領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)變措施不能實(shí)施，很容易出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)制度無法開展，變革機(jī)制實(shí)施受阻的情況。

二、變革型領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)變職業(yè)倦怠的戰(zhàn)略實(shí)施

（一）人性化管理戰(zhàn)略

人性化管理戰(zhàn)略要求企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)能夠主動(dòng)地關(guān)注職工的個(gè)人發(fā)展和生活情況，使得職工在工作上能夠獲得成就感和成長(zhǎng)需求。［3］在生活上能夠使員工在情感上能感受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注，使其在步履上表現(xiàn)得更加積極努力，從而防止或降低員工工作疲倦感的產(chǎn)生。具體到實(shí)施戰(zhàn)略方面，首先，企業(yè)可以采取內(nèi)部選拔人才，使優(yōu)秀人才獲得充分的成長(zhǎng)空間。關(guān)注員工職業(yè)生涯發(fā)展，提供內(nèi)部晉升和職責(zé)擴(kuò)展的機(jī)會(huì)，為成長(zhǎng)中的員工提供授權(quán)的機(jī)會(huì)，參與企業(yè)決策，并在企業(yè)找到適合于自身發(fā)展的機(jī)會(huì)。其次，要提高員工的工作積極性和對(duì)自我能力的定位能力，就是要認(rèn)清自我價(jià)值，掌握自己的優(yōu)勢(shì)與不足，預(yù)測(cè)自己倦怠的征兆，了解自己的主觀情緒是否影響了自己的生理和心理變化，有了積極的自我認(rèn)識(shí)，才能正視應(yīng)激情境的客觀存在；才能勇于面對(duì)各種現(xiàn)象、準(zhǔn)確地對(duì)待周圍環(huán)境中的一切人和事，有針對(duì)性地對(duì)自己進(jìn)行心理控制并盡量與周圍環(huán)境保持積極的平衡，成為自身行動(dòng)的主人，從而避免遭受應(yīng)激給自己帶來的生理和心理上的損傷。［4］另外，要提高員工適應(yīng)能力。

（二）信任化管理戰(zhàn)略

變革型領(lǐng)導(dǎo)理論作為新型領(lǐng)導(dǎo)理論之一，它強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者為下屬提供價(jià)值觀和愿景，使其認(rèn)識(shí)到所承擔(dān)任務(wù)的重要意義，并關(guān)注員工需求，建立相互信任的組織氛圍，促使員工為了組織的利益而努力工作［5］。從信任的作用來看，如果員工的工作環(huán)境處于非信任的狀態(tài)下，這種氛圍會(huì)直接影響員工的工作態(tài)度與內(nèi)部心理過程，從而產(chǎn)生離職傾向。而變革型領(lǐng)導(dǎo)作為一種動(dòng)態(tài)的領(lǐng)導(dǎo)，它通過增強(qiáng)員工的自我概念，如自尊、自我效能、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同等，能使追隨者自我感覺得到提升，從而提高員工的工作態(tài)度。在這種態(tài)度下，每一位員工都被作為“人”而得到信任、尊重。只有關(guān)注全員的工作能力，才可能使每一位員工都迸發(fā)出活力，發(fā)揮特長(zhǎng)。

（三）領(lǐng)導(dǎo)能力提升戰(zhàn)略

變革型領(lǐng)導(dǎo)能力的提升能夠使企業(yè)內(nèi)部的職工活動(dòng)成為堅(jiān)實(shí)的組織后盾，從而很好地規(guī)避職業(yè)倦怠。領(lǐng)導(dǎo)能力的提升必須要從轉(zhuǎn)變思想出發(fā)，要求變革型領(lǐng)導(dǎo)者的觀念新穎，緊跟時(shí)代步伐，能敢于舍得放棄固有傳統(tǒng)觀念；要求變革型領(lǐng)導(dǎo)者的知識(shí)系統(tǒng)、全面，并且善于掌握新知識(shí)運(yùn)用新知識(shí)。變革型的領(lǐng)導(dǎo)力提升要通過不斷的民主評(píng)價(jià)來作為支持，企業(yè)內(nèi)部可以按照制度規(guī)定對(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力和職工的疲倦問題進(jìn)行問卷調(diào)查，通過對(duì)問卷的測(cè)評(píng)分析來制定相應(yīng)的管理方式轉(zhuǎn)變措施。

［1］李銳，凌文輇.變革型領(lǐng)導(dǎo)的理論與研究述評(píng)［J］.科學(xué)管理研究，2007（6）.

［2］宋娜.變革型領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)工作倦怠的影響研究——以山東省部分地區(qū)中小企業(yè)為例［D］.南京理工大學(xué)，2007.

［3］李慧才，鄧小克.變革領(lǐng)導(dǎo)力研究述評(píng)［J］.首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)學(xué)報(bào)，2007（2）.

［4］苗建明，霍國(guó)慶等.和諧領(lǐng)導(dǎo)力模式研究——兼論領(lǐng)導(dǎo)力五力模型的應(yīng)用［J］.領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2008（5）.

［5］霍國(guó)慶，夏樹軍.我國(guó)領(lǐng)導(dǎo)者的和諧領(lǐng)導(dǎo)力模式與發(fā)展策略［J］.管理現(xiàn)代化，2008（6）.

F272.91

A

1673－1395（2012）04－0102－02

2012－01－10

李紅（1967—），女，河北安國(guó)人，副教授，碩士，主要從事應(yīng)用心理學(xué)研究。

責(zé)任編輯 胡號(hào)寰 E－mail：huhaohuan2＠126.com