提高高?？蒲袆?chuàng)新團隊效能之激勵機制的研究

林 依 鄧 毅

(華南師范大學，廣東廣州 510631)

提高高?？蒲袆?chuàng)新團隊效能之激勵機制的研究

林 依 鄧 毅

(華南師范大學，廣東廣州 510631)

大學科研團隊是提升科技創(chuàng)新能力的重要平臺，對加速大學師資水平建設、鑄就特色科研領(lǐng)域具有重要的意義。激勵機制是科研創(chuàng)新的外部動力，是提高科研團隊的科研能力與效能發(fā)揮非常重要的環(huán)節(jié)。本文首先在對高校科研團隊效能及激勵機制界定的基礎上，對高?？蒲袌F隊激勵機制方面的問題進行了闡述，并結(jié)合激勵機制的相關(guān)理論提出了針對性的建議，希望對于提升高?？蒲袆?chuàng)新團隊效能具有指導和實踐意義。

高校科研創(chuàng)新團隊;激勵機制

一、高校科研創(chuàng)新團隊效能與激勵機制的概念

不同學者對高?？蒲袌F隊的定義不盡相同，戚振江和王端旭將與團隊情境相關(guān)的多方面結(jié)果均作為團隊效能，并把團隊效能劃分為業(yè)績效能、態(tài)度和行為結(jié)果三個指標。結(jié)合前人對團隊效能的定義，本文認為科研創(chuàng)新團隊效能是科研創(chuàng)新團隊成員為實現(xiàn)團隊目標，互相配合、共同完成任務而實現(xiàn)的實際結(jié)果。它包括任務效能和周邊效能，前者指科研創(chuàng)新團隊成員的業(yè)績產(chǎn)出，可用取得的科研成果、任務完成情況、質(zhì)量、效率等來衡量，它是傳統(tǒng)效能評估的主要指標;后者指一種促進科研創(chuàng)新團隊完成科研目標的心理和社會關(guān)系的人際和意志行為，它側(cè)重于團隊成員在工作職責之外具備的與工作績效相關(guān)的某些品質(zhì)特征，如科研創(chuàng)新團隊人際關(guān)系、幫助他人有效地完成工作、繼續(xù)留在團隊的意愿等。

團隊效能的影響因素眾多，有研究者認為包括個人因素、團隊因素、環(huán)境因素和團隊互動過程，而一個良好、高效的團隊必須依靠高效科學的激勵制度。所謂激勵機制就是以人為本，在一定條件下管理者或管理機構(gòu)(主體)采取科學化、規(guī)范化、相對固定化且進行有機組合過的激勵手段去激發(fā)人(客體)工作積極性，提高其績效，實現(xiàn)主體目標，從而在主客體之間形成的相互作用、制約的結(jié)構(gòu)、方式、關(guān)系及其演變規(guī)律的總和。

二、激勵機制相關(guān)理論

(一)激勵的需要理論

人本主義心理學家馬斯洛的需要層次理論認為:人的需求是分層次的，并且呈階梯狀上升，從低到高可以分為生理需要、安全的需要、歸屬的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要;低層次的需要，為大多數(shù)人所擁有，高層次的需要，由于多種原因，絕大多數(shù)人表現(xiàn)不明顯;只有沒有滿足的需要才能構(gòu)成激勵，己經(jīng)滿足的需要不能構(gòu)成激勵。

(二)激勵的期望理論

弗魯姆的期望理論認為人們?yōu)槭裁茨軌驈氖履撤N工作完成工作任務，其動機是這種工作可以有助于他去實現(xiàn)自己的目標，滿足自己某方面的需要，即如果人們在可供選擇的行動方案中選擇到最有利的行為，他就會被充分激勵起來，于是采取積極行動來實現(xiàn)自己的預期目標。弗魯姆的研究結(jié)果表明:激勵水平與效價、期望值成正比。

(三)激勵的目標理論

美國馬里蘭大學管理學兼心理學教授洛克的目標設置理論強調(diào)在管理領(lǐng)域設置目標激勵方法。他認為目標是個人、組織、團隊要努力達成的結(jié)果，它可以讓個人、組織、團隊的工作行為具有方向性，增進工作的效率，從而達到特定的結(jié)果。而績效目標則是成員工作行為最直接的推動力。

(四)激勵的公平理論

美國學者亞當斯的公平理論認為當員工取得所得的報酬后，一般會進行縱比和橫比，即過去和現(xiàn)在比，自己與同事比，如果滿意于比較結(jié)果，那他必會對工作充滿著干勁，繼續(xù)投入到工作中，相反，若是感到不滿意，他會覺得付出沒有得到相應的回報，必定會產(chǎn)生消極懈怠的心理，從而影響工作。

三、高校科研創(chuàng)新團隊激勵機制研究的現(xiàn)狀

(一)重物質(zhì)激勵，輕精神激勵

物質(zhì)需要是成員基本的需要，是當前科研團隊激勵的重點。物質(zhì)激勵一般包括:薪酬、激勵、團隊科研啟動費用激勵、團隊利益分配激勵等。一般這種物質(zhì)獎勵都有詳細的量化標準，操作起來比較方便。精神激勵主要包括:事業(yè)激勵、道德與情感激勵、權(quán)力激勵、考核、晉升與解職激勵、學術(shù)聲譽、地位激勵等，相比較之下，精神激勵一般都有，但主要還是側(cè)重在晉升、榮譽等方面，由于目前的社會價值觀普遍看重經(jīng)濟利益及精神激勵難以量化操作等問題，高?？蒲袌F隊精神激勵偏少。

(二)重視對科研結(jié)果的激勵，忽視對科研過程的激勵

當前高校對科研團隊的考核重視終結(jié)性評價，對科研成果進行激勵，但不重視研究進行中的過程性評價，也就缺少了對科研過程的激勵。這種激勵方式往往導致很多科研人員拿了課題之后能拖就拖，使原本有時政意義或具有創(chuàng)新性的課題拖了幾年后變得毫無價值。

(三)重視團隊整體科研目標激勵，忽視成員個人科研目標激勵

目前對于高?？蒲袌F隊的目標激勵，都重在團隊的整體目標激勵，有意或無意中忽視了對成員個人的科研目標的激勵。這可能由于中國的集體主義文化強調(diào)集體的作用及原有的粗放式的管理導致的。

(四)激勵機制透明度不夠，某些方面還缺乏公平性

我國大部分院校實施的人才工程，不論從政策還是實際工作中，多傾向于科研團隊的帶頭人，忽略了其他核心成員，加之在獎勵方面不能實現(xiàn)公平、公開、公正，違背了學術(shù)團隊建設的平等參與、協(xié)商合作的精神，容易挫傷其他科研人員尤其是年輕科研人員的積極性。

四、高校科研創(chuàng)新團隊激勵機制的創(chuàng)新

激勵是學術(shù)團隊發(fā)展的一把雙刃劍，用得好可以發(fā)揮團隊成員的內(nèi)在潛力，用不好則會成為學術(shù)團隊發(fā)展的一大障礙。所以，激勵機制亟待創(chuàng)新，以適應學術(shù)團隊發(fā)展以及國家對科技創(chuàng)新的要求。進行高?？蒲袌F隊激勵機制創(chuàng)新時，需要注意幾下幾個方面:

(一)注意科研團隊成員的特殊性

諾貝爾經(jīng)濟學獲得者西蒙(H．A．Simon)指出:“組織問題不在組織本身，而在有關(guān)的人?！奔钍菆F隊管理的核心問題，而進行有效激勵的前提就是要了解科研人員的特殊性?？蒲袌F隊人員是追求自主性、個體化、多樣化和創(chuàng)新精神的工作群體，他們文化層次高，擁有不同的知識背景，并具有獨立的價值觀和較強的自主意識。他們都希望通過科研來實現(xiàn)自己價值的愿望，關(guān)鍵是要善于引導，使其潛能得到充分的發(fā)揮。

(二)精神獎勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合，應當更加側(cè)重于精神獎勵

對大學科研團隊的激勵，一方面要滿等足薪酬、福利保障、公平待遇等保健性因素的物質(zhì)需要;也要更加重視高校知識型員工的個體成長、認同感、榮譽感等精神激勵因素，比如說自尊、自我實現(xiàn)等，從而進一步調(diào)動成員的科研積極性。有調(diào)查表明，高?？蒲袌F隊的知識型員工對工作本身的成就感、職位晉升等精神層面的追求遠勝于物質(zhì)追求。

(三)團隊激勵和個人激勵相結(jié)合

團隊激勵將增強團隊的集體榮譽感和歸宿感 ，為工作的順利展開提供合作氛圍。缺乏團隊的激勵會使團隊成員過度注重彼此之間的競爭，導致團隊力量的分散和團隊的解體。但如果缺乏個人激勵又容易出現(xiàn)團隊“大鍋飯”的局面，從而不利于那些在科研創(chuàng)新團隊中對于自身發(fā)展有著強烈要求的成員，這樣會打擊他們的積極性，挫傷其責任感。

(四)目標激勵與過程激勵相結(jié)合

目標激勵就是把高?？蒲许椖康男枨筠D(zhuǎn)化為科研團隊成員的需求。根據(jù)弗魯姆的期望理論和洛克的目標理論，讓成員明確其工作的任務和方向，并在完成團隊領(lǐng)導交給的任務的同時有機會展示自我能力，獲得合理的報酬，從而激勵成員提高工作效率。當成員與團隊締結(jié)了心理契約后，把個人科研目標作為自己努力的方向。在成員取得階段性成果的時候，科研團隊的管理者還應當把成果反饋給成員，讓成員得到及時的激勵，從而有助于他們在完成階段性目標之后進一步提高他們的目標。與此同時，還要對完成目標的過程進行激勵?？蒲惺且豁棌碗s艱巨的腦力工作，不可能一蹴而就，因此，管理者不僅要關(guān)心科研的目標的實現(xiàn)，還要關(guān)注科研的過程。

(五)公平、公正、合理

公平包括對比他人和對比自身的公平。激勵要注意公平公開公正，獎罰分明，而且都是有章可循，一旦成員有了不公平的感受，就會產(chǎn)生不滿和消極的情緒。激勵的措施要合理，要根據(jù)所實現(xiàn)目標本身的價值大小確定適當?shù)募盍?，而不是憑管理者隨性而為，任意激勵。正如亞當斯的公平理論所提倡的團隊成員根據(jù)職責的不同，形成恰當?shù)亩壟c合理的分配機制，才能使得員工感到公平。

高?？蒲袆?chuàng)新團隊在對其成員進行激勵時，要形成努力一績效一報酬一滿足，滿足后再回饋努力，這樣的激勵循環(huán)模式，這些取決于獎勵內(nèi)容、獎懲制度、組織分工、目標導向行動的設置、管理水平、考核的公正性、領(lǐng)導作風及個人心理期望著多種綜合性因素。可見，激勵不是一種簡單的因果關(guān)系。高?？蒲袆?chuàng)新團隊的主管者須考慮被激勵個體的特點和需求，同時還應該考慮到處于不同階段的團隊成員的特點和需求的變化，仔細地評價他們的報酬結(jié)構(gòu)，并通過周密的計劃、目標管理和借助良好的組織結(jié)構(gòu)及時建立以“人才”為核心的多元化激勵機制。激勵機制的建立要在把握知識型成員內(nèi)部激勵因素和外部激勵因素的前提下，實現(xiàn)精神獎勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合，個人獎勵與團體獎勵相結(jié)合，目標激勵與過程激勵相結(jié)合，公平公正合理的最終目標，從而最大程度的發(fā)揮科研創(chuàng)新團隊的效能。

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A

1003－4145［2012］專輯－0263－02

2012－05－18

林 依(1985—)，女，浙江寧波人，本科，華南師范大學社科處實習研究員，主要從事科研管理;鄧 毅(1964—)，男，廣東梅州人，碩士，華南師范大學社科處研究員，主要從事科研管理。

本文為2011年度廣州市社會科學規(guī)劃課題資助項目《廣州市高?？蒲袆?chuàng)新團隊效能研究》(項目編號11Y18)

(責任編輯:宋緒芬)