杜 宇

(沈陽航空航天大學(xué)圖書館，遼寧 沈陽 110136)

知識經(jīng)濟時代，隨著圖書館服務(wù)層次的不斷提升，作為知識利用與創(chuàng)新重要載體的知識型館員在圖書館中發(fā)揮的作用也越來越大。但當(dāng)前眾多圖書館對知識型館員的管理還存在不少問題，如何科學(xué)管理知識型館員還未引起足夠的重視，再加上知識型館員的概念引入時間不長，有關(guān)知識型館員的學(xué)術(shù)研究還處于起步階段。為此，本文從知識型館員的特點和當(dāng)前管理存在的問題出發(fā)，從知識型館員的考核、激勵、職業(yè)發(fā)展、參與度、職業(yè)倦怠的防范、心理調(diào)試等角度提出了若干管理對策。

1 知識型館員的界定及其特點

最早提出知識工作者概念的彼得·德魯克在《21世紀的管理挑戰(zhàn)》中認為，知識工作者是那些掌握和運用符號、概念、利用知識或信息工作的人。托馬斯H·達文波特認為，知識型員工是具有較高的專業(yè)能力、教育背景和行業(yè)經(jīng)驗，同時他們工作的主要目的是知識的創(chuàng)造、分享和應(yīng)用。安盛咨詢公司認為知識型員工是那些能完成知識型工作并具備智力輸入、創(chuàng)造力和權(quán)威的員工。彭劍鋒、張望軍等認為，知識型員工的外延實際上已經(jīng)擴展到大多數(shù)白領(lǐng)和職業(yè)工作者。也有人認為，知識型員工是從事知識發(fā)現(xiàn)、創(chuàng)造、儲存、分配、應(yīng)用的人。綜上所述，本文認為，知識型館員是指具有較淵博的圖書情報專業(yè)知識，熟練的業(yè)務(wù)技能，較強的學(xué)習(xí)知識和創(chuàng)新知識的能力，并能利用信息和知識從事圖書館管理和服務(wù)工作的館員。

知識型館員作為圖書館員中的一個群體，與一般館員相比有著自己鮮明的特點，主要表現(xiàn)在：一是具有較高的專業(yè)素質(zhì)和綜合能力，如熟練的專業(yè)技能、良好的職業(yè)素養(yǎng)、寬泛的知識層面、較強的學(xué)習(xí)能力、強烈的創(chuàng)新意識等;二是喜歡獨立工作的自由以及更具張力的工作安排;三是具有較強的民主意識，注重對圖書館決策和管理的參與度;四是具有強烈的成就欲望，渴望公平競爭，期望得到領(lǐng)導(dǎo)的認可;五是具有較高的創(chuàng)造性，追求工作效率，但同時工作過程難以實行監(jiān)督控制，績效考核困難;六是需求個性化、多元化，渴望圖書館給他們提供施展能力的空間。

2 當(dāng)前知識型館員管理存的問題

2.1 從圖書館領(lǐng)導(dǎo)的視角看

一些知識型館員對圖書館價值觀缺乏真正了解、認同，個人的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)不能與圖書館核心價值觀保持一致，有時過分在意為圖書館工作還是為自己工作等等;一些知識型館員對圖書館目標(biāo)不夠投入，工作嵌入程度低，歸屬感弱，對機會成本考慮太多，還自視甚高，缺乏敬業(yè)精神;一些知識型館員可能由于圖書館不能夠滿足其多方面的需求，或者自身與圖書館價值觀、目標(biāo)等不契合，或者習(xí)慣性多元化目標(biāo)及其行為方式等原因，成為邊緣化館員。在實際工作中，自身知識運用實踐不夠，主導(dǎo)意識偏強，配合意識偏弱，與其他知識型館員和非知識型館員合作不夠。極少數(shù)的知識型館員，既不愿被管理，也不愿實實在在工作，往往靠一些小聰明來體現(xiàn)和證明自己;一些知識型館員存在職業(yè)倦怠，心理調(diào)適能力欠佳，如工作上有能力但缺乏持久的熱情，情緒波動大;渴望理想化的工作而不夠珍視目前的工作;對圖書館和其他館員要求理想化;要面子，要外在的尊嚴，比較敏感，易于受傷害;有點固執(zhí)己見，不夠相信別人。

2.2 從知識型館員個體的視角看

與進入圖書館前相比，一些知識型館員對圖書館的認知有差異，認為圖書館不是自己值得托付、奉獻的組織，圖書館文化氛圍不利于自己發(fā)展，在圖書館工作對自己的職業(yè)生涯是委屈的;一些知識型館員認為自己的付出與圖書館的回報不相稱，有些甚至認為自己做的是創(chuàng)造性工作，而得到的回報卻和其他做一般工作的館員沒有差別;一些知識型館員認為圖書館未給其明確的職業(yè)發(fā)展路徑和臺階，以致他們對未來發(fā)展沒有較穩(wěn)定的心理預(yù)期。圖書館不能針對他們的核心需要進行滿足驅(qū)動，不能提供其所期望的心理契約;一些知識型館員認為人力資源配置未能公開競爭、公平高效。不論是業(yè)務(wù)崗位選擇，還是崗位晉升，都未能公開選聘，這讓他們感到前景不能自我把握。

3 圖書館對知識型館員管理應(yīng)采取的策略

3.1 完善知識型館員考核制度

圖書館要充分發(fā)揮知識型館員的潛能，提升服務(wù)質(zhì)量和水平，必須建立完善的考核制度，促進知識型館員充分理解圖書館價值觀，注重團隊合作，使個人的長遠發(fā)展與圖書館長遠目標(biāo)保持一致。同時，對知識型館員，由于其工作與普通館員的差別，考核上也增加了一些新困難，如考核指標(biāo)的量化等。因此，在知識型館員的考核上要堅持以下原則：一是要有利于圖書館目標(biāo)和知識型館員個人發(fā)展目標(biāo)的同時實現(xiàn)。二是要有利于知識型館員主動地為圖書館發(fā)展盡心盡力，增加圖書館的凝聚力。三是要有利于激發(fā)知識型館員的活力和創(chuàng)新精神。四是要有利于促進知識型館員的自我學(xué)習(xí)和自我提高。在堅持以上原則的前提下，知識型館員的考核可采取以下兩條措施：一是根據(jù)知識型館員各個時間段的工作安排對其實施動態(tài)的目標(biāo)考核，把圖書館的戰(zhàn)略目標(biāo)層層落實到他們的具體工作目標(biāo)中，使其個人發(fā)展與圖書館的戰(zhàn)略緊密結(jié)合，并隨圖書館的發(fā)展而不斷調(diào)整。二是要把團隊指標(biāo)納入知識型館員的考核體系，使個人指標(biāo)與團隊指標(biāo)有機結(jié)合，以提高其工作積極性和團隊精神。

3.2 健全知識型館員激勵機制

知識經(jīng)濟時代，圖書館要針對知識型館員的自身特點和存在的問題，以非薪酬激勵措施為主設(shè)計新的激勵模式，制定適合知識型館員成長發(fā)展的各種激勵制度和策略，使圖書館能形成高效的知識工作團隊，不斷進行知識創(chuàng)新，提升圖書館服務(wù)質(zhì)量和水平。就具體激勵策略來講，包括：①工作激勵。主要是通過了解知識型館員的長處和興趣所在，為其設(shè)計有意義的知識工作和參與管理來滿足知識型館員的心理需要，并指導(dǎo)其制定結(jié)合圖書館事業(yè)發(fā)展需要的個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，把個人的未來發(fā)展和圖書館的戰(zhàn)略規(guī)劃緊密結(jié)合起來。②成就激勵。如為工作成績突出的知識型館員頒發(fā)榮譽稱號，為工作能力較強的知識型館員設(shè)定一個較高的目標(biāo)，對其進行績效評估，并讓其知道領(lǐng)導(dǎo)對他工作的評價。③文化激勵。主要是通過培育一種自主、合作、信任、創(chuàng)新的圖書館文化，清除內(nèi)部不利于溝通與交流的障礙，促進知識型館員之間的知識交流與共享，推動圖書館知識創(chuàng)新。④培訓(xùn)激勵。主要是通過創(chuàng)建學(xué)習(xí)型圖書館，為知識型館員提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的機會，重視他們的個體成長和事業(yè)發(fā)展。⑤薪酬激勵。主要是通過提高知識型館員的薪酬水平，選擇適合的薪酬激勵模式來達到激勵知識型館員的激勵效果。

3.3 注重知識型館員的職業(yè)發(fā)展

知識型館員發(fā)展的需求，也是知識型館員管理需要滿足的方面。從知識型館員的特點來看，知識型館員高度關(guān)注自身的發(fā)展。為此，圖書館要注重對知識型館員的人力資源開發(fā)，加大人力資本投入，健全培訓(xùn)機制，為知識型館員提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機會。具體來講，圖書館可采取以下措施：首先要根據(jù)圖書館的發(fā)展目標(biāo)與知識型館員的需求，制訂各部門、各崗位系統(tǒng)的培訓(xùn)發(fā)展計劃，加強對培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、實施過程、效果分析、反饋等環(huán)節(jié)的有效控制，形成完整的培訓(xùn)機制，使知識型館員的個人職業(yè)發(fā)展計劃融入圖書館整體人力資源規(guī)劃體系中，使知識型館員獲得不斷發(fā)展的職業(yè)能力，看到可預(yù)期的發(fā)展空間;其次應(yīng)當(dāng)根據(jù)知識型館員職業(yè)發(fā)展不同階段所表現(xiàn)出來的不同特點，提供不同的職業(yè)發(fā)展解決方案，特別是要針對知識型館員的特點和學(xué)科服務(wù)的需要對知識型館員進行職業(yè)發(fā)展管理，指導(dǎo)其制定、完善職業(yè)發(fā)展規(guī)劃;最后要盡力消除知識型館員在職業(yè)發(fā)展過程中的不良因素的影響，建立適合知識型館員的職業(yè)發(fā)展模式。

3.4 提高知識型館員的參與度

知識型館員多為進取型的，心理上感覺有意義的工作就是他們?nèi)〉贸晒Φ男盘?，所以要鼓勵他們的參與。通過讓其處于平等地位的參與，一方面可以使館員感到領(lǐng)導(dǎo)的重視和信任，從而體現(xiàn)自己的利益與圖書館發(fā)展密切相關(guān)，并因此產(chǎn)生強烈的責(zé)任感，增強對圖書館目標(biāo)的認同，提高工作效率，另一方面還可以很好體現(xiàn)出圖書館對知識型館員的情感尊重和智力尊重，有助于提高信息透明度，增加他們的程序公平感和組織支持感。為此，圖書館應(yīng)給予知識型館員一定的權(quán)利，讓他們有機會參與圖書館的決策和各級管理工作的研究和討論，同時通過授權(quán)賦予他們更多支配個人行為的權(quán)力，增加工作的自由度，培養(yǎng)知識型館員承擔(dān)責(zé)任與敢于創(chuàng)新的思維和行為模式，滿足知識型館員自我管理的需求。

3.5 實施知識型館員彈性工作制

隨著現(xiàn)代信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，館員、讀者之間的交互變得更加便利的同時，讀者的信息消費習(xí)慣也發(fā)生較大變化，迫切需要在知識型館員中引入彈性工作制，依據(jù)圖書館的核心價值和文化氛圍進行人性管理。相對于“以制度為中心”的剛性工作制，彈性工作制包括彈性工作時間、在家辦公、虛擬辦公等多種方式。其優(yōu)點主要有：一是更加人性，能對知識型館員進行系統(tǒng)化的激勵與開發(fā)，提高他們工作效率以及對圖書館的向心力和歸屬感。二是可以有效解決傳統(tǒng)工作方式及常見的離崗、串崗、對工作敷衍了事的現(xiàn)象，降低管理成本，在工作總量有較大變化時，可通過彈性工作制激勵他們主動承擔(dān)新的任務(wù)。三是有利于知識型館員的自我學(xué)習(xí)與提高，可以靈活安排時間，為用戶提供更好更及時的信息服務(wù)。但要在知識型館員中真正實施彈性工作制，必須要建立起務(wù)實的圖書館文化，并不斷完善圖書館相關(guān)制度，實現(xiàn)從組織信任、指導(dǎo)、感化到館員自控，通過彈性工作制，把圖書館的意志變?yōu)樗麄兊淖杂X行動。

3.6 防范知識型館員的工作倦怠

工作倦怠最早由H.J.Freudenberger于1973年在《職業(yè)心理學(xué)》雜志上提出，是指工作本身對工作者的能力、精力以及其他資源過度要求而導(dǎo)致其筋疲力盡、身心耗竭的負面狀態(tài)。工作倦怠問題是圖書館員職業(yè)發(fā)展和人力資源開發(fā)的主要障礙，已引起了眾多圖書館界人士的重視。知識型館員作為圖書館知識創(chuàng)新與服務(wù)創(chuàng)新的中堅力量，工作倦怠不僅容易使他們在服務(wù)過程中出現(xiàn)消極怠工、情感冷漠、積極性低等行為而引起讀者不滿，還容易表現(xiàn)出逆反、拉幫結(jié)派、孤傲清高、漠然置之等行為，在館員中傳染低落士氣，影響圖書館整體氛圍。知識型館員工作倦怠產(chǎn)生的緣由很多，如工作本身缺乏挑戰(zhàn)性、圖書館人力資源管理滯后，自我價值難以實現(xiàn)、對工作價值缺乏理性判斷、不清楚圖書館的目標(biāo)、職業(yè)地位沒有得到認同、外部環(huán)境的巨大誘惑等。為此，圖書館可采取以下措施：加強溝通交流，開展團隊教育;采取心理啟發(fā)誘導(dǎo)方法，幫其進行自我心理調(diào)適;引導(dǎo)其進行職業(yè)生涯規(guī)劃;巧用逆境之招，開發(fā)其潛能;提供合適的崗位和職位，合理使用知識型館員。

3.7 加強知識型館員心理健康的維護與調(diào)適

知識型館員是圖書館最重要的資源之一。加強其心理健康的維護與調(diào)適，并設(shè)法滿足其正當(dāng)?shù)男枨?，對調(diào)動和發(fā)揮他們的積極性與創(chuàng)造力，搞好圖書館工作具有重要作用。為此，圖書館一要引導(dǎo)知識型館員認真分析圖書館和自身發(fā)展的主客觀條件，合理降低期望值，避免過高地估計自己的成績及有利條件，防止由于失望而引發(fā)的消極情緒;二要關(guān)注工作條件、工作環(huán)境與知識型館員心理期望之間的差距，積極做出調(diào)整，并為知識型館員提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、學(xué)習(xí)和發(fā)展的機會;三要積極了解知識型館員的職業(yè)承諾和他們對職業(yè)的熱愛程度，幫助他們實現(xiàn)專業(yè)的進步和提升;四要利用圖書館內(nèi)部的溝通渠道和團隊成員之間的有效溝通，掃除知識型館員的心理障礙，并加強知識型館員心理調(diào)適能力培訓(xùn)，培養(yǎng)他們的應(yīng)變能力和抵抗挫折的能力，讓他們學(xué)會自我調(diào)節(jié)、自我控制。

4 結(jié)語

未來的社會將是一個知識社會，圖書館要以人為本，理解、了解和尊重知識型館員，在建立共同愿景的基礎(chǔ)上，通過職業(yè)生涯規(guī)劃、全面有效的激勵機制、自我管理型團隊、考核、培訓(xùn)、參與、心靈溝通等途徑，為知識型館員提供充分的發(fā)展空間，激發(fā)其熱情、干勁，促使其產(chǎn)生強烈的歸屬感，最大限度地挖掘他們的聰明才智和內(nèi)在潛力，讓他們在更高程度上實現(xiàn)自我，并最終為提升圖書館核心競爭力，推動圖書館持續(xù)發(fā)展做出更大貢獻。

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