論我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀及對策

王傳軍

【摘要】隨著市場經(jīng)濟的不斷深入發(fā)展，社會分工呈現(xiàn)出專業(yè)化、精細化和明晰化的趨勢，事業(yè)單位面臨著全面的轉型。而我國事業(yè)單位人力資源管理受傳統(tǒng)人事管理機制的影響，已經(jīng)遠遠不能滿足現(xiàn)代人力資源管理的要求。本文結合事業(yè)單位人力資源管理的獨特性，對目前我國事業(yè)單位人力資源管理存在的問題進行了簡要的剖析，并提出了對策。

【關鍵詞】事業(yè)單位；人力資源管理；現(xiàn)狀

目前，我國事業(yè)單位人力資源管理無論在思想觀念、激勵機制以及管理手段等方面都存在諸多問題，如何針對我國當前事業(yè)單位人力資源管理存在的的問題，對癥下藥，有效提高事業(yè)單位人力資源管理水平和效率，具有十分重要的現(xiàn)實意義。

一、事業(yè)單位人力資源管理的獨特性

我國目前約有70%的高素質人才資源都集中在事業(yè)單位。事業(yè)單位作為各類人才的主要集聚地，對國民經(jīng)濟的發(fā)展發(fā)揮著不可替代的作用。事業(yè)單位具備一般的企業(yè)人力資源管理的共性，但由于其本身身份和職能的特殊性，事業(yè)單位人力資源管理還具有以下一些獨特性：其一，服務性。調配全社會的文教、衛(wèi)生、科研等各方面的資源為全社會提供公益性的社會服務是事業(yè)單位的基本職能，實現(xiàn)社會效益最大化是事業(yè)單位的最終目的。事業(yè)單位的人力資源管理通過提高各部門工作人員的素質，能高效率地為全社會提供最優(yōu)質的服務，并為服務對象帶來經(jīng)濟利益和社會效益。因此，事業(yè)單位的人力資源管理沒有本身的私利，其管理目的就是為全社會提供服務。其二，復雜性。事業(yè)單位人力資源管理由于覆蓋文教科衛(wèi)和公檢法等社會的各個職能部門，是一個層次多、系統(tǒng)多、對崗位技術要求較高的統(tǒng)一體，因此，與相對簡單的企業(yè)內部管理相比，事業(yè)單位人力資源管理更為復雜。其三，規(guī)范性。事業(yè)單位的培訓除了對員工進行理論知識、技術技能等培訓之外，更要經(jīng)常對員工進行使命感、責任感、道德感和奉獻感的價值培訓，因此事業(yè)單位的培訓擁有一套規(guī)范的程序，必須在國家人事主管部門的指導下開展，培訓形式和內容一般來說相對比較固定。在對員工的激勵上，企業(yè)主要采取物質獎勵，而事業(yè)單位更多的是采取目標激勵、文化激勵、精神鼓勵和價值追求等形式，因此必須通過一套規(guī)范的程序進行規(guī)范并加以指導。

二、事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀考察

我國事業(yè)單位現(xiàn)有的人力資源管理，大多數(shù)還是沿用計劃經(jīng)濟體制那套人事管理模，其主要任務是對在組織中的相關人和事進行專門的管理，基本上還處于傳統(tǒng)的人事管理階段。人力資源管理在體制建設、觀念改進、績效考核等方面還存在諸多問題。具體體現(xiàn)在：（1）人力資源管理理念陳舊。目前事業(yè)單位普遍沒有樹立起人力資源管理的理念，沒有充分認識到事業(yè)單位人力資源管理的重要性。當今市場競爭日趨激烈，但歸根到底是人才的競爭。對事業(yè)單位而言，職工已經(jīng)不僅僅是從事勞動的生產(chǎn)者，而是作為一種重要的資源在發(fā)揮著作用，如何獲得人才、培養(yǎng)人才、并充分發(fā)揮人才資源的作用，這已成為事業(yè)單位在市場激烈競爭中有效運行和可持續(xù)發(fā)展基本所在。許多單位僅僅把人力資源管理當作一個事務性工作，沒有一個完整的體制，沒有專職人員從事管理，人力資源管理技能落后，管理效率低下，人力資源沒有被有效的配置，單位內部人力資源短缺或浪費的現(xiàn)象時有發(fā)生。究其原因在于事業(yè)單位的管理者還沒有從傳統(tǒng)的人事管理理念中擺脫出來。（2）缺乏靈活有效的激勵機制。目前，多數(shù)的事業(yè)單位并沒有建立健全完善的人力資源管理的激勵機制，工資分配依然采用剛性工資的基本方式。薪酬構成仍然停留在計劃經(jīng)濟時代，薪酬構成中績效工資的比重不高，薪酬的提升主要依賴于職務的晉升。這種高度統(tǒng)一、過分平衡的薪酬模式使得事業(yè)單位自身的工資水平、工資總量和社會服務質量、社會的信譽和經(jīng)濟效益相脫節(jié)，缺少必要的激勵機制。沒有形成利益驅動，難以有效調動事業(yè)單位及工作人員的積極性。同時，這種過于統(tǒng)一的薪酬分配方式不能很好的反映出人的實際工作業(yè)績和才能，極大的損害了工作人員的積極性，造成干多干少一個樣、干好干壞一個樣、不求有功但求無過的思想在許多事業(yè)單位普遍存在。在這種無激勵機制的刺激作用下，也極易發(fā)生外部人才引進不力、內部人才不斷流失的現(xiàn)象，嚴重制約著事業(yè)單位的長期穩(wěn)定發(fā)展。（3）績效考制度不健全。在進行人力資源管理的過程中，績效考核是一個主要的手段及方式，其考核結果的準確程度在很大程度上制約著事業(yè)單位人事政策效力的發(fā)揮。目前，績效考核在企業(yè)單位成效相當明顯，而同樣的績效考核卻在事業(yè)單位無法顯現(xiàn)成效。一方面表現(xiàn)為對績效考核認識不到位，重視程度不夠，考核內容缺少量化，考核指標單一化，考核方式簡單化，缺乏科學性和可操作性，使考核工作事倍功半，同時又影響了考核的真實性和客觀公正性，使單位領導難以摸清職工隊伍的真實情況。另一方面表現(xiàn)在尚未進行標準的職位分析，未對各類職位名稱進行規(guī)范。此外，事業(yè)單位忽視考核結果，只要員工不犯大錯誤，福利、工資等照常發(fā)放，導致考核意見不能及時反饋，使績效考評流于形式，考核目的無法完成，不利于調動職工的工作積極性。

三、加強事業(yè)單位人力資源管理的對策

事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題一方面造成了大量優(yōu)秀人才的能力上和數(shù)量上的流失；另一方面導致事業(yè)單位應有的職能無法有效發(fā)揮，嚴重浪費國家人力、物力、財力，影響社會發(fā)展。因此，完善事業(yè)單位人力資源管理具有十分重要的意義。（1）轉變觀念，樹立人力資源管理新理念。在我國的大部分事業(yè)單位中，尤其是在科技、衛(wèi)生、教育型事業(yè)單位中，人力資源管理具有著舉足輕重的作用，在一定程度上甚至決定著這些單位的長期生存與發(fā)展狀況。為此，事業(yè)單位上層領導要充分認識到人力資源在事業(yè)單位中的核心作用，高度樹立人力資源管理意識，把人才配置在適合的崗位上，充分發(fā)揮其才能與主觀能動性，人盡其才、才盡其用。要更新舊的人力資源管理理念，把人力資源管理納入單位的發(fā)展戰(zhàn)略，在單位遠景、單位使命、經(jīng)營戰(zhàn)略、核心價值觀的指導下，使它與單位組織結構、單位文化緊密結合，以達到短期內促進單位業(yè)績提升，長期推動單位戰(zhàn)略實現(xiàn)的目標。（2）完善激勵機制。激勵是激發(fā)員工工作積極性不可缺少的手段之一，事業(yè)單位人員激勵機制的建立應遵循公平、公正的基本原則，根據(jù)不同的需求，采取不同激勵方式，使合理的需求都能得到相應的滿足，充分調動員工的工作積極性。要建立有效的人員配置機制，按照量才使用，用人所長的原則，對員工進行合理配置和組合。要建立合理的薪酬機制，使員工的業(yè)務能力和工作態(tài)度與員工的工資水平掛鉤，激發(fā)員工工作的積極性。要引入競爭激勵機制，建立富有活力的人事管理和運營機制。在事業(yè)單位內部實行優(yōu)化組合、雙向選擇、競爭上崗、待崗等制度，促進人才脫穎而出，優(yōu)化人才資源配置，形成人人具有競爭意識的良好氛圍。（3）建立科學合理的績效考核制度?？茖W的對職工的思想品德、工作能力、工作成績、工作態(tài)度等進行的綜合評價，是人力資源管理工作的重要內容及基礎性工作。在建立考核機制的過程中，首先應該明確考核的終極目的，績效考核的出發(fā)點在于改善工作人員的工作表現(xiàn)，這對于衡量績效考核制度的作用具有重要意義；其次，科學的設置評價指標，應該結合本單位具體的情況來進行針對性的設置，這樣才能有效的消除考核結果中的主觀誤差。考核制度的建立必須堅持客觀、公正的原則，實行領導考核與群眾評議相結合，考核工作實績與考核工作態(tài)度相統(tǒng)一的方法，把考核結果作為續(xù)聘、解聘、增資、晉級、獎懲等的依據(jù)。（4）加強職工的技能培訓。職工培訓是人力資源開發(fā)的重要途徑，是事業(yè)單位保持長期活力的重要保障。對人力資源要分層次分類別進行培訓，建立職稱、職務、技術等級晉升前的必訓制度。要注意短期的崗位技能培訓和長期的素質培養(yǎng)相結合，對于有經(jīng)營管理潛質的員工，尤其要提供機會，重點培養(yǎng)。要積極創(chuàng)造條件為員工提供進修學習和培訓的機會，不斷提高員工相關工作技能，使之適應崗位的要求。通過一系列的培訓措施，達到真正提升本單位人力資源整體水平的目的。

參 考 文 獻

[1]陳國海，方華，劉春燕．組織行為學[M]．北京：清華大學出版社，2003

[2]黃群慧．事業(yè)單位管理現(xiàn)狀分析[M]．北京：經(jīng)濟管理出版社，2002