劉喬

隨著人才測評技術(shù)的發(fā)展和企業(yè)實踐的深入，人才評價已經(jīng)從粗放式應(yīng)用進(jìn)入精細(xì)化測評時代，即便是在校園招聘這種強調(diào)速戰(zhàn)速決的情境下，流于形式的“泛測評”也只會白白耗費時間和成本。能否在每年一度的人才爭奪戰(zhàn)中招攬到能力素質(zhì)達(dá)標(biāo)的畢業(yè)生，關(guān)鍵還要取決于對人才測評方法的深入把握和精準(zhǔn)運用。

2013年的校園招聘即將拉開大幕，企業(yè)和企業(yè)之間、企業(yè)和學(xué)生之間以及學(xué)生和學(xué)生之間的比拼也即將開始。在這短短的校園招聘流程中，人力資源工作者（以下簡稱HR）可謂是使出渾身解數(shù)：實習(xí)生轉(zhuǎn)正通道、校園俱樂部、企業(yè)協(xié)會、筆試、網(wǎng)絡(luò)測評、多級面試密集轟炸等等，神經(jīng)一直緊繃到流程結(jié)束。幾乎所有的企業(yè)在校園招聘中都會采用2種以上的方式來選拔人才，復(fù)雜的流程可以多達(dá)十幾個環(huán)節(jié)，但是實際應(yīng)用的效果卻千差萬別。校招的浮華背后，真正有哪些企業(yè)攬得匹配人才賺得盆滿缽滿，哪些只是徒有形式罔顧質(zhì)量，恐怕真是如人飲水，冷暖自知了。

定位之專：虛之何位待之何人

人們總喜歡把應(yīng)屆畢業(yè)生比作一張“白紙”，認(rèn)為企業(yè)可以在后續(xù)培養(yǎng)中任意描繪和涂抹，這也是諸多企業(yè)偏愛校招的一個重要原因。然而，確切地講，應(yīng)屆畢業(yè)生更應(yīng)當(dāng)算是一張空紙，雖然沒有成型的畫作，但這張紙也有其自身的特點：質(zhì)地、紋理、底色都各不相同，企業(yè)需要考慮的應(yīng)該是，未來這張紙的真正用途是什么。

企業(yè)所倡導(dǎo)的理念如同繪圖的手法，是素描是水墨還是油畫，決定了什么質(zhì)地的畫紙最合適：畫素描的紙張厚度要適中，耐擦不起毛，也不能太光滑，否則不容易上鉛；用于水墨畫的紙張以宣紙為宜，水墨容易滲透，落筆為定無從更改，而且滲透開來能產(chǎn)生豐富的筆墨變化；而用于油畫的紙張必須是具有一定的厚度和韌性，才能承受顏料多次的覆蓋與修改，形成豐富的色彩層次和光澤度。企業(yè)內(nèi)部所設(shè)立的崗位，則更像是構(gòu)圖和意境的選擇，是要青春洋溢，還是濃墨重彩，抑或是端莊嚴(yán)謹(jǐn)，這些取決于企業(yè)對校園招聘人員的定位，最先在于組織文化和理念的融入，然后則是崗位對人的要求。

很多失敗的案例告訴我們：招聘時只注重專業(yè)能力和崗位特點，以致錄用的一部分人員對組織文化和理念難以認(rèn)同，從而帶來災(zāi)難性的結(jié)果。這種認(rèn)同不僅僅取決于應(yīng)聘者的意愿，更重要的是在于其本身的特質(zhì)與企業(yè)的契合程度。當(dāng)然很多HR會認(rèn)為，企業(yè)后期豐富的培訓(xùn)可以對這批職場新鮮人進(jìn)行“洗腦”，讓他們以后只為本企業(yè)服務(wù)，且只適合在本企業(yè)服務(wù)。但我們往往單方面夸大了這種培訓(xùn)的作用和持續(xù)時效，脫離了學(xué)生自身特點而一味強行的培訓(xùn)，未必能行之有效。一個心懷憧憬加入企業(yè)的學(xué)生，如果其自身特點與企業(yè)文化理念相去甚遠(yuǎn)，在實際工作中就會頻頻遭遇困境，也會有很大的流失風(fēng)險。

在不同企業(yè)文化下，對人員的素質(zhì)要求各有側(cè)重。你的企業(yè)究竟需要什么類型的人才，往年的校園招聘經(jīng)驗?zāi)芊窠o你充足的信息和自信的答案？筆者整理多年的校招測評經(jīng)驗，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營方式，盤點出幾類典型企業(yè)文化下重點考察的測評素質(zhì)，希望能對不同企業(yè)的測評內(nèi)容選擇有所幫助（如表1）。

當(dāng)然，應(yīng)屆畢業(yè)生作為企業(yè)長線投資對象，其對組織的貢獻(xiàn)最終仍然要落實到具體的工作崗位上，因此，工作崗位對人員的需求不可忽視。但很多企業(yè)校園招聘入職的新員工往往會在部門里有較長的培養(yǎng)期，然后根據(jù)個人的成長情況分派到具體的崗位上，所以，校園招聘崗位的要求一般以職類的方式來體現(xiàn)（如表2）。

方法之專：打造人才測評矩陣

校園招聘要打的是速度戰(zhàn)，很多企業(yè)采用逐輪淘汰制，在每一輪設(shè)置一定的淘汰標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)會看到：越到后期剩下的人員會越少，這些“幸存精英們”的評估信息資料也越積累越全面。對人員的豐富、立體的評價此時越來越容易形成。

人員評價信息僅僅是一層疊一層地摞上去，還是在每一輪都得到充分的回顧和整合，這是校園招聘這種限時賽中人才測評質(zhì)量優(yōu)劣的又一分水嶺。而這些回顧和整合，又都是建立在事先的合理設(shè)計之上的。

人才測評的每種方式都有其優(yōu)勢和局限性，每種方式都從其特有的角度提供了難能可貴的評價信息。根據(jù)各種方法的特點設(shè)計針對性的評價內(nèi)容，并在后期進(jìn)行有效的整合，是人才測評方法專業(yè)應(yīng)用的體現(xiàn)（如表3）。

結(jié)構(gòu)化面試——長于靈活追問各種相關(guān)問題，拙于客觀評定其行為風(fēng)格和內(nèi)心真實的價值偏好；

心理測評——長于挖掘和展現(xiàn)人內(nèi)在特點并形成統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，拙于對其他有關(guān)聯(lián)的方面的橫向擴(kuò)展評價；

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論——長于考察動態(tài)人際溝通中實際能力的體現(xiàn)，拙于對個體表現(xiàn)的明確引導(dǎo)和對每個應(yīng)聘者的充分考察。

簡單快捷的測評方式往往放在前面（如專業(yè)筆試、能力測試、個性測評），專業(yè)筆試、能力測試和個性測評在招聘前期具有很大的優(yōu)勢，其測試的簡單高效和標(biāo)準(zhǔn)的客觀統(tǒng)一能讓海量的應(yīng)聘者得到公平的考察機(jī)會，并為企業(yè)守好用人的基本要求關(guān)，此時要注意測評內(nèi)容的針對性，是否選用了恰當(dāng)?shù)墓ぞ?，是否體現(xiàn)了企業(yè)真正的用人要求。這種方式一般用于淘汰明顯不合企業(yè)要求的人員。到了后期則應(yīng)采用一些比較耗時耗力的方式進(jìn)行精細(xì)評估（如小組討論、結(jié)構(gòu)化面試），這些精細(xì)化的面試在后期則更多的用于擇優(yōu)，在擇優(yōu)的過程中，多渠道信息的整合就顯得格外重要。

表4是一個企業(yè)在多個階段對某應(yīng)聘者的創(chuàng)新能力進(jìn)行考察的結(jié)果，在最終進(jìn)行人事決策時，可以對該應(yīng)聘者有更立體的了解和評價：該應(yīng)聘者本身具備一些創(chuàng)新的特質(zhì)，能從不同的角度去發(fā)現(xiàn)解決問題的方法，過去也有一些創(chuàng)新成果產(chǎn)出，但在實際工作中，對自己的創(chuàng)新觀念或方法進(jìn)行推廣時會遇到一些障礙，可能在相對比較寬松和鼓勵創(chuàng)新的氛圍中才能真正發(fā)揮這方面的價值。

實施之專：別讓測評成了“痛苦回憶”

測評過程的專業(yè)性，既體現(xiàn)了雇主形象，同時對測評結(jié)果的有效性也有直接影響。尤其在競爭壓力如此之大的當(dāng)下，如何避免學(xué)生熱血而來卻崩潰而去，則需要企業(yè)在實施測評時注意下面幾個問題：

指導(dǎo)語不清晰

說起指導(dǎo)語，大部分人都會想到測驗封面上的幾行測驗說明和作答要求，但廣義上來講，指導(dǎo)語包括開始發(fā)起的測評邀請、測評開始前的說明、測評過程中的各種指示信息以及測評結(jié)束后的結(jié)束語。不同測評工具的質(zhì)量和實施人員的水平都良莠不齊。一個良好的控制過程的幾個關(guān)鍵詞是：明確、簡潔、友好。我們來看看不同階段的指導(dǎo)語如何體現(xiàn)這三方面的特點：

1.邀請測評階段。郵件和短信雙重邀請是雙保險，郵件控制在300字以內(nèi)，短信70字以內(nèi)為簡潔；說明清楚時間、地址、作答要求為明確；措辭得當(dāng)、關(guān)懷適度為友好。所以，設(shè)計好郵件和短信通知模板，是規(guī)范指導(dǎo)語的第一步。2.準(zhǔn)備作答階段。一般的測試無論是以在線還是紙筆的方式實施，都有比較規(guī)范的作答指導(dǎo)語，這里就不再贅述。值得注意的是，正式測試之前一般需要有1-2道練習(xí)題目，不計算時間，目的是讓受測者熟悉題型，這對受測者正確理解試題要求有很大的幫助。3.作答過程和作答結(jié)束。在紙筆作答時，監(jiān)考官要按照合理的順序收發(fā)試題，并及時提醒時間，最后感謝受測者的參與。在線作答的測試中，系統(tǒng)中是否設(shè)置有人性化的提示和鼓勵，限時測驗?zāi)芊裨谇‘?dāng)?shù)臅r間給予進(jìn)度提醒，信息提交后的能否簡單反饋都會影響受測者的感受和投入度。

試題泄露

如果發(fā)現(xiàn)測評試題（尤其是能力測評試題）出現(xiàn)在校招的BBS上，不要過于緊張，這是學(xué)生在用自己的方式表達(dá)對企業(yè)的關(guān)注，盡管這種方式不太成熟且一定程度上有損客觀和公平。

除了在測評前后對學(xué)生強調(diào)測評的紀(jì)律和規(guī)則，還可以通過對測評形式和測評內(nèi)容的控制來消除這種隱患。有的測評工具作答界面全屏展開且屏蔽復(fù)制功能，杜絕了直接copy試題的可能。優(yōu)秀的測評工具更可以采用題庫抽題的方式，在控制難度等值的情況下，抽取不同的題目來考察相同的內(nèi)容。

在一次大規(guī)模的校園招聘中，筆者輔助一家大型集團(tuán)公司采用了平行組卷抽題的方式，事先抽取出三十多套難度相等的試卷，每份試卷嚴(yán)格控制生效時間和失效時間，讓每份試卷使用過后立即能換上新的試題來測試，基本消除了試題泄露的隱患，也保證了整體測試的結(jié)果的公平性和有效性。

測評系統(tǒng)的穩(wěn)定性

在校園招聘中，測評人員往往會集中在某個較短的時間段集體登錄系統(tǒng)進(jìn)行測試，此時系統(tǒng)的穩(wěn)定性和安全性對測試的成功有著關(guān)鍵意義。

首先，系統(tǒng)本身能支持同時在線人數(shù)和并發(fā)數(shù)至少要超過5萬人次以上（此數(shù)值依據(jù)北森的數(shù)據(jù)庫經(jīng)驗估算），以及結(jié)果記錄和處理的正確性需要嚴(yán)格保證。因此，工具提供商的技術(shù)開發(fā)實力和服務(wù)質(zhì)量，企業(yè)需要提前摸好底。

其次，設(shè)計不好的系統(tǒng)在測試過程中一旦出現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)中斷等狀況，會全盤丟失數(shù)據(jù)，受測者需要從頭開始作答，這對受測者來說是一個不小的影響，第二次作答的情況很有可能不真實。所以，設(shè)計優(yōu)良的系統(tǒng)會實時保存作答數(shù)據(jù)，即便作答過程中出現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)問題，下次進(jìn)入系統(tǒng)后也能接著上次的進(jìn)度繼續(xù)作答，一方面給受測者帶來良好的作答體驗，另一方面也保證了結(jié)果的有效性。

解讀之專：超越測評內(nèi)容本身

測評結(jié)果的解讀是一項專業(yè)工作，不同的測評工具考察的內(nèi)容不同，HR需要深入掌握的測評原理和結(jié)果解釋也各有不同。這需要HR日積月累的實踐和參加一些專業(yè)知識、技巧的培訓(xùn)來逐步豐富。

單就測評內(nèi)容而言，基于崗位的勝任力匹配的理念需要貫穿于整體解讀。除去測評內(nèi)容本身，測評過程中所體現(xiàn)的人員的基本狀態(tài)，是有共通之處的。以個性特點方面的測量為例，HR最擔(dān)心的是這類測評的有效性如何，如何看待和使用這些測評的結(jié)果。個性測評中常用的4個關(guān)鍵判別指標(biāo)：社會稱許性、作答一致性、作答時間和作答傾向模式。透過這4個指標(biāo)，我們可以對受測者的作答狀態(tài)有更深入的了解（如表5）。

如果將這些信息綜合起來分析，可以挖掘到受測者這次測評的狀態(tài)以及其部分特點。當(dāng)然，國際心理測量的使用原則有一條就是自主參與性，HR不能強迫所有的應(yīng)聘者都必須完成測評，HR也無法控制讓所有應(yīng)聘者都非常認(rèn)真地完成測評，但我們可以從測評結(jié)果發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者對待此次測評的態(tài)度，從而看到其應(yīng)聘企業(yè)職位的動力。

前沿之專：關(guān)注“奇招”的實效

隨著心理測評越來越為大眾所接受，新的測評模式也逐漸增多起來。比如技能測試、動手操作模擬測試等。對待這些新興的測評模式，HR至少應(yīng)該從下面3個角度來考慮工具的選?。?/p>

其一，要看其信度效度是否有檢驗，評價體系是否合理。很多趣味心理測試編制和評價設(shè)計的過程都沒有經(jīng)過嚴(yán)格的檢驗，單純以新的模式來吸引人員的嘗試；或者有的測評還只是處于試驗階段，沒有足夠規(guī)模的測評群體來做效度的研究。對于這些測評工具，選用時需謹(jǐn)慎。

其二，要看測評實施的性價比。一些測評方式測量的內(nèi)容非常有限，但實施和評價時卻非常耗時耗力，甚至接近評價中心方法的投入，在選用這類工具時需要小心斟酌。

其三，HR需要想好定位、善于識別，選取那些真正符合需要的測評模式，否則付出和收獲會嚴(yán)重失衡。有的心理測試只是對個體進(jìn)行粗略分類，遠(yuǎn)達(dá)不到精細(xì)評估的程度，在校園招聘情境中，究竟以何種方式參與到人員評價體系中來，值得深思。