編譯 高冬梅

人們如何應對失誤，可以是一個發(fā)現(xiàn)“他是誰”的線索。當我們想到一個典型的領導者時，通常會認為他是一個善于交際、天性樂觀的人。但新的研究將會改變這種刻板印象，揭示出領導潛力的意外跡象：容易感到內疚。

斯坦福大學商學院博士生Becky Schaumberg和Francis Flynn共同開展了上述研究。

他們招募了一批志愿者，分組進行性格測試，測量性狀包括內疚傾向、羞恥傾向和外向性等?！皟染巍焙汀靶邜u”雖然看起來頗為相似，但心理學家指出了兩者之間的關鍵區(qū)別：前者是指人們對于特定的錯誤感覺不好而想要盡力彌補，后者是指一個人對某個錯誤感到羞愧，覺得自己不好，并努力縮小錯誤的影響范圍。研究人員還通過筆試，詢問參與者對特定的失誤會作何反應——如在一個同事慶祝喬遷之喜的派對上，把酒灑在奶油色的地毯上——然后確定其為易內疚型或易羞恥型。

性格測試后，研究人員不指定領導者，讓各組在實驗室花一個小時完成兩項任務。任務結束時，參與者根據負責的任務評價領導特質。在所有的測試組，最有可能被判斷為領導者的往往是內疚傾向得分最高的。而且，內疚特質甚至比外向這一公認的領導特質更能判斷一個人的領導潛質。

Schaumberg解釋說，小組并不必然承認易內疚的人為其領導人。而是，內疚傾向表現(xiàn)在實際行為中：例如，在小組討論中，易內疚的成員在進行決策時比別人更努力確保每個人都能發(fā)出聲音，并對討論結果負責。

研究人員在企業(yè)雇員中也發(fā)現(xiàn)了類似的結果。他們收集了來自MBA學員的上司、客戶和同事的意見，要求他們對這些學員的領導特征，如溝通技巧和激勵他人的能力，進行評估。即使在現(xiàn)實世界，參與者易內疚程度的性格測試與領導者特質之間依然存在著強有力的聯(lián)系。

內疚對團隊相當有利。Schaumberg和Flynn在另一項研究中發(fā)現(xiàn)，易內疚的經理比不易內疚的更有可能支持裁員以保持公司的盈利。這不是易內疚的經理不心疼被裁人員，而是內疚似乎能夠建立起更大的責任感。

有趣的是，容易感到羞恥的人也有責任感，但羞恥傾向并不預示著領導力。這是因為內疚和羞恥之間的差異會導致完全相反的行為：易羞恥的人傾向于從問題中抽身，如希望他們沒有出現(xiàn)在灑酒的聚會上，而易內疚的人傾向于對行為而不是自己做出判斷，并推動問題解決（如試圖清理葡萄酒色斑）。

有許多方法響應錯誤或對待問題，包括指責他人和自責?！爱斂紤]領導者需要具備什么重要特征時，往往聚焦于他可以做好什么。但人會犯錯誤和陷入困境，重要的是看他如何應對這些錯誤，這為其能否成為領導者提供了線索?！?/p>

責任編輯：高冬梅 gaodongmei@guanlixuejia.com