何志軍

職位價(jià)值與工作量成正比

在考量職位價(jià)值評(píng)估的因素時(shí)，有些企業(yè)會(huì)把工作量作為主要評(píng)價(jià)因素之一，直接導(dǎo)致的結(jié)果就是，大家都吵著個(gè)人的工作量非常大，天天加班，最后導(dǎo)致職位評(píng)估工作無(wú)法推進(jìn)。比如有一家企業(yè)在做職位評(píng)估時(shí)，生產(chǎn)管理人員明確提出對(duì)評(píng)價(jià)要素的質(zhì)疑，認(rèn)為工作量應(yīng)該作為一個(gè)重要的評(píng)價(jià)要素，因?yàn)樯a(chǎn)人員經(jīng)常加班，如果沒(méi)有工作量方面的評(píng)價(jià)要素，評(píng)價(jià)結(jié)果不存在公平性而言。

對(duì)于這種認(rèn)為工作量越大、職位價(jià)值就越大的認(rèn)識(shí)偏差，我們需要對(duì)職位評(píng)價(jià)要素做進(jìn)一步的審視，充分探討將工作量作為評(píng)價(jià)因素給職位評(píng)估帶來(lái)的影響；同時(shí)，也需要不斷地澄清相關(guān)觀念——職位評(píng)估要更多地考慮工作的性質(zhì)，也就是完成職位工作所需的投入、過(guò)程的創(chuàng)新，以及帶來(lái)的價(jià)值影響等。雖與職位職責(zé)有很大的關(guān)系，但職位價(jià)值與工作量的大小不存在必然的聯(lián)系，很多工作做不完也許是個(gè)人工作效率的問(wèn)題，或者應(yīng)該在人員編制層面解決，而不是在職位評(píng)價(jià)時(shí)考慮。比如，工廠門(mén)口保安員的工作量其實(shí)很大，甚至上廁所都沒(méi)有時(shí)間，那么，他的職位價(jià)值是不是很高呢？如果按工作量評(píng)價(jià)的話，職位價(jià)值評(píng)估就容易變成對(duì)工作量多少的評(píng)估，也就會(huì)失去職位價(jià)值評(píng)估的真正意義。

行政等級(jí)與職位等級(jí)不分

在進(jìn)行職位評(píng)估的時(shí)候，評(píng)估者容易在一定程度上混淆職位等級(jí)與行政等級(jí)的概念，結(jié)果是行政等級(jí)相同的，職位價(jià)值就一樣，按照這種思路評(píng)估出來(lái)的結(jié)果是可想而知的。

從圖1可以看出，行政等級(jí)一樣的職位，職位等級(jí)都一樣，導(dǎo)致的結(jié)果也就是產(chǎn)生分配不公等一系列重大問(wèn)題，進(jìn)而影響團(tuán)隊(duì)士氣和組織凝聚力。

同時(shí)，我們也經(jīng)常會(huì)看到一些專業(yè)職位，如客服經(jīng)理、銷(xiāo)售經(jīng)理等等，這些職位都是為了對(duì)外拓展的需要而設(shè)定的職位名稱，不是管理職位，與部門(mén)經(jīng)理職位的“經(jīng)理”含義是不同的；而評(píng)估者往往會(huì)認(rèn)為，大家都是經(jīng)理，評(píng)價(jià)應(yīng)該是一樣的。其實(shí)，部門(mén)經(jīng)理是需要帶團(tuán)隊(duì)的，而一些專業(yè)職位并不需要帶團(tuán)隊(duì)的，在任職能力要求方面存在差異，所以評(píng)價(jià)的結(jié)果也就應(yīng)不同。

針對(duì)這樣的誤區(qū)，職位評(píng)價(jià)人員需要對(duì)相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行培訓(xùn)宣導(dǎo)，澄清同行政等級(jí)職位任職資格要求的差異，如研發(fā)經(jīng)理，在知識(shí)的投入和創(chuàng)新的程度上肯定需要比一般的行政綜合部經(jīng)理得分高；而客服經(jīng)理，因?yàn)椴粠F(tuán)隊(duì)在管理幅度方面的得分比其他部門(mén)經(jīng)理低等。同時(shí)，還要依托自身的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)和對(duì)評(píng)估職位的充分理解，在為不同的評(píng)估要素打分時(shí)，對(duì)相關(guān)人員做好引導(dǎo)，特別是容易出錯(cuò)的地方，要給予必要的警示，這樣的話，評(píng)價(jià)結(jié)果失真會(huì)少些，也更趨向合理，最后也就能得到相對(duì)清晰有效的職位評(píng)價(jià)結(jié)果。

職位定位不清，評(píng)價(jià)無(wú)據(jù)可依

在職位評(píng)估的過(guò)程中，評(píng)估人員有時(shí)對(duì)某職位賦予什么樣的定位不清楚，僅是“跟著感覺(jué)走”。職位的定位涉及很多方面，例如，職責(zé)、任職要求等。拿職責(zé)來(lái)說(shuō)，比如公司人力資源總監(jiān)的職責(zé)，是否涉及到人力資源戰(zhàn)略層面，是否由公司總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)，評(píng)價(jià)結(jié)果是應(yīng)該有差異的。如圖2，在A企業(yè)人力資源總監(jiān)歸總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)，那么，人力資源戰(zhàn)略層面的職責(zé)當(dāng)然屬于總監(jiān)；但在B企業(yè)，人力資源總監(jiān)歸副總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)，人力資源戰(zhàn)略層面的職責(zé)歸公司的分管副總經(jīng)理，但事實(shí)的情況是，評(píng)價(jià)結(jié)果往往一樣，所得分?jǐn)?shù)沒(méi)有區(qū)別。

出現(xiàn)該現(xiàn)象的原因，更多的在于職位分析過(guò)程中職責(zé)定位不清晰。在職位分析的過(guò)程中，職責(zé)分解是從上至下、分層級(jí)、有次序的，如果定位不清晰，在評(píng)估時(shí)也只能模糊評(píng)價(jià)，不能有效統(tǒng)一；定位清晰的話，像A、B兩個(gè)企業(yè)的人力資源總監(jiān)職位價(jià)值是不一樣的，因?yàn)樵贐企業(yè)，人力資源方面的部分職責(zé)被公司副總經(jīng)理承擔(dān)，在一定程度上也就弱化了該企業(yè)人力資源總監(jiān)的職能；同時(shí)，在職位能力要求上也就沒(méi)有那么高了。A公司是集團(tuán)下面的所屬公司，戰(zhàn)略層面事情幾乎全部在集團(tuán)，屬于戰(zhàn)略管控型的公司，所以，該公司總經(jīng)理正常情況下按照集團(tuán)的路線執(zhí)行就可，但根據(jù)他們以前的職位評(píng)價(jià)的分?jǐn)?shù)顯示，該公司總經(jīng)理戰(zhàn)略層面評(píng)價(jià)得分幾乎為滿分，這也是定位模糊的問(wèn)題，在一定程度上也是沒(méi)有定位的問(wèn)題。這樣的情況可以通過(guò)建立“信息橋”，保證職位分析到職位評(píng)價(jià)的技術(shù)過(guò)渡，以直接在職位分析板塊和評(píng)價(jià)因素之間建立有效的聯(lián)系（如圖3）。

職位的定位是否清晰，在一定程度上決定職位工作內(nèi)容，也直接影響職位評(píng)價(jià)的結(jié)果。所以，評(píng)估之前，職位分析是必須要做好的工作，而職位分析并不是簡(jiǎn)單的信息羅列，更多的是對(duì)職位定位的系統(tǒng)思考，職位的理想要求是什么，等等。通過(guò)理清職位的一系列信息，建立與評(píng)價(jià)之間的信息橋，職位評(píng)估能有效走出定位模糊不清的誤區(qū)。

評(píng)估職位就是評(píng)估職位任職者

一些公司在沒(méi)有在專業(yè)人員的指導(dǎo)下，成立所謂的職位評(píng)估委員會(huì)，成員坐在一起對(duì)公司的所有職位打分。評(píng)價(jià)的是職位，但有些人往往就是不能跳出“以人代職”的誤區(qū)，在評(píng)估時(shí)，直接以人對(duì)號(hào)入座。在這種情況下，職位任職者能力“強(qiáng)”的人往往職位評(píng)價(jià)高，任職者能力“弱”的人往往評(píng)價(jià)低，也就是同一個(gè)職位由不同的人任職，他們得到的職位價(jià)值是不一樣的。比如在某國(guó)企，一位副總經(jīng)理曾經(jīng)犯了點(diǎn)小錯(cuò)誤，被降職到綜合部當(dāng)經(jīng)理，但在評(píng)估的時(shí)候，綜合部經(jīng)理的分?jǐn)?shù)特別高，和其他副總經(jīng)理相當(dāng)。當(dāng)被問(wèn)及為什么評(píng)價(jià)這么高的時(shí)候，得到的是振振有詞的解釋，他做過(guò)公司副總經(jīng)理，能力不會(huì)太差的，所以也不可能那么低的。殊不知，評(píng)價(jià)是以工作為中心的，而不是以人為中心。

為了避免職位評(píng)估時(shí)受任職者的個(gè)人情況影響，可取的做法是，首先要對(duì)職位評(píng)價(jià)人員進(jìn)行嚴(yán)格篩選，確保評(píng)價(jià)人員的立場(chǎng)客觀，而不是關(guān)系好的職位就應(yīng)該得高分，反之得低分。同時(shí)，在評(píng)價(jià)時(shí)要強(qiáng)調(diào)，職位評(píng)價(jià)后期需要對(duì)部分職位重新洗牌，進(jìn)行職位競(jìng)聘，這樣的話，使得評(píng)價(jià)的焦點(diǎn)更多的是在職位上，而不是在任職者身上。比如某企業(yè)將職位競(jìng)聘作為項(xiàng)目的一個(gè)模塊，而從評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)看來(lái)，因人打分的現(xiàn)象確實(shí)減少許多。而且，職位評(píng)估后還需要進(jìn)行二次檢驗(yàn)，在檢驗(yàn)過(guò)程中做些技術(shù)處理，對(duì)于離散系數(shù)太大的評(píng)價(jià)結(jié)果，不能作為有效數(shù)據(jù)。

職位評(píng)估是一個(gè)系統(tǒng)工程，涉及的方面很多，包括評(píng)估要素、人為因素、觀念更新等。任何一方面有偏差，對(duì)職位評(píng)價(jià)結(jié)果都會(huì)產(chǎn)生不可估量的負(fù)面影響，通過(guò)技術(shù)手段在一定程度上保證職位評(píng)估的有效性，也是管理的科學(xué)性所在。在充分認(rèn)識(shí)職位評(píng)估誤區(qū)的同時(shí)，輔以預(yù)防措施，才能夠真正將職位評(píng)估做到實(shí)處，為評(píng)估結(jié)果的有效運(yùn)用打好基礎(chǔ)。