黃曉紅　張防

摘要：國(guó)有企業(yè)高層管理人員薪酬管制的有效性一直是人們熱議的話題，本文以2009年A股市場(chǎng)上市公司為樣本，分別按照其性質(zhì)(國(guó)有或非國(guó)有)以及所處行業(yè)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)(競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)或寡占市場(chǎng))進(jìn)行分類，實(shí)證分析了中國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬管制的有效性。本文的研究表明，國(guó)企高管薪酬管制對(duì)企業(yè)績(jī)效存在正向作用，而其效果幾乎不受產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的影響，這跟我國(guó)國(guó)有企業(yè)受到政府的保護(hù)導(dǎo)致行政壟斷有關(guān)。最后，本文針對(duì)我國(guó)國(guó)企薪酬改革中存在的問題，提出建議：短期內(nèi)維持薪酬管制，而將長(zhǎng)期目標(biāo)設(shè)定為充分發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制，完善激勵(lì)制度，最大限度保證國(guó)有企業(yè)健康穩(wěn)定成長(zhǎng)。

關(guān)鍵詞：薪酬管制；產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)；國(guó)有企業(yè)

JEL分類號(hào)：J33中圖分類號(hào)：F830文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1006-1428(2012)05-0098-06

一、引言

國(guó)有企業(yè)高管人員激勵(lì)監(jiān)督問題是一直困擾國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)管部門以及管理實(shí)踐者的難題，政府出臺(tái)的一系列“限薪令”強(qiáng)化了政府對(duì)國(guó)企薪酬激勵(lì)的管制，那么，在人為地限制了高管的薪酬水平之后，國(guó)企的薪酬激勵(lì)機(jī)制是否得到改善了呢?

考慮到薪酬管制這一我國(guó)政策層面特殊的制度安排，本文以我國(guó)A股上市公司為例，通過考察不同經(jīng)濟(jì)性質(zhì)以及不同市場(chǎng)結(jié)構(gòu)的上市公司高管薪酬水平、持股比例、管制強(qiáng)度以及公司績(jī)效等指標(biāo)，研究我國(guó)國(guó)企薪酬管制的有效性問題。本文的研究發(fā)現(xiàn)：

1、薪酬管制在某些特定條件下會(huì)產(chǎn)生積極的影響，體現(xiàn)其有效性，當(dāng)薪酬激勵(lì)的產(chǎn)出小于成本時(shí)，對(duì)企業(yè)經(jīng)理人實(shí)施薪酬管制是有效率的，它可以提高企業(yè)的績(jī)效：

2、國(guó)有企業(yè)由于所處市場(chǎng)結(jié)構(gòu)通常是非競(jìng)爭(zhēng)性的，股東與經(jīng)理人信息不對(duì)稱十分嚴(yán)重，難以簽訂滿足激勵(lì)相容條件的激勵(lì)契約，實(shí)施薪酬管制可能是一種更優(yōu)的選擇：

3、國(guó)有企業(yè)薪酬管制的效率與企業(yè)所處行業(yè)的市場(chǎng)結(jié)構(gòu)有關(guān)的推論未能在實(shí)證檢驗(yàn)中得到驗(yàn)證，一定程度上說明政府對(duì)國(guó)有企業(yè)的保護(hù)已擴(kuò)展到競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域。

二、文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

(一)薪酬管制存在的原因和管制的效果

薪酬管制是指國(guó)家依靠其政治權(quán)利對(duì)企業(yè)高管人員薪酬實(shí)施的直接干預(yù)。Jensen和Meekling(1976)認(rèn)為，由于所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，具有自利動(dòng)機(jī)的代理人最大效用化的行為可能犧牲委托人的利益。為保證代理人與委托人利益關(guān)系的協(xié)調(diào)，有必要實(shí)施激勵(lì)與控制機(jī)制以限制和約束代理人的敗德行為。薪酬管制是存在于我國(guó)國(guó)有企業(yè)中的特殊制度安排。與西方的企業(yè)經(jīng)理人薪酬由市場(chǎng)機(jī)制自發(fā)決定不同，我國(guó)國(guó)有企業(yè)中普遍存在著經(jīng)理人薪酬管制，即通過核定企業(yè)年度工資總額并將經(jīng)理人薪酬與職工平均工資水平掛鉤以限定經(jīng)理人薪酬區(qū)間。

從薪酬管制產(chǎn)生的原因來看，武群麗(2004)在對(duì)中國(guó)的政治結(jié)構(gòu)和決策機(jī)制進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，提出了中國(guó)經(jīng)濟(jì)管制決策中政府追求公眾利益最大化的目標(biāo)假說，其分析結(jié)果表明中國(guó)政府的管制經(jīng)濟(jì)決策目標(biāo)符合公眾利益最大化假說；陳冬華等(2005)發(fā)現(xiàn)，薪酬管制內(nèi)生于國(guó)有資產(chǎn)的管理體制和政府的行政干預(yù)，即面對(duì)眾多的國(guó)有企業(yè)。作為所有者的國(guó)有資產(chǎn)管理部門(或政府)天然地處于信息的劣勢(shì)，難以低成本地觀察到國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。政府無法與國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者事前簽訂有效的激勵(lì)契約，也很難事后實(shí)施有效的監(jiān)督。同時(shí)，國(guó)企經(jīng)營(yíng)目標(biāo)多元性(因承受政策性負(fù)擔(dān))進(jìn)一步模糊了企業(yè)業(yè)績(jī)與經(jīng)營(yíng)者努力之間的相關(guān)性。加之政府作為所有者的不可退出，制定實(shí)施整齊劃一的薪酬管理體制幾乎是政府作為股東的唯一選擇；黃再勝(2008)建立了一個(gè)包含政府主管部門公平偏好的委托一代理模型，得出當(dāng)國(guó)企處于轉(zhuǎn)型期，出于對(duì)其初次收入分配的公平偏好，政府主管部門會(huì)產(chǎn)生對(duì)國(guó)企高管的薪酬水平進(jìn)行管制的沖動(dòng)或傾向；張宏、周俊(2009)在金融危機(jī)之后，對(duì)我國(guó)國(guó)有金融企業(yè)薪酬監(jiān)管政策進(jìn)行了思考，并且與當(dāng)前國(guó)外金融高管管制進(jìn)行比較，認(rèn)為我國(guó)國(guó)有金融企業(yè)高管應(yīng)當(dāng)受到薪酬管制，政府需要采取措施，約束企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬；黃再勝和王玉(2009)則指出，“出于對(duì)國(guó)企初次收入分配的公平偏好，政府主管部門有對(duì)國(guó)企高管薪酬進(jìn)行管制的沖動(dòng)或傾向；而轉(zhuǎn)型期國(guó)企高管的身份模糊性直接導(dǎo)致其保留收入的不確定性，進(jìn)而為政府主管部門實(shí)施薪酬管制提供了現(xiàn)實(shí)條件?！?/p>

從薪酬管制的效果來看，大多數(shù)學(xué)者偏向于薪酬管制無效論，甚至認(rèn)為薪酬管制對(duì)企業(yè)的績(jī)效存在負(fù)面影響，例如在職消費(fèi)或高管腐敗等，因此建議放松甚至取消薪酬管制。陳冬華等(2005)發(fā)現(xiàn)，我國(guó)上市公司在職消費(fèi)主要受企業(yè)租金、絕對(duì)薪酬和企業(yè)規(guī)模等因素的影響，由于薪酬管制的存在，在職消費(fèi)成為國(guó)肴企業(yè)管理人員的替代性選擇，說明在職消費(fèi)內(nèi)生于國(guó)有企業(yè)面臨的薪酬管制約束：與民營(yíng)企業(yè)中內(nèi)生于公司的薪酬契約相比，國(guó)有企業(yè)中受到管制的外生薪酬安排缺乏應(yīng)有的激勵(lì)效率。袁江天、張維(2006)運(yùn)用多任務(wù)委托代理模型研究國(guó)企經(jīng)理的最優(yōu)激勵(lì)合同，得出只有當(dāng)國(guó)企高層管理人員創(chuàng)造的業(yè)績(jī)超過一定的“門檻值”的時(shí)候，對(duì)其的激勵(lì)才是正向的，否則將會(huì)是負(fù)向的；陳信元等(2009)發(fā)現(xiàn)，我國(guó)上市公司薪酬管制主要受地區(qū)市場(chǎng)化程度、地區(qū)貧富差距、地區(qū)財(cái)政赤字、地區(qū)失業(yè)率和企業(yè)規(guī)模等因素的影響。國(guó)有企業(yè)薪酬管制的存在導(dǎo)致高管腐敗概率增加，說明高管腐敗可能內(nèi)生于國(guó)有企業(yè)面臨的薪酬管制約束；與民營(yíng)企業(yè)中內(nèi)生于公司的薪酬契約相比。國(guó)有企業(yè)中受到管制的外生薪酬安排缺乏應(yīng)有的激勵(lì)效率。這說明，我國(guó)薪酬管制的初衷與實(shí)際的效果可能不完全一致。薪酬管制的存在可能加大了市場(chǎng)發(fā)現(xiàn)與形成價(jià)格的交易成本，但是它并不能脫離供求規(guī)律發(fā)揮作用。薪酬管制可能確實(shí)管住了貨幣化薪酬，但是，貨幣化薪酬可能只是這一價(jià)格體系的一部分，甚至可能只是很小的一部分。此外，是否還存在其他的經(jīng)濟(jì)后果，需要經(jīng)過實(shí)證檢驗(yàn)才能回答：黃再勝、曹雷(2008)發(fā)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)高管薪酬的政府管制實(shí)際上剝奪了企業(yè)董事會(huì)的定薪權(quán)，嚴(yán)重制約了改制后國(guó)有企業(yè)本身給高管提供經(jīng)濟(jì)激勵(lì)的合約能力，從而使得基于代理理論的激勵(lì)政策主張缺乏必要的制度前提而無法得到有效實(shí)施；王紅領(lǐng)(2009)提出我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管的薪酬管制正面臨著兩難的局面：低于市場(chǎng)高層管理人員市值的薪酬難以對(duì)高管進(jìn)行激勵(lì)與約束，而按照市值確定國(guó)企高管的薪酬又會(huì)引發(fā)明顯的利益沖突；李增泉(2009)運(yùn)用回歸模型，并對(duì)樣本總體依據(jù)資產(chǎn)規(guī)模、行業(yè)、國(guó)家股比例和公司所在區(qū)域進(jìn)行了分組檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)我國(guó)上市公司高層管理人員的年度報(bào)酬與企業(yè)績(jī)效并不相關(guān)，而是與企業(yè)規(guī)模密切相關(guān)，并表現(xiàn)出明顯的地區(qū)差異；高級(jí)管理人員的持股比例偏低，也不能發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)作用。

(二)文獻(xiàn)評(píng)述與研究假設(shè)

現(xiàn)有文獻(xiàn)已經(jīng)意識(shí)到單純減少或者消除國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人薪酬管制可能導(dǎo)致的嚴(yán)重后果，但提出的建議大多指向如何對(duì)經(jīng)理人進(jìn)行充分的薪酬激勵(lì)，而對(duì)于如何進(jìn)行有效的薪酬管制卻并未進(jìn)行深入的研究，原因是現(xiàn)有的研究大多著眼于薪酬管制的成本，而忽略了薪酬激勵(lì)成本，的確，薪酬管制在一定程度上產(chǎn)生了負(fù)面的影響，產(chǎn)生較高的管制成本，例如扭曲激勵(lì)機(jī)制、阻礙公司發(fā)展、擾亂市場(chǎng)秩序、誘發(fā)在職消費(fèi)等等，由此看來，放松甚至取消薪酬管制勢(shì)在必行。但是，國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)同樣具有一定成本，而且成本可能極大，甚至超過管制成本。薪酬管制既是目前國(guó)有資產(chǎn)管理體制下的一種“無奈選擇”。也是國(guó)有資產(chǎn)所有者和監(jiān)管者的“理性選擇”，我們推測(cè)：薪酬管制是理性的國(guó)有資產(chǎn)所有者和監(jiān)管者權(quán)衡薪酬激勵(lì)的成本與產(chǎn)出后所作出的最佳選擇。因此。有必要根據(jù)企業(yè)價(jià)值最大化原則對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵(lì)的成本與產(chǎn)出進(jìn)行系統(tǒng)研究，綜合考慮管制成本與激勵(lì)成本，進(jìn)一步尋求薪酬制度的最佳選擇。

本文認(rèn)為：基于薪酬管制的薪酬契約和基于自由市場(chǎng)的薪酬契約相比，激勵(lì)成本是由于經(jīng)理人為追逐控制權(quán)收益(包括在職消費(fèi)、腐敗)不當(dāng)配置或使用企業(yè)資源而導(dǎo)致企業(yè)價(jià)值下降。如果薪酬管制引致的激勵(lì)成本大于管制削減的薪酬激勵(lì)成本，企業(yè)就會(huì)表現(xiàn)出價(jià)值折損，由此可以認(rèn)為薪酬管制無效；反之則為有效。

針對(duì)現(xiàn)有文獻(xiàn)多是將企業(yè)按照國(guó)有與非國(guó)有進(jìn)行劃分歸類，雖有少部分文獻(xiàn)按照企業(yè)地區(qū)差異劃分，卻沒有考慮到控制權(quán)與所有權(quán)安排對(duì)管制有效性的影響，本文引入管制強(qiáng)度。作為核心變量，主要是體現(xiàn)了以下隱含的假設(shè)：資產(chǎn)規(guī)模越大，政府介入管制的意愿就越強(qiáng)烈；掌握的控制權(quán)比例越大，實(shí)際控制人干預(yù)企業(yè)的能力就越強(qiáng)，產(chǎn)權(quán)層面的討論可以量化國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人私人利益系數(shù)的差異，利用管制強(qiáng)度指標(biāo)可以探究國(guó)有企業(yè)控制權(quán)與安排權(quán)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。間接印證管制成本與激勵(lì)成本對(duì)企業(yè)管制有效性的影響。

另一方面，現(xiàn)有文獻(xiàn)將國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人高于平均水平的機(jī)會(huì)主義行為簡(jiǎn)單歸咎于產(chǎn)權(quán)制度，那么，為什么在職消費(fèi)現(xiàn)象在西方發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于我國(guó)國(guó)有企業(yè)呢?筆者認(rèn)為這是因?yàn)槲鞣桨l(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)面臨高度競(jìng)爭(zhēng)性市場(chǎng)，經(jīng)理人才能和行為能夠通過產(chǎn)品市場(chǎng)靈敏地反映到經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)上并隨之在資本市場(chǎng)上以企業(yè)價(jià)值形式得以反映，這為評(píng)價(jià)經(jīng)理人貢獻(xiàn)、實(shí)施薪酬激勵(lì)計(jì)劃提供了充分的信息指標(biāo)。高度競(jìng)爭(zhēng)性還體現(xiàn)在經(jīng)理人市場(chǎng)，“經(jīng)理市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)”會(huì)迫使經(jīng)理人為提高工作質(zhì)量而努力工作，聲譽(yù)效應(yīng)(ReputationEffects)在一定程度上可以解決經(jīng)理人與股東目標(biāo)函數(shù)不一致的問題。與此相反，我國(guó)國(guó)有企業(yè)幾乎都面臨著非競(jìng)爭(zhēng)性市場(chǎng)，相當(dāng)一部分甚至處于壟斷地位。針對(duì)現(xiàn)有文獻(xiàn)沒有區(qū)別國(guó)有企業(yè)與非國(guó)有企業(yè)所處市場(chǎng)結(jié)構(gòu)，本文將引入HHI值，將市場(chǎng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)按照集中度分為競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)與寡占市場(chǎng)，并將寡占市場(chǎng)分為高寡占市場(chǎng)與低寡占市場(chǎng)，從而探究處于不同市場(chǎng)結(jié)構(gòu)的企業(yè)薪酬管制有效性的差異。

基于上述分析。本文提出了兩個(gè)假設(shè)：

假設(shè)1：當(dāng)薪酬激勵(lì)的成本大于產(chǎn)出時(shí)，針對(duì)國(guó)有企業(yè)高層管理人員進(jìn)行的薪酬管制是有效的。

假設(shè)2：當(dāng)國(guó)有企業(yè)處于非競(jìng)爭(zhēng)性市場(chǎng)時(shí)，薪酬管制是有效的；當(dāng)國(guó)有企業(yè)處于競(jìng)爭(zhēng)性市場(chǎng)時(shí)，薪酬管制將失效，即薪酬管制與企業(yè)所處的市場(chǎng)結(jié)構(gòu)有關(guān)。

三、樣本、變量、模型與經(jīng)驗(yàn)結(jié)果

(一)數(shù)據(jù)來源與樣本選擇

本文為了研究我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬管制對(duì)公司績(jī)效的影響。選取了2009年的所有A股市場(chǎng)上市公司作為總體研究的樣本。文中數(shù)據(jù)均由CSMAR公司研究系列數(shù)據(jù)庫提供，具體包括上市公司財(cái)務(wù)報(bào)表數(shù)據(jù)庫、財(cái)務(wù)指標(biāo)分析數(shù)據(jù)庫、股東研究數(shù)據(jù)庫與治理結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)庫。

為了使分析結(jié)果具有更強(qiáng)的可靠性，剔除以下四類公司：

(1)未披露高管薪酬、凈資產(chǎn)收益率等必要信息的上市公司；

(2)金融類公司；

(3)為排除極端情況對(duì)數(shù)據(jù)質(zhì)量的不利影響，剔除凈資產(chǎn)收益率低于1000％或是高于1000％的上市公司：

(4)會(huì)計(jì)師事務(wù)所出具非標(biāo)準(zhǔn)無保留意見的上市公司。

按照上述的選擇標(biāo)準(zhǔn)最終選取了1585個(gè)上市公司年度樣本。

(二)變量設(shè)計(jì)與模型

根據(jù)管制理論分析與研究，本文設(shè)計(jì)了如下變量(見表1)。

本文選取凈資產(chǎn)收益率(ROE)作為企業(yè)價(jià)值的替代變量。核心解釋變量為管制強(qiáng)度，本文將管制強(qiáng)度定義為企業(yè)總資產(chǎn)與實(shí)際控制人控制權(quán)比例交互