【摘 要】激勵(lì)是對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行管理的核心問題，管理者應(yīng)當(dāng)意識(shí)到教師身上潛在的巨大能量，通過有效激勵(lì)讓教師取得更大成績。激勵(lì)有兩極，一極是威脅激勵(lì)，一極是機(jī)遇激勵(lì)，都可以高度激勵(lì)教師。但在管理過程中，盡管避免威脅激勵(lì)，多用機(jī)遇激勵(lì)，才能更充分發(fā)揮教師的積極性。

【關(guān)鍵詞】激勵(lì)機(jī)制；威脅激勵(lì)；機(jī)遇激勵(lì)；

一、問題的提出

激勵(lì)就是激發(fā)鼓勵(lì)，調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。對(duì)激勵(lì)理論的研究，國外進(jìn)行得比較早，如赫茨伯格等人對(duì)美國的工程師、會(huì)計(jì)師進(jìn)行了研究，提出了雙因素理論。赫茨伯格認(rèn)為，激勵(lì)人的工作積極性的因素有兩種，即激勵(lì)因素（包括成就、樂趣、責(zé)任、晉升等）和保健因素（包括上下級(jí)關(guān)系、薪金、個(gè)人生活、地位、工作環(huán)境等）。國內(nèi)對(duì)此也進(jìn)行了一些研究，如陳子光的關(guān)于“影響知識(shí)分子工作動(dòng)機(jī)和工作滿意度的主要因素”，陳云英對(duì)北京、大連、天津、山東等地“教師工作滿意度的測量研究”，吳峰、徐聯(lián)倉等對(duì)“計(jì)算機(jī)專業(yè)人員工作與生活狀況的調(diào)查”，周建達(dá)等對(duì)北京地區(qū)“教師素質(zhì)心理學(xué)研究”。她們對(duì)知識(shí)分子的工作積極性、滿意度進(jìn)行了分析，但只停留在研究影響工作積極性的諸因素上，而其中哪些因素能激勵(lì)教師發(fā)揮最大潛能并實(shí)現(xiàn)高度激勵(lì)，沒做深入研究。為此本文采用經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法，從激勵(lì)的兩極進(jìn)行了探討。

二、現(xiàn)狀與分析

1.激而不發(fā)，激而少發(fā)

在工作實(shí)踐中，大多數(shù)管理者都強(qiáng)烈地感受到教師實(shí)際能夠比現(xiàn)在做得更好一些，而往往教師只是“干滿了她們的工作時(shí)間”，而沒有“盡全力發(fā)揮”她們的聰明和智慧。管理者認(rèn)為教師身上有更大的潛力可挖，并且相信她們能夠取得更引人注目的成績。

用傳統(tǒng)的指揮與控制工具進(jìn)行管理，管理別人的標(biāo)準(zhǔn)往往定位于服從而不是激勵(lì)。如：大多數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)的方法，只注重確保她們完成指定任務(wù)。這種做法只是盯著她們的缺點(diǎn)而看不到優(yōu)點(diǎn)，結(jié)果是激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)被用來推著教師上山，而不是幫助她們爬上真正想爬的山。激而不發(fā)或激而少發(fā)，外部的激勵(lì)未能轉(zhuǎn)化為內(nèi)部的動(dòng)力。

2.“一般”激勵(lì)等于很少激勵(lì)

按照慣例，管理者提出標(biāo)準(zhǔn)，教師輕輕松松地會(huì)達(dá)到那些期望值，而且會(huì)得到獎(jiǎng)勵(lì)。如：每天上下班，沒有出現(xiàn)安全事故，沒有違反勞動(dòng)紀(jì)律等。但如果深入地思考激勵(lì)方式，就會(huì)發(fā)現(xiàn)問題。在很多場合可以看到被高度激勵(lì)的個(gè)體。如：藝術(shù)家工作的時(shí)間不僅比一般教師更長、更苦，而且還堅(jiān)持不懈地使技藝日臻完美。這些人盡管沒有獎(jiǎng)賞，但是她們保持了高度激勵(lì)，并且取得了突出的成績。內(nèi)部激勵(lì)很少受外部因素的支配，她們所追求的目標(biāo)激發(fā)了個(gè)人的興趣，以至于她們得到高度的自我激勵(lì)。這種激勵(lì)主要用于滿足職工的高級(jí)需要，例如榮譽(yù)和成就的需要、承認(rèn)和尊重的需要、發(fā)展成材，自我實(shí)現(xiàn)的需要等。這些需要的滿足是個(gè)人在工作和事業(yè)中，經(jīng)過奮斗和拼搏之后，從內(nèi)心體會(huì)到的，內(nèi)部激勵(lì)是一種主要性、更穩(wěn)定、更持久、更強(qiáng)勁的激勵(lì)因素。

三、原因與主張

1.威脅激勵(lì)——消極性

威脅激勵(lì)是運(yùn)用高壓強(qiáng)制手段（如批評(píng)）來達(dá)到激勵(lì)，是被要生存下去的欲望而不是被獲得成功的欲望所激勵(lì)，帶有很大的消極性。在管理中常表現(xiàn)為“如果你不改正，就扣你的獎(jiǎng)金或工資；如果你表現(xiàn)不好,年度考核你就不及格，并記入你的檔案；再不改過, 就解聘你”。為了不失掉工作, 教師從而“努力”工作。威脅激勵(lì)是通過懲罰強(qiáng)化使消極行為得以改變。但這種強(qiáng)化須達(dá)到一定的力量強(qiáng)度才能起作用。前蘇聯(lián)生理學(xué)家巴甫洛夫創(chuàng)立的經(jīng)典性條件反射理論和美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家斯金鈉創(chuàng)立的操作性條件反射理論對(duì)動(dòng)物的學(xué)習(xí)行為的研究證明了這一點(diǎn)。用扣發(fā)獎(jiǎng)金、解聘來威脅激勵(lì)教師，一般不能達(dá)到很高水平的激勵(lì)。教師會(huì)認(rèn)為，我不在這干，還可以跳槽；我就是不干，看你是否解聘我。久而久之就會(huì)形成消極的工作情緒。

威脅激勵(lì)不利于個(gè)體行為動(dòng)機(jī)的實(shí)施，人類的社會(huì)性行為有這樣的特點(diǎn)，行為的自覺性與主動(dòng)性。外部權(quán)利和命令無法強(qiáng)制一個(gè)人產(chǎn)生真正的效忠行為，外因必須通過內(nèi)因起作用。所以威脅激勵(lì)只能從外部激勵(lì)教師，不能引起教師內(nèi)心的共鳴，不能發(fā)揮教師的最大潛能。因此，在管理中多從教師的愛好興趣入手，培養(yǎng)積極的人生觀和價(jià)值觀、提供更多自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)，從而使教師積極地參與各種活動(dòng)，滿足人的求知生活的欲望，從而達(dá)到高度激勵(lì)的目的。

2.機(jī)遇激勵(lì)——積極性

機(jī)遇激勵(lì)是通過給人提供機(jī)會(huì)，讓人看到成功的希望，激勵(lì)人發(fā)揮潛能，從而獲得成功的舒心體驗(yàn)，因此它有積極性。比如：藝術(shù)家盡管沒有獎(jiǎng)賞，為什么她們保持了高度激勵(lì)呢？個(gè)體行為動(dòng)機(jī)與激勵(lì)理論認(rèn)為，人的行為并非盲目的行為，他不僅僅有起因，而且有目標(biāo)，當(dāng)行為指向目標(biāo)時(shí)，在目標(biāo)沒有完成之前，行為不會(huì)終止，即使先前的目標(biāo)達(dá)到了，也會(huì)向新的目標(biāo)奮進(jìn)。正因?yàn)樗囆g(shù)家樹立了遠(yuǎn)大的目標(biāo)，目標(biāo)激發(fā)了興趣并成功化為機(jī)遇激勵(lì)，激勵(lì)轉(zhuǎn)化為內(nèi)部動(dòng)力，所以她們能克服艱難險(xiǎn)阻達(dá)到目標(biāo)，并保持高度的激勵(lì)。因此幫助教師樹立明確的目標(biāo)，是實(shí)施機(jī)遇激勵(lì)的關(guān)鍵。人的動(dòng)機(jī)是復(fù)雜的，任何行為背后都可能有不同的動(dòng)機(jī)，所以影響機(jī)遇激勵(lì)的因素還有很多，如公平、個(gè)人目標(biāo)、價(jià)值觀、理想、信念、抱負(fù)等。

舉一個(gè)例子，關(guān)于獎(jiǎng)金的分配，在管理中常遇到這種現(xiàn)象：搞平均主義，就會(huì)壓抑有才華的人，而助長得過且過的庸人；按等級(jí)分配，就會(huì)造成上下級(jí)之間、同事之間的矛盾，挫傷員工的積極性。如何獎(jiǎng)勵(lì)才算公平呢？美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯（Adams）1967年提出了理論，他認(rèn)為職工的工作動(dòng)機(jī)，不僅受自己所得的絕對(duì)報(bào)酬（即實(shí)際收入）的影響，而且還受相對(duì)報(bào)酬（即與他人相比較的相對(duì)收入）的影響。人們會(huì)不自覺地把自己所付出的勞動(dòng)與所得的報(bào)酬，同他人付出的勞動(dòng)與所得的報(bào)酬相比較。除此，還有個(gè)人前后歷史的比較。

經(jīng)過比較，當(dāng)發(fā)現(xiàn)自己的收支比例與他人的收支比例相等，或現(xiàn)在的收支比例與過去的收支比例相等時(shí)，就會(huì)認(rèn)為這是合理的、公平的，因而心理就平衡，心情舒暢，工作積極性高。如果感到不合理，會(huì)產(chǎn)生不公平感和心理失衡。所以在提供機(jī)遇激勵(lì)——獎(jiǎng)金分配的時(shí)候，可以堅(jiān)持貫徹效益優(yōu)先兼顧公平、獎(jiǎng)勤罰懶的原則，力求在提職、提薪、獎(jiǎng)金等方面公平合理。這樣，教師在相對(duì)公平的條件下，去把握機(jī)遇激勵(lì)，才能發(fā)揮更大的潛能。

四、思考與建議

經(jīng)過對(duì)激勵(lì)機(jī)制兩極的分析探討，可以認(rèn)識(shí)到威脅性激勵(lì)不能更好地激勵(lì)人，機(jī)遇性激勵(lì)才能有效地激勵(lì)人，并把教師引導(dǎo)到積極的一面，而威脅激勵(lì)往往會(huì)創(chuàng)造出不信任。要做到機(jī)遇激勵(lì)有如下的建議：

1.為教師提供更多的自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)遇激勵(lì)

教師的工作是培養(yǎng)、塑造人的工作，工作性質(zhì)決定教師要有強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感。要以尊重教師為前提，對(duì)教師的工作成績作肯定性的評(píng)價(jià)，幫助教師從低層次的需要向高層次的需要轉(zhuǎn)化，以達(dá)到追求自我實(shí)現(xiàn)的過程。

2.培養(yǎng)教師對(duì)工作的興趣、愛好

興趣愛好是一種追求某種事物的心理傾向，與動(dòng)機(jī)激發(fā)有密切聯(lián)系。在允許并照顧教職工廣泛興趣的前提下，首先要培養(yǎng)她們專一、穩(wěn)定的工作興趣。

3.建立以情感激勵(lì)為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)懲制度

在尊重教師人格的前提下，獎(jiǎng)勵(lì)要建立在內(nèi)部激勵(lì)上，要?jiǎng)又郧椋瑫灾岳?，?dǎo)之以行。形成上下級(jí)同事間和諧的伙伴關(guān)系，使獎(jiǎng)懲成為積極激勵(lì)的工具。

4.樹立辨證的公平觀念

公平不是絕對(duì)的，而是相對(duì)的，因?yàn)楣绞莻€(gè)人的一種心理體驗(yàn)，是隨著個(gè)人對(duì)公平的認(rèn)識(shí)或參照對(duì)象的不同而變化的。所以，對(duì)成就要有一個(gè)客觀的、具體的衡量標(biāo)準(zhǔn)，在量比、質(zhì)比上有精準(zhǔn)的可測性。其次，在給教職工分配工作、安排任務(wù)時(shí)，也要有具體可測的指標(biāo)要求，不能抽象、模糊、籠統(tǒng)。嚴(yán)格區(qū)別“公平”和“平均”界線。公平指“按績?nèi)〕辍?、“功酬?duì)等”；平均是“功勞”、“苦勞”、“疲勞”、甚至“不勞”、“少勞”對(duì)等，平均報(bào)酬。因此，教職工公平感的獲得，要求管理者一定要秉公執(zhí)事，不能徇私。

5.減輕教師工作壓力

教師工作壓力來自于多方面，其中有：學(xué)生的安全、學(xué)生的成長、家庭、社會(huì)等因素。有些可以通過教師自己的努力來克服，但有些是不以人的意志為轉(zhuǎn)移的。如學(xué)生安全和成長，由于受各種因素的限制，哪怕教師再努力，有時(shí)都很難控制其結(jié)果。這時(shí)，學(xué)校、社會(huì)、家庭要多給予教師一些支持、理解和鼓勵(lì)，從而減少威脅激勵(lì)對(duì)教師的影響。

激勵(lì)由于受各種情況干擾，影響的因素還有很多，如家庭、社會(huì)角色、需要等。所以我們還要從不同方面去研究，以便實(shí)現(xiàn)高度激勵(lì)。

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作者簡介：

羅絢雯，女，廣東廣州人，現(xiàn)任廣州市荔灣區(qū)芳村兒童福利會(huì)幼兒園（省一級(jí)）園長。