黃河

績效管理在人力資源管理中處于核心地位，而績效考評作為績效管理的試金石，在今天已經(jīng)引起了人們的廣泛重視?？冃Э己税缪葜鴮T工工作績效進(jìn)行考評的重要角色。在企業(yè)中它是員工培訓(xùn)、員工報酬的依據(jù)和激勵的手段之一?，F(xiàn)實(shí)中雖有許多企業(yè)在管理中實(shí)行了績效考核，但是這些考核真正發(fā)揮作用的卻不多，問題出在哪里？本文將就績效管理存在的一些問題展開論述，并提出一些相關(guān)的建議，以使績效考核更好地發(fā)揮其作用。

一、導(dǎo)言

大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)意識到績效考核的重要性，并在績效考核的工作中投入了大量的資源。通過績效管理配合公司人力資源戰(zhàn)略，達(dá)到提高員工績效，進(jìn)一步優(yōu)化人力資源的目的。雖然方向正確，然而通過績效管理達(dá)到預(yù)期目的的企業(yè)很少，尤其在績效考核這一環(huán)，值得我們思考的還有很多，還存在著很多誤區(qū)，如認(rèn)識誤區(qū)、溝通缺陷、反饋缺失等。本文將主要針對我國企業(yè)績效考核過程中現(xiàn)存的一些問題進(jìn)行診斷分析，并提出一些相關(guān)的建議，以使績效考核更好地發(fā)揮其作用。

二、績效考核在績效管理中的核心地位

從理論及實(shí)踐意義上，都可以看出績效考核在人力資源管理中的重要地位。許多企業(yè)已經(jīng)清醒地認(rèn)識到員工的工作績效對公司的生產(chǎn)率和企業(yè)競爭力的提高有很大的影響，紛紛加強(qiáng)了對員工績效的管理和考核，把通過提高員工工作績效看成增強(qiáng)各部門的產(chǎn)出效率和增強(qiáng)本公司競爭力的重要途徑。然而，企業(yè)的績效管理和考核的現(xiàn)狀和實(shí)施結(jié)果并不十分樂觀。我國國有企業(yè)以及民營企業(yè)在現(xiàn)行的績效考核中都存在一定的問題和誤區(qū)，大部分產(chǎn)生于不完善的體系和思想認(rèn)識上的缺陷。

三、我國企業(yè)績效考核中存在的問題

績效考核在公司管理中已經(jīng)變得越來越重要了，但究竟考核是什么，發(fā)揮了什么作用，并不是有很多人清楚，甚至存在一些錯誤的認(rèn)識。比如，績效評估就是填表格。每到年底，人力資源部都會發(fā)一些表格到各部門。而結(jié)果是，這些部門的人總是慣性的或者是輕描淡寫的完成了表格，交上去之后就不了了之，也不知道這表去哪里發(fā)揮作用了，發(fā)揮什么作用了。再者，績效評估就是為了硬性分配名額。事實(shí)上，由于績效考核更大程度上體現(xiàn)在德、能、勤、績的考核，考評者與被考評者就像做著“審判者”與“被審判者”的工作，雙方都費(fèi)力無果，久而久之，就會流于形式，績效考核只能是“走過場”的活動了。另外，在績效考核的過程中，負(fù)責(zé)考核的管理人員常常會受自我經(jīng)驗、自我意識，甚至人情、面子等主觀因素的影響，從而有失公平。企業(yè)處于發(fā)展之中，員工處于成長之中，一切都在變化，而考核者并不隨之而變化，那么績效考核只能是紙上談兵了。非但起不到激勵作用，反而會引起員工的不滿，為企業(yè)管理帶來負(fù)面影響。

四、績效考評體系的改進(jìn)與完善

針對以上論述的我國企業(yè)績效考核中存在的問題，要改進(jìn)和完善績效考核體系須做好以下幾方面的工作。

1.建立完善的績效考核系統(tǒng)。首先，考評主體應(yīng)該自上而下，包括企業(yè)主管、同事、下屬、員工自身及績效考評小組。運(yùn)用多個考評主體會保證績效考核的客觀性，比單個人的考評會更可信、更公正、更有效。明確績效考核的目標(biāo)，并進(jìn)行有效的績效分析和測量。其次，在績效管理中要處理好幾個關(guān)系：人力資源部門和一線主管之間的關(guān)系，考評者與被考評者的關(guān)系，目標(biāo)與手段的關(guān)系?？冃Ч芾硎鞘侄?，績效改進(jìn)和提升才是目的。最后，就是要突出績效管理系統(tǒng)的特點(diǎn)?？冃Ч芾硎菍T工進(jìn)行綜合管理的系統(tǒng)，是企業(yè)人力資源開發(fā)管理系統(tǒng)的一個有機(jī)組成部分，要與組織戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)和組織管理系統(tǒng)緊密相連的。它的中心目標(biāo)是挖掘員工的潛力，提升員工的工作績效，并通過員工的個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的結(jié)合，達(dá)到提高企業(yè)績效的目的。因此只有從績效管理系統(tǒng)的角度出發(fā)，才能提高績效管理的層次，提高水平，真正實(shí)現(xiàn)績效管理的目標(biāo)。

2.全員參與考核。倫敦商學(xué)院的研究人員曾對114家西方企業(yè)做了一次調(diào)查，75%的被調(diào)查對象表示通過推廣全員參與計劃。他們感受到質(zhì)量、客戶責(zé)任感、成本、生產(chǎn)率、員工滿意度、員工心理契約度等方面的前所未有的改善，績效管理亦如此，只有建立一個全員自覺自愿參與的績效管理體系，讓企業(yè)老總、各個階層經(jīng)理、主管和基層人員都主動參與到績效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定和績效考核過程中，并在其中扮演著恰當(dāng)?shù)慕巧瑩?dān)當(dāng)相應(yīng)的職責(zé)，才能贏得大家對整個考評系統(tǒng)及結(jié)果的認(rèn)同與承諾，推進(jìn)績效管理的順利開展。

3.實(shí)行績效舉證，避免主觀因素的影響。所謂績效舉證，就是在績效考核時要求對每一個績效指標(biāo)的評價都要提供切實(shí)可靠的證據(jù)——即體現(xiàn)被考核和平時工作表現(xiàn)和業(yè)績的數(shù)據(jù)或事實(shí)，如員工的出勤記錄，平時客戶對被考核者的服務(wù)態(tài)度和效果評價，對下屬及時的指導(dǎo)等，使考核者避免受到主觀因素的影響，做出公平公正的評價。為了保證考核的可行性與有效性，要求對所有指標(biāo)的考核都盡量與員工的工作行為聯(lián)系起來，一來可以幫助被考核者回顧績效過程，制定績效改進(jìn)計劃。二來能夠幫助績效管理者更加高效地做好管理工作，熟悉每個下屬的表現(xiàn)，便于有針對性的指導(dǎo)。也可以為績效考核提供數(shù)字和事實(shí)依據(jù)，避免主觀因素影響，以確?？冃Э己擞欣碛袚?jù)，客觀公正。

4.建立績效評審和申訴系統(tǒng)。這既符合民主化，客觀化的要求，也是防止和糾正績效考核偏差的有效措施?？冃гu審系統(tǒng)應(yīng)有人力資源部帶頭，有高層領(lǐng)導(dǎo)和專家組成，主要負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門進(jìn)行績效考核的過程，針對過程中出現(xiàn)的問題進(jìn)行專題研究，提出對策。對結(jié)果進(jìn)行必要的復(fù)查，以確保公平公正和真實(shí)有效，防止誘發(fā)不必要的沖突。建立申訴機(jī)制，允許員工針對異議提出申訴，就是要給考核部門一定的壓力，慎重考核，在考核過程中會更加重視信息的采集和證實(shí)，防患于未然。

5.建立及時而有效的反饋機(jī)制。反饋在公司考核過程中也是容易忽略的，如果只考核而不將考核結(jié)果反饋給被考核者，績效考核就會失去重要的激勵、獎懲和培訓(xùn)開發(fā)功能，促進(jìn)溝通的功能更是無法發(fā)揮。如果沒有反饋環(huán)節(jié)，績效考核就不能算是一個完整的、現(xiàn)代的績效考核系統(tǒng)。進(jìn)行有效的反饋可以提高員工重視并參與績效考核的主動性，可以幫助員工改進(jìn)工作績效。加強(qiáng)考核結(jié)果的反饋更是“以人為中心”的現(xiàn)代管理思想的要求。而且反饋工作被理解為告知員工的最終考核登記和考核得分是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。正確的反饋應(yīng)該告知員工在考核周期內(nèi)的工作績效狀況，與員工探討取得如此成效的原因；告知其獎懲情況，表明在未來的要求和期望，了解員工在下一階段的目標(biāo)和計劃，幫助員工提出一些建議。良好的反饋工作將會大大的強(qiáng)化績效考核的效果。