馬明杰

[摘要]伴隨著我國高校人事制度改革的不斷深入，績效考核逐步成為關(guān)系到我國人事制度改革成敗的一項重要內(nèi)容。結(jié)合高校人事制度的改革發(fā)展方向，不斷完善現(xiàn)有的績效考核體系，在此基礎(chǔ)上積極建立更加科學(xué)、合理、系統(tǒng)的，符合時代發(fā)展要求的，公平、公正、嚴格的績效考核體系，將有效地推動我國高校的教師管理工作，并對提高高校教職工的工作效率具有重大意義。本文針對我國高等學(xué)校的績效考核現(xiàn)狀及其存在的問題進行分析，并提出有效對策。

[關(guān)鍵詞] 績效； 績效考核； 高校教師

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 23. 066

[中圖分類號]G471[文獻標識碼]A[文章編號]1673 - 0194（2012）23- 0112- 03

隨著教育產(chǎn)業(yè)化發(fā)展逐漸加快，高校人事制度改革的不斷深入，高校教師的績效考核制度漸漸浮出水面。筆者通過對我國高校教師績效考核現(xiàn)狀的分析，發(fā)現(xiàn)在原有體制下建立的高校教師績效考核制度已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)今教育體制和人事制度改革的要求，因而提出高校應(yīng)通過建立科學(xué)化的考核制度及方法來提高高校教師的工作效率，進而逐步提升高校的整體管理水平和辦學(xué)效益，最終達到促進高等教育事業(yè)發(fā)展的目的。

1我國高校教師績效考核的現(xiàn)狀

1.1相關(guān)概念

隨著管理實踐的不斷拓展和深入，人們對績效概念的認識也在不斷改變。對于績效這一概念，在不同的學(xué)科領(lǐng)域和組織以及不同的發(fā)展階段有不同的理解和定義?？冃膹V義上講包含整個組織的績效和個人的績效兩個層次的含義。本文主要研究個人的績效?？冃Ь哂卸嘁蛐?、多維性、動態(tài)性?？冃Э己耸侵甘占⒎治觥⒃u價和傳遞有關(guān)某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面信息的過程。

1.2高校教師績效考核的現(xiàn)狀

我國目前廣泛應(yīng)用的高校教師績效考核機制統(tǒng)一按照“德、能、勤、績、廉”5個方面對高校教師進行績效考核，然而在高校中，按照高校教師的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容的不同，形成了高校教師的不同分工，分工使教師任職于不同的崗位及遵從相應(yīng)崗位的工作職責(zé)。因此，對于不同的分工應(yīng)用同一套績效考核系統(tǒng)顯然是不合理的。有的教師從事教育教學(xué)類工作，有的從事科學(xué)研究類工作，有的從事行政管理類工作，等等，各類教師的工作性質(zhì)和內(nèi)容差異較大，若應(yīng)用同一類考核系統(tǒng)，并且在同一類考核系統(tǒng)中各考核指標之間沒有明確的側(cè)重和差異，勢必達不到績效考核預(yù)期的效果。

2我國高校教師績效考核存在的問題

2.1主觀性強，缺乏科學(xué)性

高校教師績效考核主觀性強的問題主要體現(xiàn)在績效考核的應(yīng)用過程中。目前我國大部分高等院校對教師的績效考核辦法主要采取“民主評分”的方式，但是在實際的考核過程中，不免會受到人際關(guān)系、情感、功利性等非正常因素的影響，從而影響真實的考核結(jié)果。例如，許多高校在對從事教育教學(xué)類老師的考核中，往往采取的是由教師本班學(xué)生對教師日常教學(xué)的工作態(tài)度、課堂反響、師表師德等方面進行綜合評分，由督導(dǎo)對教師的授課形式、內(nèi)容、教學(xué)質(zhì)量等方面進行綜合評分，由本教研室主任對教師的教學(xué)成果和科研能力進行綜合評分。由于缺乏系統(tǒng)的考核細則和標準，使整個考核過程摻雜了更多的人為因素。學(xué)生對此項評價的漠不關(guān)心、督導(dǎo)的官僚主義作風(fēng)、教研室主任對某位下屬的偏愛等負面影響都會影響最終的考核結(jié)果。

高校教師績效考核缺乏科學(xué)性的問題主要體現(xiàn)在績效考核的標準上。在對教師的學(xué)術(shù)水平、教學(xué)水平、職業(yè)素質(zhì)等方面的考核往往采取的是量化的標準，這些量化的標準具有可操作性差、未體現(xiàn)教師工作特點等缺點。而這些量化的標準最嚴重的問題是“重視數(shù)量、忽略質(zhì)量”。例如，教學(xué)績效只取決于本學(xué)期所選課程的數(shù)量，忽略了教學(xué)的質(zhì)量；科研績效只取決于參與課題和發(fā)表學(xué)術(shù)論文的數(shù)量，忽略了研究的質(zhì)量和價值。這些問題都暴露了高?？冃Э己藰藴嗜狈茖W(xué)性的指導(dǎo)，片面重視數(shù)量，忽視質(zhì)量的要求，失去了考核原本的意義。

2.2績效考核指標分類不明確

在高校教師績效考核中，另一個重要的問題就是考核指標分類不明確，忽略了學(xué)科間的差異。大多數(shù)的高校在制定考核標準時，只是根據(jù)教師的崗位分類制定相應(yīng)的考核標準，沒有考慮各學(xué)科的發(fā)展規(guī)律和專業(yè)性質(zhì)，“重視數(shù)量，輕視質(zhì)量”的統(tǒng)一化標準在這一問題上表現(xiàn)得更為突出。例如有些院校將文、理、法、工、農(nóng)等學(xué)科的考核標準統(tǒng)一化，忽略了各學(xué)科的差異，這種差異不僅表現(xiàn)在發(fā)表學(xué)術(shù)成果的難易程度和價值上，也表現(xiàn)在各種項目研究的經(jīng)費上。忽略這些最基本的因素，而盲目地統(tǒng)一用量化的標準評價高校教師的績效，這樣不僅不利于學(xué)科的建設(shè)和學(xué)術(shù)研究上的創(chuàng)新，也會引發(fā)教師之間產(chǎn)生攀比現(xiàn)象，使一部分學(xué)科教師感到不公，從而影響其正常工作。

2.3績效考核結(jié)果沒有得到充分應(yīng)用

高校教師的考核結(jié)果目前只劃分為3個等級，即優(yōu)秀、稱職、不稱職。這樣過于寬泛的考核等級所導(dǎo)致的最直接結(jié)果是考核的結(jié)果很難得到充分利用，“優(yōu)秀”和“不稱職”的群體畢竟只占少數(shù)，這兩類等級劃分能夠明顯地區(qū)別出兩類教師的全年的工作情況。但是，處于“稱職”這一群體的人數(shù)畢竟是大多數(shù)的，這一群體內(nèi)部之間的比較和評價往往被忽略了，許多教師如果預(yù)見自己爭取不到“優(yōu)秀”就盡量避免“不稱職”發(fā)生，一旦預(yù)見自己符合了“稱職”的標準，在工作上就開始松懈了，并且對“稱職”這一部分群體，領(lǐng)導(dǎo)和同事也是漠不關(guān)心的，大家只關(guān)注“優(yōu)秀”和“不稱職”這兩部分群體，卻忽視了教師隊伍整體工作效率提高的中堅力量正是取決于“稱職”這一多數(shù)群體的事實。因此，這種過于寬泛式的考核等級劃分，并沒有對大多數(shù)人工作效率的提高起到促進作用。

3我國高校教師績效考核對策建議

3.1完善績效考核制度

首先要樹立科學(xué)的績效考核理念，從全國各高?？冃Э己孙@露的問題來看，產(chǎn)生這些問題的原因，歸根結(jié)底是考核制度不科學(xué)、不合理。單純的量化管理，往往忽視了教師的道德水平和文化素養(yǎng)等因素。完善科學(xué)的績效考核制度應(yīng)遵循公平與效率原則，績效考核中要注重定量和定性相結(jié)合，不能單獨用數(shù)學(xué)模型對被考核對象進行量化的評價，同時，也要通過定性的描述對其做出價值的判斷。然而在定量與定性結(jié)合過程中，還要在遵照客觀事實的基礎(chǔ)上，盡量避免人為因素的影響。這就要求我們必須結(jié)合高校教師職業(yè)的特點不斷探索和研究更為科學(xué)的績效考核制度，高校教師是教書育人的主體，因此，對于他們的專業(yè)素養(yǎng)和教學(xué)質(zhì)量等方面的考核應(yīng)該采用一種彈性化的評價標準，這種標準能夠在定量和定性有效結(jié)合的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)提升教師教學(xué)熱情、激發(fā)工作積極性、提高教師科研能力、和諧同事之間關(guān)系等目的。并且，這種績效考核制度的制定不單純是自上而下的部署，應(yīng)該充分考慮教師的意見，讓所有教師能夠參與其中，實現(xiàn)管理人員與教師之間的充分溝通和配合，才能達到績效考核的最佳效果。

3.2建立分類的指標考核體系

根據(jù)不同的學(xué)科，建立不同的指標考核體系，細化考核標準，由原來的重數(shù)量向重質(zhì)量方向轉(zhuǎn)變。無論是教學(xué)還是科研，都必須“以質(zhì)為本”，教學(xué)績效不能單純?nèi)Q于所選課程的數(shù)量，應(yīng)該充分考慮授課的內(nèi)容及形式上的創(chuàng)新?？蒲锌冃Э己瞬荒苤魂P(guān)注發(fā)表論文的數(shù)量的多少，應(yīng)該將刊物的級別、研究的價值、經(jīng)費情況、在學(xué)科領(lǐng)域上的突出貢獻納入考核范圍之中。根據(jù)學(xué)科的差異制定不同的考核標準，兼顧公平與效率的原則，能夠有效杜絕教師之間的攀比心理，使所有高校教師更關(guān)注自己專業(yè)領(lǐng)域的教學(xué)和研究，激發(fā)教師的工作熱情和創(chuàng)新意識。

3.3合理有效地利用考核結(jié)果

考核是一種手段，不是目的。高校教師的績效考核不僅僅是打個分數(shù)，或是評定一個等級，必須及時地改變寬泛式的等級評價標準，不斷細化等級分類。高校管理者要合理有效地利用考核結(jié)果，目的是總結(jié)過去時間內(nèi)教師的工作情況，幫助教師在教學(xué)和科研等工作中逐步提高工作效率和工作質(zhì)量。因此，高校管理者要通過績效反饋，讓教師知道上一年的工作中哪些是需要堅持的，哪些是需要改進的，使教師能夠清晰地認識自己有待改進的方面，并了解學(xué)校對教師的期望。要充分認識高校教師績效考核的目的，是通過有效的激勵機制促進教師個人的發(fā)展和學(xué)校總體目標的實現(xiàn)，因此必須合理有效地運用考核結(jié)果。

4結(jié)語

伴隨著我國高校人事制度改革的不斷深入，績效考核逐步成為關(guān)系到我國人事制度改革成敗的一項重要內(nèi)容，績效考核改革已經(jīng)成為高校改革的重中之重，也是高校人事工作向著現(xiàn)代人力資源管理方向轉(zhuǎn)變的重要過程。通過建立科學(xué)化的考核制度及方法來提高高校教師的工作效率，進而逐步提升高校的整體管理水平和辦學(xué)效益，是促進高等教育事業(yè)發(fā)展的重要途徑。因此，高校應(yīng)完善績效考核制度、建立分類的指標考核體系、合理有效地利用考核結(jié)果，提高我國高校教師的專業(yè)素質(zhì)、文化素養(yǎng)，提升高校的核心競爭力，促進教師的個人發(fā)展目標和高校整體目標的實現(xiàn)。

主要參考文獻

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