楊艷玲 周倩 孟祥敏

[摘要]知識(shí)型“80后”員工逐漸成為企業(yè)主力的同時(shí)也表現(xiàn)出了高流動(dòng)性，給中小企業(yè)管理帶來(lái)了巨大挑戰(zhàn)，文章將以心理契約為分析工具，結(jié)合中小企業(yè)知識(shí)型“80后”員工的特點(diǎn)來(lái)研究其激勵(lì)問(wèn)題，從心理契約的三個(gè)維度，即物質(zhì)激勵(lì)維度、環(huán)境支持維度和發(fā)展機(jī)會(huì)維度給出具體對(duì)策，以期為我國(guó)中小企業(yè)知識(shí)型“80后”員工的激勵(lì)提供借鑒。

[關(guān)鍵詞]知識(shí)型“80后”員工激勵(lì)心理契約

一、心理契約

心理契約是指員工與企業(yè)間隱含的、非正式的相互期望和理解，是雇員出于對(duì)組織政策、實(shí)踐和文化的理解和各級(jí)組織代理人做出的各種形式承諾的感知而產(chǎn)生的，對(duì)其與組織之間的、并不一定被組織各級(jí)代理人所意識(shí)到的相互義務(wù)的一系列信念，它與正式契約一樣是決定員工態(tài)度與行為的重要因素。朱曉妹、王重鳴(2005)結(jié)合我國(guó)國(guó)情，將知識(shí)型員工的心理契約分為三個(gè)維度，即物質(zhì)激勵(lì)、環(huán)境支持和發(fā)展機(jī)會(huì)。本文主要研究對(duì)象就是具有高學(xué)歷的知識(shí)型“80后”員工，所以我們認(rèn)為其與組織間的心理契約也是一種三維結(jié)構(gòu)。

眾多研究表明, 企業(yè)中的心理契約是聯(lián)系員工與企業(yè)之間的心理紐帶，也是影響員工行為和態(tài)度的重要因素。如果員工的心理契約得到履行，則會(huì)產(chǎn)生正激勵(lì)作用，促使員工以高度的熱情投入到組織的生產(chǎn)中去，并提高對(duì)組織的忠誠(chéng)度，最終達(dá)到員工和組織的共贏；如果員工的心理契約遭到違背，則會(huì)產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)作用，員工產(chǎn)生消極的情緒，并通過(guò)各種消極行為表現(xiàn)出來(lái)，如消極怠工、工作績(jī)效下降、不思進(jìn)取、忠誠(chéng)度降低、離職甚至報(bào)復(fù)性的行為。因此，以心理契約為視角來(lái)研究“80后”員工的激勵(lì)措施具有重要意義。

二、中小企業(yè)“80后”員工激勵(lì)現(xiàn)狀分析

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和信息時(shí)代的到來(lái)，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和多元文化的沖擊下，“80后”員工逐漸形成“學(xué)歷高、求知欲強(qiáng)、關(guān)注職業(yè)生涯規(guī)劃、對(duì)工作條件要求較高、價(jià)值取向多元化和高離職率”等特點(diǎn)，給我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。當(dāng)前，我國(guó)中小企業(yè)中普遍存在著對(duì)“80后”員工激勵(lì)效果不理想等問(wèn)題，下面我們對(duì)存在的一些主要問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)要的分析。

1.激勵(lì)手段單一

我國(guó)很多中小企業(yè)對(duì)員工的管理仍以人事管理為主，激勵(lì)方式片面且手段單一，常以“提高工資”和“發(fā)獎(jiǎng)金”等物質(zhì)激勵(lì)手段為主，忽視精神激勵(lì)。而且整體薪酬水平較低，結(jié)構(gòu)不完善且缺乏透明度和公平性，打擊了 “80后”員工的工作積極性。

2.激勵(lì)缺乏針對(duì)性

一方面，很多中小企業(yè)沒有將“80后”員工和一般員工相區(qū)別，從而針對(duì)其個(gè)性特征而給予特別的尊重和關(guān)注；另一方面，不能很好的結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況和員工各成長(zhǎng)階段的需求，而將激勵(lì)理論生搬硬套，導(dǎo)致很多措施因缺乏資源支持而得不到落實(shí)，并加重了“80后”員工的期望落差。

3.激勵(lì)缺乏系統(tǒng)性

中小企業(yè)中很多激勵(lì)措施往往是隨機(jī)的，具有隨意性和非持續(xù)性的特征。激勵(lì)措施缺乏相應(yīng)的配套設(shè)施、制度支持、激勵(lì)效果測(cè)評(píng)和反饋，也沒有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的成長(zhǎng)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，只是為了激勵(lì)而激勵(lì)，如此治標(biāo)而不治本，無(wú)法形成激勵(lì)的長(zhǎng)效機(jī)制。

4.忽視企業(yè)文化的建設(shè)，缺乏激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行的良好環(huán)境

我國(guó)中小企業(yè)多數(shù)屬于家族企業(yè)，其企業(yè)文化往往帶有濃重的私有化色彩，高層管理者不愿意給予知識(shí)型“80后”員工充分的工作自主權(quán)，而是通過(guò)制定高度集權(quán)的管理制度等來(lái)對(duì)“80后”員工進(jìn)行約束。當(dāng)發(fā)生沖突時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者又往往根據(jù)遠(yuǎn)近親疏來(lái)判斷是非，刻意維護(hù)“家里人”，造成矛盾升級(jí)，這些都使“80后”員工感覺處于被“防范”和“掣肘”的尷尬境地，無(wú)法滿足其工作自主權(quán)和成就感等需求，傷害了其對(duì)企業(yè)的感情，加劇企業(yè)的人才危機(jī)。

三、中小企業(yè)中“80后”員工心理契約激勵(lì)對(duì)策

根據(jù)“80后”員工特征并結(jié)合我國(guó)中小企業(yè)管理實(shí)際，下面我們將從心理契約的三個(gè)維度來(lái)探討具體的激勵(lì)對(duì)策。

1.構(gòu)建物質(zhì)激勵(lì)維度是基礎(chǔ)

物質(zhì)激勵(lì)是維護(hù)心理契約關(guān)系的基礎(chǔ)，也是員工最基本的心理契約需求，建議企業(yè)應(yīng)為“80后”員工提供優(yōu)越的薪酬待遇。

(1)建立全面薪酬

薪酬不僅應(yīng)包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等“外在薪酬”，還要包括那些不能以貨幣形式量化的各種“內(nèi)在薪酬”，比如培訓(xùn)機(jī)會(huì)、個(gè)人表彰等。另外，打破以往薪酬制度的“單一化、短期化、等級(jí)化、固定化”等束縛，將“外在薪酬”與“內(nèi)在薪酬”相結(jié)合，“短期薪酬”與“長(zhǎng)期薪酬”相結(jié)合，并根據(jù)“80后”員工心理契約需求的動(dòng)態(tài)變化進(jìn)行不斷的調(diào)整，設(shè)計(jì)具有個(gè)性化和針對(duì)性的薪酬，建立“自助式”福利體系，實(shí)現(xiàn)對(duì)“80后”員工的有效激勵(lì)。

(2)注重薪酬的內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性

內(nèi)部公平性主要是指程序公平和結(jié)果公平。程序公平要求企業(yè)重視工作分析和工作評(píng)估等人力資源技術(shù)在企業(yè)的運(yùn)用，并讓員工參與薪酬制定過(guò)程，設(shè)立對(duì)薪酬不滿時(shí)的申訴渠道和程序；結(jié)果公平要求企業(yè)將薪酬與工作績(jī)效掛鉤，形成合理的薪酬結(jié)構(gòu)和結(jié)果差別化，以便形成對(duì)“80后”員工的激勵(lì)，在企業(yè)內(nèi)營(yíng)造公平、競(jìng)爭(zhēng)的氛圍。外部競(jìng)爭(zhēng)性要求企業(yè)在制定薪酬水平時(shí)要進(jìn)行市場(chǎng)薪資調(diào)查，參照同行或同地區(qū)其他公司的薪酬來(lái)制定和調(diào)整相應(yīng)職務(wù)的薪酬，以保證薪酬體系的競(jìng)爭(zhēng)性，并隨著員工的成長(zhǎng)和企業(yè)的發(fā)展不斷調(diào)整，使體系保持活力和適用性。

(3)改善和提高“80后”員工的工作環(huán)境

企業(yè)不僅要向“80后”員工提供完成工作任務(wù)所必備的工具，還應(yīng)搞好廠區(qū)的綠化、美化、清潔等工作，盡量使工作場(chǎng)所寬敞、潔凈、明亮、舒適，增加“80后”員工工作環(huán)境的舒適度，使其能夠深切體會(huì)到在一種支持性環(huán)境中工作的樂(lè)趣，促進(jìn)工作效率的提高。

2.維護(hù)環(huán)境支持維度是關(guān)鍵

(1)構(gòu)建良好的人際關(guān)系氛圍

中小企業(yè)首先要拋棄家族企業(yè)中的私有觀念，克服企業(yè)內(nèi)的小團(tuán)體主義，讓“80后”員工不為人際關(guān)系中的勾心斗角所累，把全部精力投入到工作中去，并在企業(yè)內(nèi)建立起“任人唯賢”、科學(xué)暢通的晉升體系，為“80后”員工充分發(fā)揮才智和技能提供良好的平臺(tái)。

(2)注重對(duì)“80后”員工的關(guān)懷

組織除了要賦予“80后”員工一定的自主權(quán)，讓其參與企業(yè)的發(fā)展決策，還要注重發(fā)揮企業(yè)文化的引導(dǎo)和規(guī)范作用，對(duì)員工的生活、家庭等方面進(jìn)行關(guān)懷，解決其后顧之憂，如為其舉辦生日宴會(huì)、解決住房問(wèn)題、幫助其辦理孩子入學(xué)問(wèn)題等等，也可以通過(guò)定期舉辦運(yùn)動(dòng)會(huì)、競(jìng)賽、旅游等活動(dòng)來(lái)加強(qiáng)員工之間工作之外的交流，增加“80后”員工的歸屬感。

3.實(shí)現(xiàn)發(fā)展機(jī)會(huì)維度是保障

(1)擴(kuò)大和豐富工作內(nèi)容

中小企業(yè)首先應(yīng)該明確“80后”員工的工作職責(zé)，解決身兼數(shù)職、責(zé)權(quán)不清、多頭管理和工作超負(fù)荷等問(wèn)題，其次通過(guò)將工作再設(shè)計(jì)、豐富工作內(nèi)容、增強(qiáng)工作挑戰(zhàn)性等方式，對(duì)工作本身進(jìn)行改進(jìn)，再次通過(guò)崗位輪換、職務(wù)代理等方式，豐富員工的工作方式，如此既可以滿足“80后”員工較高的心理契約要求，克服職業(yè)厭倦，又可以為企業(yè)建立良好的人才儲(chǔ)備。

(2)實(shí)行自我管理的創(chuàng)新授權(quán)機(jī)制

鑒于中小企業(yè)的靈活性，企業(yè)可采用充分授權(quán)、彈性工作、委以重任等形式，為“80后”員工提供寬松的自我管理方式，激發(fā)他們的創(chuàng)新能力，滿足其成就感的需要，更加有效地激勵(lì)他們。

(3)提供良好的發(fā)展空間

通過(guò)建立完善的培訓(xùn)體系、良好的職業(yè)生涯規(guī)劃、科學(xué)的人才流動(dòng)機(jī)制等，將員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)共贏。另外，結(jié)合員工特質(zhì)，采用多種培養(yǎng)形式，如定向培訓(xùn)、內(nèi)部晉升、臺(tái)階提升、職務(wù)資格雙規(guī)使用、權(quán)利委讓、破格提拔和繼續(xù)教育等，以期提高培訓(xùn)的針對(duì)性和有效性。

不同時(shí)期“80后”員工的心理契約內(nèi)容是不同的，所以組織還應(yīng)該關(guān)注和了解其心理契約的動(dòng)態(tài)變化，結(jié)合組織實(shí)際，對(duì)激勵(lì)措施進(jìn)行調(diào)整，在個(gè)人向組織作出貢獻(xiàn)和組織向個(gè)人提供的激勵(lì)誘因之間尋求一個(gè)平衡點(diǎn)，保證激勵(lì)過(guò)程的順利實(shí)施，達(dá)到最佳激勵(lì)效果。

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