王瑞永

［摘要］ 高校學術團隊建設存在諸多問題，如：缺乏高素質科研人員、科研人員不愿與他人分享“蛋糕”、忽視團隊文化建設、考核存在的問題、研究課題與方向經常變化等。而培育途徑可從一個中心、兩個重點、三個步驟、四個保障、五個注意點考慮解決。

［關鍵詞］ 學術團隊； 高校； 培育

［中圖分類號］G472.5［文獻標識碼］A［文章編號］1673 - 0194（2012）15- 0111- 04

１高校學術團隊的基本現(xiàn)狀與普遍問題

（１） 高素質科研人員缺乏。無論是國內還是國外，高層次人才都是最稀缺的資源，雖然我國的人才總體規(guī)模已超過６ 000萬，但高層次人才仍然十分短缺，且老化現(xiàn)象嚴重，后繼乏人問題突出。高校作為科技創(chuàng)新的主力軍，同樣存在一流人才缺乏問題。優(yōu)秀人才的缺乏，直接影響了學科建設和學術團隊的建設。同時，因教師不足，致使教師工作量過大，教學負擔過重。有科研能力的教師往往也是教學骨干，長期超負荷的教學工作使不少教師尤其是基礎課教師失去了進修、學習、學術交流的機會，也使許多有潛力的教師錯過了科研訓練的大好時機，加上編制、工作量等因素的影響，有些學科根本組建不出學術團隊。

（２） 科研人員不愿與他人分享“蛋糕”。隨著職稱晉升、崗位津貼等制度的推行，高校教師從事科研活動的積極性在不斷提高，但大多數(shù)高校的學術團隊還是以“師徒合伙”類的小型組織為常見形式。因為技術力量薄弱，后續(xù)研究常常力不從心，往往科研項目通過鑒定、申請專利、發(fā)表論文等形式拿到成果后，主要是作為晉升職稱的資本，大多成果被束之高閣。

（３） 忽視團隊文化建設，整體優(yōu)勢難以發(fā)揮 ?，F(xiàn)有的學術團隊多是以學科組或教研室為基礎自發(fā)形成的，科研人員流動相對頻繁，團隊文化受學科帶頭人、課題負責人影響較大，優(yōu)良科研文化、科研氛圍的形成由于受其影響，亦有諸多不確定性。然而，目前高校注重文化建設的團隊并不多見，我們卻常常會看到這樣的現(xiàn)象：有的團隊“近親繁殖”，長此以往，使“外人”無縫可鉆，心灰意冷；有的團隊人員之間關系復雜、互相欺瞞，結果一人跳槽，資料帶走，研究被迫中斷；有的團隊由于人事管理方面的原因，新老學科帶頭人之間不能順利交接，致使團隊研究力量分散，研究實力下降……這樣的學術團隊既不利于科學研究工作的創(chuàng)新，也不利于科技人才的脫穎而出。

（４） 考核存在的問題。對科研團隊進行的考核多以得到科研經費的多少、國內核心期刊和三大索引文章的數(shù)量作為重要考核標準。這是一個有爭議的考核標準，比如為企業(yè)完成的一套生產線改造有幾百萬元的科研經費，但可能其中有一大部分要拿去購買設備，真正用于開發(fā)的經費并不是很多。而為企業(yè)完成的一套軟件則需要花費大量的人力去開發(fā)，但其經費只有幾十萬元。這兩個例子就可以說明以經費的量來考核明顯不公平。另外，一個國家基金項目與一個地方政府資助項目，其含金量顯然是不同的。在科研論文的考核方面，就國內核心期刊與三大索引期刊文章數(shù)量被用來考核科研成果來說，最直接引發(fā)的就是人們對核心期刊和三大索引文章的追捧，導致了國內核心期刊的數(shù)量增加與期刊文章質量的下降。

（５） 研究課題與方向經常變化。由于科研考核的壓力，科研團隊經常會去做與本團隊科研方向有一定距離的課題，所以研究課題變化是經常的事情，尤其是為企業(yè)完成的項目，更是如此。政府部門在給予大學科研經費時，總會面臨某些迫切需要解決的經濟、技術或社會問題，因此政府部門希望大學的科研能夠取得即時效應，大學科研中傳統(tǒng)的“漫無目的”和可能導致失敗的“自由探索”則往往因此而被認為是“效率低下”的行為。這導致科研團隊的大量時間與精力浪費在與本團隊方向有偏差的項目研究上，或是缺少創(chuàng)新性的一些企業(yè)委托項目上。從而導致一些基礎性的研究課題沒有時間與精力去研究，這也是急功近利在科研上的表現(xiàn)及所導致的結果。

２學術團隊的培育途徑

針對高校學術團隊的現(xiàn)狀及存在的主要問題，考慮學術團隊培育的發(fā)展路徑，我們提出高校學術團隊應以“一個核心，兩個重點，三個步驟，四個保障，五個注意點”的思路進行培育。

２．１一個核心——以學科建設為核心

學術團隊是學科建設的出發(fā)點和歸宿。學術團隊是高校學科建設的“龍頭工程”，是整個學校上水平上檔次的必要保證。學校重點學科建設的經驗告訴我們，學科的研究方向須由學科中的學術團隊來運作，學術團隊能否形成，直接影響著學科建設進程。如果一個學科中，沒有建成與教學和科研相適應的學術團隊，沒有將學科中的教師凝聚在最佳學術方向上，沒有學術造詣深、學術道德良好、能團結本學科教師的帶頭人，沒有建立明確的奮斗目標，那么這樣的學科是難以發(fā)揮重要作用的。

高校學科建設應從最基礎的工作抓起，要按學科方向把零散的隊伍組合成一個個學術攻關單元，承擔相應的科研任務。以合理的規(guī)劃來提升學術團隊的水平，最終完成學科建設的任務。唯有如此，學科建設才能落到實處。另外，從學術團隊的組建入手，可以給更多的有創(chuàng)意的團隊帶頭人以機會，這些帶頭人可以根據自己的研究方向和能力召集自己身邊的隊員開展學術研究。通過這樣一種遴選方式，就能體現(xiàn)出學科的真正實力，就能較好地支撐專業(yè)的建設，就能更好地貼近社會，貼近經濟建設主戰(zhàn)場，就能真正提升學校的辦學水平。所以建設好學術團隊，并通過這樣一個個學術團隊，組織構建高層次的學科群，將是高校學科建設的新模式。

２．２兩個重點——注重學術團隊創(chuàng)新與學術帶頭人的培育

２．２．１學術團隊的創(chuàng)新

２．２．１．１目標創(chuàng)新

學術創(chuàng)新團隊的目標定位應遠高于一般的課題組和自主成立的研究梯隊。

學術創(chuàng)新團隊的目標定位主要包括以下3個方面：一是圍繞某一重要研究方向進行基礎研究和應用基礎研究，以高水平的原創(chuàng)性知識為目標，爭創(chuàng)國家一流科技成果。二是培養(yǎng)和造就具有突出創(chuàng)新能力的人才和群體。三是成為所在科學領域的領頭羊，形成巨大的無形資產價值。

２．２．１．２理念創(chuàng)新

學術團隊成員不僅具有較強的獲取、應用知識和信息的能力， 而且具有較強的自主意識和追求自我完善、自我價值實現(xiàn)的特點。因此必須把以人為本的理念作為團隊的核心價值觀貫穿于科研團隊建設和管理的始終， 必須充分認識到科研團隊成員是科研創(chuàng)新的第一資源， 科研團隊的組織結構設計須由金字塔結構向扁平結構過渡， 通過物質層面和制度層面的建設， 為團隊成員提供良好的科研條件和學術氛圍民主、寬松的工作環(huán)境， 建設符合知識型員工特點的團隊文化。

２．２．１．３制度創(chuàng)新

高校學術團隊制度層面的建設主要包括團隊組建、領導人選聘、激勵方式選擇和團隊文化建設4個方面。制度建設是整個科研團隊高效運作的前提條件和根本保障。

（１） 科研團隊組建。根據高校科研團隊的特點， 科研團隊在組建過程中應該明確團隊科研目標， 根據科研目標確定適度的規(guī)模和選擇技能交叉互補的成員。同時， 高校應該嚴格明確和把握科研團隊的審批標準， 防止科研團隊重復建設， 要集中精力建設名牌團隊。這樣既有利于對有限資源的整合和利用， 也有利于吸引更多優(yōu)秀人才。

（２） 科研團隊領導人選聘?？蒲袌F隊的領導人或學術帶頭人是團隊的靈魂人物， 他既決定了整個團隊的學術水平又決定了團隊的科研風格和文化氛圍，所以要特別注重帶頭人的選聘。

（３） 激勵方式的選擇?？蒲袌F隊的激勵應該采取團隊激勵與個人激勵、物質激勵與精神激勵相結合的方式。在薪酬設計過程中根據不同崗位的人才進行區(qū)分激勵， 實現(xiàn)薪酬的合理分配。在制定薪酬標準過程中要與團隊成員進行充分交流， 可采取集體協(xié)議工資制的形式。也可以通過樹立業(yè)績標兵的形式對業(yè)績突出的個體進行重點獎勵。建立知識成果明晰制， 明確知識產出， 正確評估和認可成員勞動成果。同時， 為成員提供參與科研機會和個人發(fā)展機會。

２．２．１．４環(huán)境創(chuàng)新

環(huán)境層面是高?？蒲袌F隊人力資源管理模式的基礎層面， 主要包括科研資源的整合、自主創(chuàng)新以及科研硬件環(huán)境的建設。高校在團隊組建過程中應該明確科研方向、科研目標， 建設重點科研團隊， 整合科研資源，避免多頭分散的現(xiàn)象。同時， 借鑒國外著名實驗室的科研經驗， 很多科研設備都是由實驗室成員或科研團隊成員自主創(chuàng)新產生。自主創(chuàng)新一方面有助于科研經費的節(jié)省， 另一方面也有助于科研創(chuàng)新的產生， 尤其是具有一定規(guī)模和能力的較大的科研團隊。另外， 通過對國外著名高等院校的研究， 良好的科研環(huán)境也有助于科研成果的產生。如實驗室或辦公室的設備、桌椅擺設或裝飾等， 都會對團隊成員的心理產生一定的影響， 進而影響到科研成果的產出。

２．２．１．５結構創(chuàng)新

高校學術團隊在組織結構上可采用矩陣結構。即從縱向與橫向兩個方面結合組建與培育，這樣設置的好處是協(xié)調溝通容易、靈活性強、積極性高。

２．２．２學術帶頭人的培育

學術帶頭人是學術團隊的核心。學術帶頭人不是天生的，而是自我磨礪與修養(yǎng)以及組織培養(yǎng)與引導的結果。

２．２．２．１建立健全有效的選人機制

（１） 嚴格制定選人標準。在思想和總體能力上要看能否在本校和本部門的工作中不斷有新發(fā)展，能否不斷開創(chuàng)工作新局面。要看是否有高度的責任心、事業(yè)心，是否有真才實學和強烈的責任感。

（２） 外引內選，擴大選擇范圍，避免“近親繁殖”。第一，努力吸引國內學有所成的各類專業(yè)技術人員和高學歷的人員落戶，并為他們盡可能地創(chuàng)造良好的成才環(huán)境，使他們成為高校學科帶頭人的后備力量。第二，制定優(yōu)惠政策，吸引出國獲得博士學位的研究生及有發(fā)展?jié)摿Φ牧魧W生來校工作。第三，對優(yōu)秀人才實行“聘用制”和“榮譽制”，營造開放的育人和用人環(huán)境。

２．２．２．２建立健全有效的育人機制

（１） 鼓勵已有一定學術水平和優(yōu)勢的中青年學科帶頭人或骨干，以課題或項目組合學科群和學科梯隊，并對在教學科研上有發(fā)展?jié)摿Φ闹星嗄杲處煂嵭锌蒲许椖可陥笤u審的傾斜制度，幫助優(yōu)秀人才從教學科研實踐中脫穎而出。

（２） 對有發(fā)展前途的中青年培養(yǎng)對象委以重任，比如讓其擔任國家級或省級重點學科、重點實驗室負責人，并賦予人、財、物的使用權，使之在重任之下受到鍛煉，提高其綜合的科研能力及科研組織協(xié)調的管理能力。

（３） 要對高校各專業(yè)技術人員晉升高級職稱繼續(xù)實行傾斜政策。繼續(xù)實行４０ 歲以下晉升教授、３５ 歲以下晉升副教授不占所在學校專業(yè)技術職務指標，由省職改部門專項下達的政策。對確有真才實學和突出貢獻的中青年學科帶頭人，學?？筛鶕ぷ餍枰獙嵭械吐毟咂负吞貏e評審制度。

（４） 要優(yōu)先安排中青年學術骨干和學科帶頭人參加國內外的業(yè)務進修、學術交流、考察、訪問等活動。建議自治區(qū)政府為他們設立業(yè)務進修基金，為他們“走出去”開闊眼界和參加重要的學術活動提供機會和保障。另外，可設立國外科研、學術、商務調研基地；同國外大公司、科研機構、高等院校建設合作關系，作為進修基地。

（５） 組織學術交流，鼓勵學術爭鳴。要鼓勵每一位中青年學術骨干和學科帶頭人都勇于創(chuàng)立自己的學派。要積極組織引導學派之間的學術爭鳴，開展多種形式的學術交流，使之形成濃厚的學術空氣。

２．３三個步驟——落實學術團隊的組建、管理、考核環(huán)節(jié)

２．３．１學術團隊的組建

學術團隊的組成必須由研究方向一致或相近的人員自然形成和組合而成，團隊帶頭人和成員有必要的時間和精力從事團隊的研究工作；鼓勵具有相同或相近研究方向和目標的人員跨學院和跨學科組建學術團隊。團隊組成應具備的基本條件：

（１） 已經形成一致而穩(wěn)定的研究方向，并取得了被同行認可的有影響的科研成果。

（２） 依托教育部或自治區(qū)人文（哲學）社會科學重點研究基地或碩士授權點或自治區(qū)重點學科。

（３） 一般由５～７名我校在編人員組成。

（４） 團隊組成人員要具有合理的專業(yè)結構，合理的職稱和學歷結構，合理的年齡結構，要有較強的研究能力和學術發(fā)展?jié)摿Α?/p>

（５） 團隊成員中至少應有２人為４０歲以下的青年研究骨干。

（６） 團隊成員要具有團結協(xié)作精神，能夠完成國家課題或自治區(qū)重大課題。

（７） 有具體明確的研究方向。學術團隊研究方向應符合學校學科發(fā)展規(guī)劃，體現(xiàn)學科發(fā)展前沿和已有優(yōu)勢，彰顯學科特色。

（８） 團隊的研究工作具有較好的基礎，主持完成過省部級以上項目，在本方向取得過重要成果，在區(qū)內外同行中具有一定影響。

２．３．２學術團隊的管理

學術團隊由校、院兩級共同管理。學校設立有利于學術團隊建設發(fā)展的管理和運行機制，為學術創(chuàng)新搭建高水平的科研平臺；學術團隊應完成所在單位的工作。學校的學術團隊的管理由科研處負責，包括組織審核團隊的研究計劃、檢查年度工作進展、組織評估驗收等。各依托的單位必須對學術團隊的工作予以重視，要積極協(xié)助和支持學術團隊做好日常管理、年度考核和聘期總結等工作，處理好教學與科研、團隊與所依托單位的關系等，學校將把對學術團隊的管理成效納入相關依托單位年終目標考核范圍。

２．３．３學術團隊的考核

學校要以目標考核與過程考核相結合的方式，對學術團隊進行考核。

（１） 學術團隊的考核以團隊建設合同為依據，以年度、中期、期滿考核相結合、定性與定量考核相結合的方式進行，年度、中期、期滿考核均安排在次年的１月份進行。

（２） 第一階段側重團隊建設過程考核，主要考核團隊的運用情況。第二階段為中期考核，主要考核相關指標完成情況。對于完成預定任務的團隊，繼續(xù)支持；對于基本完成任務，尚有不足的團隊，責成整改，繼續(xù)支持；對于完成任務很不理想的團隊，經研究討論，予以中止。第三階段為期滿考核，全面考核團隊建設周期內各項指標完成情況。對于完成任務者，進行表彰與獎勵，并在下次申報團隊時，優(yōu)先考慮；對于未完成任務者，提出批評，對聘期內不能很好履行崗位職責的負責人可提前解聘，對建設周期內無法正常運轉的團隊予以取消。

２．４四個保障

２．４．１濃厚的學術氛圍

學校要盡量創(chuàng)造寬松包容的學術氛圍，這種氛圍能夠消除團隊成員的心理負擔，激發(fā)成員自由地進行發(fā)揮，啟發(fā)他們的靈感，增強他們的勇氣，進而能夠提高他們的創(chuàng)新意識，這是產生各種創(chuàng)新思想、創(chuàng)新行為和創(chuàng)新成果的前提。學校要創(chuàng)造寬松包容的學術氛圍，就要容忍不同的學術觀點的沖突，在學術探索和學術創(chuàng)新中，不可避免的就是存在分歧和爭端，如果不允許這些分歧存在，學術創(chuàng)新就會缺少真正的活力，也就不能真正激發(fā)團隊成員的創(chuàng)造力和追求真理的勇氣。如果沒有寬松包容的學術氛圍，學者們就不能完全放下心理負擔，安心地從事學術研究，這對科學研究和技術創(chuàng)新都非常不利，也將進一步影響和阻礙學術的向前發(fā)展。所以學校要盡可能創(chuàng)造寬松包容的學術氛圍，使學者們免去后顧之憂，全身心地投入到科學研究和理論創(chuàng)新之中，充分發(fā)揮自己的創(chuàng)造力，從而推動科學技術的發(fā)展和理論知識水平的提高。

２．４．２有效的內外溝通

協(xié)同合作是團隊精神的核心。只有發(fā)揮協(xié)同合作精神，使各成員的矢量和最大化， 才能實現(xiàn)教師團隊的整體目標， 為此， 我們通過創(chuàng)設團結協(xié)作的校園文化與加強制度管理去做好這方面的工作。溝通是團隊精神的黏合劑。教師間有效的溝通能及時消除人們之間的分歧和誤會， 促進教師間相互了解、相互幫助和相互交流， 促進團隊成員的團結協(xié)作， 實現(xiàn)團隊教師間智力資源共享、知識創(chuàng)新， 激發(fā)團隊教師的主動性和創(chuàng)造性。因此， 暢通的溝通渠道和頻繁的信息交流， 是培養(yǎng)團隊精神的重要途徑。組織學術團隊成員開展學術研究，進行學術討論和交流之外，還應該有意識地培養(yǎng)學術團隊成員，加強與學術團隊成員之間的感情聯(lián)系，通過溝通與交流化解矛盾，尊重、關愛和信任學術團隊成員，在學術團隊成員中形成一種團結、和諧、溫馨、進取的人文氛圍。

２．４．３健康的團隊文化

團隊文化是凝聚團隊成員的精神紐帶，是團隊的靈魂。如果說學術實力是團隊的“硬實力”，那么團隊文化就是團隊的“軟實力”。不斷建設、創(chuàng)新團隊文化，培養(yǎng)教師團隊意識和協(xié)作精神，能夠增強團隊的吸引力、向心力，從而促進團隊健康發(fā)展。

一個學術團隊是否能達到高效，團隊的文化凝聚力往往是一個重要因素。團隊能否有共同的信念和目標，能否有強大的創(chuàng)新力，很大程度上取決于團隊是否擁有和諧寬容的文化氛圍。學術團隊要承擔國際或者國內重大科研項目的任務，必須將繁忙的日常工作和文化建設相結合，通過完善制度、溝通交流和人性化關懷等手段來增強團隊的合作精神，提高大家的歸屬感和集體榮譽感，形成勇于克服困難的精神，為團隊突破科研難關提供有力的文化支持和精神動力。

２．４．４足夠的資金保障

由于國家宏觀政策和地區(qū)經濟發(fā)展不平衡等諸多因素影響，不同高校間科技發(fā)展水平很不均衡，鑒于高校實際，學術團隊在進行科學研究時，要注重各級各類科研經費的落實與高校配套資金的及時到位，提供足夠的資金保障。

２．５五個注意點

２．５．１注重逐步培育

由于學術團隊形成初期可能還不完善，團隊成員的優(yōu)勢互補，需要一個相互了解和磨合的過程。相互尊重、平等交流的學術氣氛，需要一個相互適應的過程?？蒲袌F隊的將帥型領導者的選擇和培養(yǎng)需要不斷調整、不斷評估?？蒲袌F隊的高績效也需要逐步提升，很難從一開始就做到盡善盡美。因此，科研管理部門需要對科研團隊逐步加以培育，不斷提高其科技創(chuàng)新能力。

２．５．２注重因勢利導

基于高?？蒲袌F隊的不同發(fā)展狀況，有的團隊是在科研活動中自發(fā)形成和發(fā)展起來的，有的是由科研主管部門按專項任務組建而成的。科研管理部門應及時發(fā)現(xiàn)和培育有希望的科研團隊，因勢利導，為其創(chuàng)造必要的外部環(huán)境，給予相應的扶持和幫助，使之盡快成長起來?？蒲袌F隊的發(fā)展有其自身的內在規(guī)律，不能急于求成，也不能放任不管。只有因勢利導，使科研團隊建設健康有序地進行，才能順應科技發(fā)展的大趨勢，揚長避短，克服不利因素，取得突破性進展。

２．５．３注重相對穩(wěn)定性及動態(tài)性

科研團隊的組成在很大程度上是以課題和任務為導向的，因而不具備常設科研機構的穩(wěn)定性?？萍紕?chuàng)新活動也帶有相當大程度的不確定性，科研團隊的目標、任務和工作方案需要隨之不斷調整?？蒲袌F隊的成員在工作中會不斷變化，其相互關系有很多可變因素。因此，科研團隊的管理要保持相對穩(wěn)定和動態(tài)平衡，及時協(xié)調科研團隊內部和外部的各種矛盾，使之不影響團隊整體的效能。衡量和評價科研團隊的指標體系也不應一成不變。不同學科和專業(yè)的科研團隊，需要有適應其特殊性的評價指標體系。

２．５．４注重適當授權

科研團隊的活動帶有更大的創(chuàng)造性和不確定性，同樣需要適當?shù)氖跈啵箍蒲袌F隊成員各盡其責，在適當?shù)奈恢蒙蠀⑴c決策過程，從而減輕團隊領導者的決策壓力，使之能夠思考更具戰(zhàn)略意義的課題，更好地協(xié)調團隊的人際關系?？蒲袌F隊的適當授權，要考慮到責、權、利相統(tǒng)一的問題，對承擔局部決策任務的團隊成員要充分信任，同時加以必要的指導?？蒲袌F隊權力過于集中，就不再是一個扁平型組織，而是恢復到傳統(tǒng)官僚體制的金字塔型組織模式，這樣就違背了組建科研團隊的初衷。

２．５．５注重智力整合與知識共享

科研團隊的績效取決于團隊成員智力整合、知識共享的程度。充分的智力整合，應該使團隊成員配合默契，相互激勵，使創(chuàng)造性得到超常發(fā)揮。充分的知識共享，應該使團隊成員能及時交流各自的顯性知識和隱性知識，使個人知識與集體智慧有機地結合起來。因此，科研團隊管理要致力于創(chuàng)造智力整合、知識共享的氛圍，鼓勵思想觀念和知識的交流，采取措施保證那些樂于智力整合、知識共享的成員相應受益，使知識共享逐漸成為其自覺自愿的行動。當然，將這一原則付諸實施還需做許多深入研究，解決其中的機制和方法問題。

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