肖宇

是人員配置出了差錯(cuò)，還是組織管理出了毛病？國(guó)企HR得仔細(xì)——

在許多大型國(guó)企中我們常看到這樣一種現(xiàn)象，即基層單位管理者經(jīng)常向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或人力資源部門(mén)提出人員不夠，特別是領(lǐng)導(dǎo)新上任時(shí)這一問(wèn)題更加突出。如果仔細(xì)核對(duì)該單位的定員，查看現(xiàn)有人數(shù)卻發(fā)現(xiàn)只多不少。為什么還要求增加人員呢？問(wèn)其理由是：該單位人員不少，但能做事的少，崗位所需要的專(zhuān)業(yè)人員嚴(yán)重不足。這就是國(guó)企中的“結(jié)構(gòu)性缺員”問(wèn)題。

結(jié)構(gòu)性缺員因何存在

結(jié)構(gòu)性缺員并不是國(guó)有企業(yè)所特有的現(xiàn)象，任何組織在一定的時(shí)期或某個(gè)發(fā)展階段都可能會(huì)出現(xiàn)一定程度的結(jié)構(gòu)性缺員問(wèn)題，多數(shù)企業(yè)除了企業(yè)自身發(fā)展外，主要受外部環(huán)境如人力市場(chǎng)狀況、物價(jià)指數(shù)、社會(huì)政策等因素影響。但大多數(shù)國(guó)企存在的結(jié)構(gòu)性缺員問(wèn)題，除了具有一般企業(yè)的共因，以及受?chē)?guó)企改革與發(fā)展積累的影響外，還有些是自身內(nèi)部的原因造成的，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.管理無(wú)序

第一，人員調(diào)配隨意性大。有些基層單位管理者對(duì)于人員管理缺乏計(jì)劃性和嚴(yán)肅性，在人員調(diào)配上主觀隨意性強(qiáng)，根據(jù)個(gè)人喜好隨意變換員工崗位，比如，把一些專(zhuān)業(yè)技術(shù)能手提拔到管理崗位或安排到職能服務(wù)類(lèi)崗位上，卻忽視技術(shù)崗位人才的儲(chǔ)備與技能的傳承；又如對(duì)新招聘的應(yīng)屆大學(xué)生變相轉(zhuǎn)崗，背離招聘目標(biāo)等。

第二，不能充分發(fā)揮現(xiàn)有員工的作用。比如，為了便于指揮，對(duì)于有個(gè)性、難于管理的員工不想用，只想用聽(tīng)話(huà)的或者新招的員工；對(duì)于轉(zhuǎn)崗人員缺乏相應(yīng)匹配的培訓(xùn)，或者培訓(xùn)沒(méi)有針對(duì)性，有的轉(zhuǎn)崗人員培訓(xùn)后又轉(zhuǎn)崗，組織調(diào)配目標(biāo)和培訓(xùn)不統(tǒng)一，勢(shì)必人為地在某些崗位上造成了一定程度的缺員。

第三，人員調(diào)配不到位。目前有些企業(yè)在人員配置上仍然采取行政調(diào)配的手段，由于行政調(diào)配主觀因素多，客觀考慮少，容易脫離實(shí)際，領(lǐng)導(dǎo)之間對(duì)于員工認(rèn)知上的偏差也就多一些。尤其是有些上一級(jí)的管理者和人力資源管理人員缺乏對(duì)員工的長(zhǎng)期規(guī)劃和長(zhǎng)遠(yuǎn)管理，只著眼于當(dāng)前。比如，有些管理者并不詳細(xì)了解下級(jí)現(xiàn)狀與需求，給出的人員計(jì)劃不符合下級(jí)的實(shí)際情況，造成下級(jí)單位結(jié)構(gòu)性缺員；又如，在組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變化時(shí)，沒(méi)有對(duì)員工做到動(dòng)態(tài)管理，同步跟蹤人員變動(dòng)和需求的變化，造成新的結(jié)構(gòu)性缺員。

第四，對(duì)結(jié)構(gòu)性缺員考核不到位。據(jù)了解，在國(guó)企中很少有將結(jié)構(gòu)性缺員作為考核要求的，即使有也難以執(zhí)行到位。如果制度上有缺陷，每個(gè)管理者的目標(biāo)、方式存在差異，就很難在主觀思想上達(dá)到高度一致。也就是說(shuō)，只依靠管理者自律是不能徹底解決結(jié)構(gòu)性缺員問(wèn)題的，還必須加以考核。而現(xiàn)實(shí)是對(duì)于結(jié)構(gòu)性缺員問(wèn)題進(jìn)行考核也并非易事，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)干部實(shí)行的是任期制，任期考核具有滯后性，等到出現(xiàn)嚴(yán)重結(jié)構(gòu)性缺員問(wèn)題時(shí)，上屆主要領(lǐng)導(dǎo)卻由于交流或任期終止離任了，一屆接一屆的換屆又會(huì)發(fā)生同類(lèi)問(wèn)題，形成惡性循環(huán)，成為難以“治愈”的隱患。

第五，人員預(yù)測(cè)與使用脫節(jié)。通常企業(yè)是按照人員預(yù)測(cè)進(jìn)行用工的，但國(guó)企卻存在預(yù)測(cè)與使用脫節(jié)的狀況，人力資源部門(mén)只做人員計(jì)劃，而不具體使用人員。使用這些員工的管理者是有任期的，不同任期的管理者在使用人員的目標(biāo)、方法、態(tài)度上因人而異，沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。預(yù)測(cè)與實(shí)際使用的脫節(jié)表現(xiàn)為長(zhǎng)期行為與短期行為的矛盾，這種脫節(jié)也是產(chǎn)生結(jié)構(gòu)性缺員的重要原因。

2.招聘時(shí)不考慮人才梯隊(duì)儲(chǔ)備

現(xiàn)在許多國(guó)企在招聘大學(xué)畢業(yè)生上設(shè)置了較高要求和門(mén)檻，而沒(méi)有考慮企業(yè)對(duì)各類(lèi)員工能力和水平的實(shí)際需求，甚至招聘簡(jiǎn)單的工種也要求應(yīng)聘者有很高的學(xué)歷。結(jié)果在招聘時(shí)就已經(jīng)潛在地造成了人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的不合理。主要表現(xiàn)為：一是企業(yè)要求的技能型學(xué)生招聘少甚至沒(méi)有，偏重招聘名校的理論型高材生；二是投入大量的培訓(xùn)資源，安排所招聘的理論型學(xué)生重新學(xué)習(xí)技能；三是許多應(yīng)屆畢業(yè)的高材生對(duì)于一線(xiàn)工作不安心，不務(wù)實(shí)，眼高手低，實(shí)際作用不明顯，新的結(jié)構(gòu)性缺員也就在所難免。

3.任期制為短期行為埋下伏筆

各層級(jí)的管理者是被任命的，任期制可能引起的最大弊端就是短期行為——他們只對(duì)任期內(nèi)的工作負(fù)責(zé)，一切以指標(biāo)或任務(wù)為中心，而不會(huì)重視其他方面的管理，員工的任意調(diào)配成了解決工作問(wèn)題最常用的手段之一。比如某個(gè)方面的工作任務(wù)難度較大，就加大這方面工作的人力投入，當(dāng)這個(gè)方面的工作規(guī)范了，其崗位的人員就出現(xiàn)了多余，此消彼長(zhǎng)。短期行為還容易形成關(guān)系用人、照顧用人，難以從企業(yè)用人的長(zhǎng)遠(yuǎn)著想。

結(jié)構(gòu)性缺員的典型特點(diǎn)

一般企業(yè)的結(jié)構(gòu)性缺員有時(shí)間短、范圍小、表現(xiàn)明顯等特點(diǎn)，但是許多國(guó)有企業(yè)存在的結(jié)構(gòu)性缺員有著特別之處：

1.長(zhǎng)期性

國(guó)有企業(yè)的結(jié)構(gòu)性缺員不是一兩年內(nèi)發(fā)生的，而是經(jīng)歷多屆管理者累積下來(lái)的，持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)。不僅與歷史相關(guān)，而且存在于當(dāng)下，甚至是影響將來(lái)。

2.重復(fù)性

今年看似下決心解決了，但過(guò)幾年又會(huì)出現(xiàn)，也就是即使當(dāng)年解決了，以后一樣會(huì)出現(xiàn)同樣的問(wèn)題。典型的表現(xiàn)就是基層單位領(lǐng)導(dǎo)或部門(mén)主管每隔一年或幾年就又會(huì)向上級(jí)反映同樣的問(wèn)題。

3.多因性

企業(yè)結(jié)構(gòu)性缺員無(wú)非三種情況：一是總量多余；二是總量不夠；三是雖總量平衡，但一部分專(zhuān)業(yè)人員多余，一部分專(zhuān)業(yè)人員嚴(yán)重不足。國(guó)企中較常見(jiàn)的結(jié)構(gòu)性缺員主要是由第一種和第三種情況引起的，即總量多余和總量平衡情況下都存在一定程度的結(jié)構(gòu)性缺員，部分重要崗位缺少大量的技能型人才。

4.隱蔽性

國(guó)有企業(yè)結(jié)構(gòu)性缺員的發(fā)生發(fā)展是緩慢的、累積的，短時(shí)間不容易立即發(fā)現(xiàn)，一旦察覺(jué)到了，問(wèn)題就已經(jīng)很?chē)?yán)重了。

5.無(wú)序性

任何組織都是有計(jì)劃的，一般企業(yè)中的崗位變動(dòng)是在組織的掌控和計(jì)劃之中的，所以，能預(yù)先掌握結(jié)構(gòu)性缺員的情況，及早采取有效措施加以補(bǔ)充到位，滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的需要。但許多國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的人員調(diào)配混亂，所以造成結(jié)構(gòu)性缺員無(wú)序，想要解決也無(wú)章可循。

綜上，結(jié)構(gòu)性缺員反映出來(lái)的是人力資源管理存在的無(wú)序和混亂現(xiàn)象，其實(shí)質(zhì)是由于任期制導(dǎo)致的員工管理短期行為。這不僅使生產(chǎn)的質(zhì)量受到嚴(yán)重影響，不利于人才隊(duì)伍的培養(yǎng)和建立合理的人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，增加人力資源開(kāi)發(fā)成本，更不利于調(diào)動(dòng)和發(fā)揮員工的積極性和企業(yè)的長(zhǎng)效發(fā)展。

目前解決辦法的缺陷

經(jīng)過(guò)調(diào)查了解，目前許多國(guó)有企業(yè)管理者和有識(shí)之士已經(jīng)看到了結(jié)構(gòu)性缺員對(duì)企業(yè)生產(chǎn)的嚴(yán)重影響。在解決國(guó)有企業(yè)結(jié)構(gòu)性缺員的過(guò)程中，不少?lài)?guó)企已經(jīng)邁出了步子，但效果并不理想。

1.“一刀切”把支援多經(jīng)企業(yè)的職工全部回歸主業(yè)效果不佳

多經(jīng)企業(yè)經(jīng)歷了幾十年改革的風(fēng)雨，不僅在為企業(yè)節(jié)余人工成本，增加職工收入方面發(fā)揮過(guò)很大的作用，同時(shí)也承擔(dān)了許多社會(huì)責(zé)任。如果把這部分人全部轉(zhuǎn)入或回歸主業(yè)工作，實(shí)際上不利于主業(yè)的發(fā)展。這是因?yàn)椋阂皇遣糠秩藛T因長(zhǎng)時(shí)間支援多經(jīng)企業(yè)，已經(jīng)轉(zhuǎn)崗為服務(wù)類(lèi)人員；二是在多經(jīng)企業(yè)工作的部分年輕人的技能素質(zhì)，不能適應(yīng)主業(yè)生產(chǎn)技術(shù)的快速更新要求；三是部分人員在多經(jīng)企業(yè)工作多年，年齡已經(jīng)偏大，接近退休年齡，全部轉(zhuǎn)入反而會(huì)在主業(yè)中形成新的富余人員，影響到其他員工的積極性發(fā)揮。

單純的“一刀切”從多經(jīng)企業(yè)轉(zhuǎn)入人員的做法只考慮了數(shù)量而沒(méi)有考慮質(zhì)量，也沒(méi)有考慮到企業(yè)各方面情況的相互影響，強(qiáng)行把多經(jīng)企業(yè)人員轉(zhuǎn)入主業(yè)后，盡管班組人員增多了，但能做事的人沒(méi)有增加，實(shí)際上沒(méi)有從根本上解決結(jié)構(gòu)性缺員的問(wèn)題。

2.采取的信息化手段管控難達(dá)目標(biāo)

目前一些大型國(guó)企在解決結(jié)構(gòu)性缺員問(wèn)題上，采取信息化手段對(duì)新員工進(jìn)行嚴(yán)格的管控，明確規(guī)定人力資源管理系統(tǒng)的崗位與人員招聘時(shí)的崗位一致，并保持招聘崗位的穩(wěn)定性。這些手段有一定的效果，但并不完全能達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。實(shí)際上在什么崗位做事仍然是基層的事，比如有些單位可以采取借調(diào)的形式，從生產(chǎn)崗位安排到管理崗位上工作。所以，管理系統(tǒng)能解決各種報(bào)表之間一致的問(wèn)題，但并不能解決報(bào)表與實(shí)際相一致的問(wèn)題。

3.定期上報(bào)“解決結(jié)構(gòu)性缺員報(bào)表”隱患仍在

許多國(guó)企采取了建立定期報(bào)表的方式來(lái)了解下級(jí)企業(yè)解決結(jié)構(gòu)性缺員的情況，但上有政策下有對(duì)策，報(bào)喜不報(bào)憂(yōu)，報(bào)表反映的情況很好，實(shí)際上有些缺員情況只是被隱藏了下來(lái)，而不是問(wèn)題真正解決了。

如何標(biāo)本兼治

解決結(jié)構(gòu)性缺員問(wèn)題為什么這么難呢？說(shuō)明之前我們所做的一些工作只治標(biāo)不治本，所以問(wèn)題依然。對(duì)于國(guó)企產(chǎn)生結(jié)構(gòu)性缺員的歷史方面原因我們能逐步解決，但要從根本上解決管理和制度方面的缺陷，防止問(wèn)題的蔓延，就需要從上至下，全面加強(qiáng)管理和相互協(xié)調(diào)。

1.合理制定并有效執(zhí)行人力資源規(guī)劃，按照定員組織生產(chǎn)

我們知道配置人員所遵循的一個(gè)基本原則，就是按照定員組織生產(chǎn)。給每個(gè)崗位配置人員需要從總量和結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面著手，既要求人員的總量滿(mǎn)足生產(chǎn)，同時(shí)也要求在不同專(zhuān)業(yè)和技能的人員結(jié)構(gòu)上滿(mǎn)足生產(chǎn)，即企業(yè)最經(jīng)濟(jì)的用人方式就是要做到在不同專(zhuān)業(yè)人員數(shù)量和比例結(jié)構(gòu)合理下的總量平衡。

一是各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要高度重視。從主觀上講企業(yè)各項(xiàng)制度的執(zhí)行首先需要企業(yè)管理者率先垂范，管理者重視人力資源規(guī)劃，堅(jiān)持按照定員組織生產(chǎn)是防止結(jié)構(gòu)性缺員最為直接和簡(jiǎn)單的辦法。

二是加強(qiáng)宣傳與培訓(xùn)。企業(yè)要不斷地對(duì)各個(gè)不同層級(jí)的單位灌輸按定員組織生產(chǎn)的重要性，并組織必要的培訓(xùn)，使不同層級(jí)的管理者對(duì)定員工作引起重視并有一個(gè)深入的了解。

三是按照人力資源的用工預(yù)測(cè)進(jìn)行用工。各級(jí)單位管理者要防止預(yù)測(cè)與用工脫節(jié)，規(guī)避因預(yù)測(cè)、用工兩張皮而引起的結(jié)構(gòu)性缺員。

四是完善人力資源基礎(chǔ)工作、加強(qiáng)崗位管理。要及時(shí)補(bǔ)充、修改完善崗位說(shuō)明書(shū)和各類(lèi)工作標(biāo)準(zhǔn)，切實(shí)有效地解決專(zhuān)業(yè)管理從上至下“倒金字塔”狀況，給基層編制一人多崗或一崗多責(zé)的崗位說(shuō)明和工作標(biāo)準(zhǔn)帶來(lái)的困難，把定員落實(shí)或分解到每個(gè)具體崗位上。

2.充分發(fā)揮現(xiàn)有員工的潛能

有些國(guó)企的管理者，容易忽視如何發(fā)揮員工的潛能這一問(wèn)題，人才選用時(shí)過(guò)于注重文憑、專(zhuān)業(yè)、年齡等。其實(shí)，員工正能量的發(fā)揮遠(yuǎn)不止受此影響，只要根據(jù)員工的特點(diǎn)和專(zhuān)長(zhǎng)，進(jìn)行有針對(duì)性的培養(yǎng)開(kāi)發(fā)，充分挖掘與調(diào)動(dòng)員工的潛力，他們能勝任和擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ?，?huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出你的主觀想象。

3.人力資源部要充分發(fā)揮專(zhuān)業(yè)管理的作用

國(guó)企的人力資源部門(mén)，過(guò)去在專(zhuān)業(yè)管理上主要起著救火隊(duì)的作用，即有什么問(wèn)題就抓什么工作，沒(méi)有全面從專(zhuān)業(yè)角度進(jìn)行全方位的管理。比如，國(guó)企都有不同形式的員工管理制度，但主要突出的是對(duì)員工個(gè)人的管理，缺少對(duì)管理者使用人員的規(guī)范；人力資源部門(mén)把考核工作的重點(diǎn)放到了用工和薪酬方面，開(kāi)展考核工作力度不大等。所以，這樣的問(wèn)題都應(yīng)成為人力資源部門(mén)的工作重點(diǎn)，建立完善的企業(yè)員工管理辦法和人力資源管理綜合考核辦法，全面考慮各項(xiàng)專(zhuān)業(yè)管理的需要，其中包括對(duì)結(jié)構(gòu)性缺員的考核，考核周期可以實(shí)行年度考核、季度跟蹤監(jiān)控。

4.各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要發(fā)揮人力資源部門(mén)的參謀作用

要想解決結(jié)構(gòu)性缺員問(wèn)題，人力資源部門(mén)主動(dòng)工作還不夠，因?yàn)槿肆Y源部的權(quán)限是有限的。許多崗位變動(dòng)都是由上下級(jí)領(lǐng)導(dǎo)之間協(xié)調(diào)完成，人力資源部門(mén)起到的只是辦理手續(xù)的作用，對(duì)于崗位和專(zhuān)業(yè)技能的管控沒(méi)有發(fā)揮作用。人員調(diào)配后只是暫時(shí)滿(mǎn)足了管理者的某種工作需要，對(duì)其后果和影響沒(méi)有人研究，實(shí)際上埋下了結(jié)構(gòu)性缺員的種子。所以，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者在做出員工調(diào)配的決定前聽(tīng)取人資部的意見(jiàn)很有必要。

5.堅(jiān)持競(jìng)爭(zhēng)上崗不動(dòng)搖

競(jìng)爭(zhēng)上崗能有效克服行政調(diào)配的缺陷，是防止結(jié)構(gòu)性缺員最有力的武器之一：一是能正確有效地引導(dǎo)員工的行為，鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)，鉆研業(yè)務(wù)，發(fā)揮員工的特長(zhǎng)和專(zhuān)業(yè)技能，有效防止專(zhuān)業(yè)與崗位脫節(jié)；二是能兼顧員工的愛(ài)好和專(zhuān)業(yè)兩個(gè)方面，引導(dǎo)員工根據(jù)自身特點(diǎn)多方面發(fā)展；三是競(jìng)爭(zhēng)上崗由于保證了公平、公正性，員工對(duì)企業(yè)充滿(mǎn)激情，有利于引導(dǎo)員工積極向上，改變重關(guān)系輕業(yè)務(wù)的不良風(fēng)氣，形成良好的企業(yè)文化。

許多企業(yè)都建立競(jìng)爭(zhēng)上崗的制度，但這些制度很多只是掛在墻上，執(zhí)行的仍然是行政命令的調(diào)配方式。發(fā)揮競(jìng)爭(zhēng)上崗的作用必須做到：一是執(zhí)行全面競(jìng)爭(zhēng)上崗。競(jìng)爭(zhēng)上崗要涵括企業(yè)各個(gè)主要崗位，不僅是一線(xiàn)員工，還應(yīng)該包括適合競(jìng)爭(zhēng)上崗的各專(zhuān)業(yè)和各層級(jí)管理崗位。二是保證競(jìng)爭(zhēng)上崗的公平性、公正性和公開(kāi)性。三是競(jìng)爭(zhēng)上崗不能時(shí)斷時(shí)續(xù)，應(yīng)持續(xù)進(jìn)行，這樣才能正常地發(fā)揮競(jìng)爭(zhēng)上崗在調(diào)配崗位上的作用。

6.創(chuàng)新考核辦法，提高執(zhí)行力

要解決考核的滯后性問(wèn)題，首先要改變過(guò)去單一的事后考核為事前、事中、事后全過(guò)程考核。事前要對(duì)新任期的主要負(fù)責(zé)人，明確該單位的員工崗位及結(jié)構(gòu)狀況，上下級(jí)就有關(guān)人員方面的情況達(dá)成一致；事中要采取信息化監(jiān)控和實(shí)際崗位匹配調(diào)查雙管齊下的方式，進(jìn)行跟蹤，防患于未然；事后進(jìn)行考核，重點(diǎn)是與管理者的薪酬延期兌現(xiàn)掛上鉤，比如延期到離任后兩年，證明在任時(shí)沒(méi)有留下結(jié)構(gòu)性缺員的后遺癥。以上三個(gè)階段的考核也可以納入人力資源管理綜合考核辦法中加以明確和規(guī)范，達(dá)到簡(jiǎn)化考核方式的目的。其次要抓落實(shí)，任何考核如果只停留在文字上，抓而不實(shí)，就難以達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。