民營企業(yè)薪酬體系存在的問題及對策

馬云平 王 迪 臧建玲

黑龍江省民營企業(yè)在我省經(jīng)濟(jì)建設(shè)、產(chǎn)品出口創(chuàng)匯、促進(jìn)就業(yè)等各個(gè)方面起到了不可替代的促進(jìn)作用，但隨著企業(yè)規(guī)模發(fā)展和外部形勢變化，尤其是處于后金融危機(jī)時(shí)代背景下，經(jīng)濟(jì)競爭將主要是科技競爭和知識競爭，這凸顯出我省民營企業(yè)在人力資源開發(fā)、利用方面還不盡如人意，其中較為突出的就是企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)問題，使其很難吸引和留住優(yōu)秀人才，限制了我省民營經(jīng)濟(jì)持續(xù)快速發(fā)展。

一、薪酬體系的基本內(nèi)容

所謂薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成，也就是一個(gè)人的工作報(bào)酬是由什么部分組成。廣義的薪酬應(yīng)由物質(zhì)薪酬和精神薪酬兩大部分組成。其中，物質(zhì)薪酬也稱外在薪酬或狹義薪酬，是指企業(yè)員工在工作中付出勞動和為企業(yè)做出貢獻(xiàn)后，企業(yè)應(yīng)為其支付的勞動補(bǔ)償及報(bào)酬。物質(zhì)薪酬在內(nèi)容上也分貨幣及非貨幣薪酬兩種。貨幣薪酬即員工獲得的以工資、獎(jiǎng)金、津貼等貨幣形式支付的全部報(bào)酬，而非貨幣薪酬即員工福利，包含福利、保險(xiǎn)和企業(yè)為員工提供的其他服務(wù)。精神薪酬也稱內(nèi)在薪酬，是指企業(yè)為肯定員工在工作中的努力而對其做出的嘉獎(jiǎng)和支付，包括升職、培訓(xùn)機(jī)會，口頭褒獎(jiǎng)以及得到領(lǐng)導(dǎo)的重視等。精神薪酬強(qiáng)調(diào)員工從工作本身得到的滿足（如榮譽(yù)感、成就感等），一般無需企業(yè)耗費(fèi)經(jīng)濟(jì)資源。

二、當(dāng)前我省民營企業(yè)薪酬體系存在的問題

1.薪酬體系設(shè)計(jì)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)。當(dāng)前大多數(shù)民營企業(yè)都能意識到薪酬關(guān)系到優(yōu)秀人才的吸納和保留，但卻極少會將薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)的結(jié)合，將薪酬工作簡單理解為工資的發(fā)放，對薪酬的界定缺乏理性的思考，使薪酬體系與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相脫節(jié)。這就造成企業(yè)的員工沒有將個(gè)人的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則與企業(yè)保持一致，產(chǎn)生就薪論薪，當(dāng)其他企業(yè)拿出更高的薪酬時(shí)，人才的流失就不可避免。

2.薪酬體系缺乏公平性。由于很多民營企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)過于隨意，缺乏公平性，薪酬與崗位的特點(diǎn)、員工的能力素質(zhì)關(guān)聯(lián)不大，沒有與實(shí)際工作績效相聯(lián)系，投入與產(chǎn)出不匹配，導(dǎo)致同工不同酬或同酬不同工現(xiàn)象嚴(yán)重，致使薪酬的激勵(lì)作用被消弱。此外，有關(guān)薪酬構(gòu)成以及薪酬計(jì)算發(fā)放沒有明確說明，薪酬制度往往都是老板一個(gè)人說了算，這種以老板喜好為導(dǎo)向的薪酬管理體系，也易導(dǎo)致員工對企業(yè)薪酬制度的不信任，缺乏責(zé)任心。

3.忽視薪酬體系中的“精神薪酬”。民企經(jīng)營者往往將薪酬片面理解為“物質(zhì)薪酬”，認(rèn)為只要支付給相當(dāng)于勞動力價(jià)值的薪酬就足夠吸引、留住人才；而忽視甚至漠視“精神薪酬”，對員工人格和價(jià)值尊重不夠，導(dǎo)致員工對企業(yè)滿意度極低，勞資關(guān)系緊張。此外，很多企業(yè)在廠房設(shè)備方面投入很大財(cái)力和精力，但對員工的福利投入較少。除了每月固定工資，缺乏完善的社會保險(xiǎn)等福利待遇，甚至常以削減員工福利來降低成本，極大挫傷了員工的銳氣和工作積極性。

三、優(yōu)化我省民營企業(yè)薪酬體系的對策

1.管理者應(yīng)樹立“以人為本”的薪酬管理理念。培養(yǎng)我省民營企業(yè)核心競爭力、提升其市場競爭優(yōu)勢，關(guān)鍵還是要吸引和留住人才。民營企業(yè)管理者尤其是企業(yè)人力資源管理者，必須學(xué)習(xí)掌握企業(yè)薪酬的有關(guān)知識，充分認(rèn)識薪酬管理在企業(yè)管理中的重要性，樹立現(xiàn)代薪酬管理理念。在制定薪酬制度時(shí)，應(yīng)結(jié)合馬斯洛需求理論，從員工的需求出發(fā)，考慮到其需求層次的差異性，合理設(shè)計(jì)薪酬內(nèi)容，才能更好的激勵(lì)員工，從而激發(fā)員工的積極性，提高員工的企業(yè)忠誠度。

2.薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)注重戰(zhàn)略導(dǎo)向性。薪酬設(shè)計(jì)注重戰(zhàn)略導(dǎo)向性，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來，使企業(yè)薪酬體系成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿，并與企業(yè)的中長期目標(biāo)相一致。為使企業(yè)的員工能更好地理解和更高地評價(jià)企業(yè)的戰(zhàn)略，從而能讓企業(yè)更快、更好地達(dá)到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，應(yīng)正確地引導(dǎo)員工的態(tài)度和行為導(dǎo)向，確立員工和企業(yè)共同的行為準(zhǔn)則和價(jià)值觀，以實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致，達(dá)到效用最大化。

3.強(qiáng)化薪酬管理的公平性。依據(jù)公開、透明和內(nèi)部溝通形成的薪酬決策以及由此而制定的薪酬制度，容易使員工認(rèn)同企業(yè)薪酬公平性，使其接受起來更為容易，同時(shí)薪酬系統(tǒng)的有效性也隨之提高。

4.重視精神薪酬的激勵(lì)作用。依據(jù)馬斯洛需求理論，員工在得到物質(zhì)滿足的同時(shí)，更關(guān)注個(gè)人職業(yè)化生涯的規(guī)劃，更需要良好的工作環(huán)境、發(fā)展空間、福利待遇等。因此，民營企業(yè)應(yīng)將貨幣薪酬與非貨幣薪酬、物質(zhì)薪酬與精神薪酬相互組合，通過滿足員工高層次的需求來達(dá)到對其最大激勵(lì)的目的。