民營企業(yè)銷售人員流失的原因及對策分析

蘇州工業(yè)園區(qū)職業(yè)技術(shù)學(xué)院 郗亞坤

民營企業(yè)擁有靈活的機制和充分的自主經(jīng)營權(quán)，在員工招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬激勵等方面較國有企業(yè)有很大的優(yōu)勢，這使其更容易擁有優(yōu)秀的銷售人員，但民營企業(yè)也存在著一些比較嚴(yán)重的問題，歲末年初，銷售人員 “跳槽”現(xiàn)象頻頻上演。雖然銷售人員有合理的流動是正常的現(xiàn)象，但是流失率越來越高，有的企業(yè)已高達30%，確實需要引起企業(yè)管理者的高度重視。銷售人員的流失，可能會加入到競爭對手的行列，不僅帶走了商業(yè)秘密，帶走了客戶，而且影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度，同時也增加企業(yè)管理成本，使企業(yè)蒙受比較大的直接經(jīng)濟損失。

民營企業(yè)的銷售人員流失的原因很多，但總的來說，可以從以下三方面分析。

1 來自企業(yè)內(nèi)部的因素

1.1 企業(yè)未來發(fā)展前景因素

人們往往愿意到有一定規(guī)模和實力的企業(yè)工作，因為這些企業(yè)有發(fā)展前途。但是由于一些民營企業(yè)缺乏明確的發(fā)展目標(biāo)，經(jīng)濟環(huán)境不穩(wěn)定，技術(shù)、資金、人力缺乏、產(chǎn)品檔次低等諸多因素，使員工感到單位沒有發(fā)展前途，沒有安全感，再加上有的企業(yè)內(nèi)部管理混亂、經(jīng)營慘淡、資金緊張，甚至拖欠工資。對于這樣的企業(yè)，工作壓力大，即使努力工作，也無法獲得收獲，而且缺乏安全感，后顧之憂難以解除，影響銷售人員個人職業(yè)生涯計劃的實現(xiàn)，銷售人員很容易“跳槽”。

1.2 企業(yè)內(nèi)部環(huán)境因素

有些企業(yè)管理混亂，員工無所適從，不能夠營造的良好工作氛圍，不能夠做到科學(xué)決策、合理分工、有效控制，企業(yè)內(nèi)部無健全的規(guī)章制度可遵循，對銷售人員的業(yè)績考評缺乏連續(xù)性。另一方面，銷售工作有其特殊性，銷售人員的工作工程中也具有一定的靈活性和不確定性。因此，太過分嚴(yán)格的制度以及對銷售人員的過分挑剔都可能是造成人員流失的原因。

1.3 報酬及待遇因素

一些企業(yè)為了開拓市場、增加銷售量、提高經(jīng)濟效益，往往給予銷售人員以薪酬上的承諾。但是有的企業(yè)在銷售人員完成一定時期的銷售目標(biāo)后，各種承諾卻難以兌現(xiàn)，造成銷售人員流失，甚至是團隊跳槽。多數(shù)民營企業(yè)員工的勞動強度遠比一般國有企業(yè)大，在經(jīng)濟上卻很少給予補償。個別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，工作標(biāo)準(zhǔn)過高，以及福利待遇及保障機制不健全等，都是造成銷售人員流失的重要原因。

2 來自企業(yè)外部的因素

2.1 企業(yè)所處行業(yè)的景氣程度

優(yōu)秀的銷售人員應(yīng)該具備良好的自身素質(zhì)，包括先進的理念、豐富的經(jīng)驗、機敏的頭腦以及靈活的應(yīng)變能力等?？梢哉f，一個好的銷售人員可以銷售任何產(chǎn)品。當(dāng)企業(yè)所處的行業(yè)不景氣，企業(yè)自然不會有太大的發(fā)展，銷售人員就很有可能轉(zhuǎn)到其他行業(yè)繼續(xù)從事銷售工作，這種銷售人員的流失不會給企業(yè)帶來過多的負(fù)面影響。

2.2 同行業(yè)的競爭程度

如果企業(yè)所處行業(yè)的競爭程度過大，勢必造成銷售人員工作難度大，壓力大，業(yè)績少。由于競爭激烈，企業(yè)的利潤空間小，銷售人員的報酬就相對減少，容易使銷售人員逐漸失去信心，這種銷售人員的流失在一定程度上來說會給企業(yè)帶來負(fù)面影響。

3 銷售人員自身原因

3.1 銷售人員的自身素質(zhì)

每名銷售人員的經(jīng)歷不同，其自身素質(zhì)也不同。有些銷售人員經(jīng)過一段時間的磨合，發(fā)現(xiàn)并不適合本職工作，這樣的人離開企業(yè)是正常的。有些人員雖然暫時可以開展工作，但是由于能力有限，無法滿足企業(yè)發(fā)展的要求，也會選擇離開。但是也有個別的銷售人員，缺乏職業(yè)道德和敬業(yè)精神，喜歡在各個公司間跳來跳去，收集對自己有用的信息和客戶資源，為個人的身價增加籌碼，對于這樣的銷售人員，企業(yè)應(yīng)該早發(fā)現(xiàn)早防范。

3.2 銷售人員的個人需求因素

一般來說，人們應(yīng)聘到民營企業(yè)工作，最初的動機是獲得較高的薪金，但工作穩(wěn)定后，就會考慮個人的發(fā)展機會和前途問題。有的銷售人員盡管企業(yè)已經(jīng)提供了豐厚的報酬、優(yōu)越的環(huán)境，但是最終還是選擇了離開。為什么呢？馬斯洛認(rèn)為，人類有五種基本需要：生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、自尊需要、自我實現(xiàn)的需要。人的最迫切的需要才是激勵人行動的主要原因和動力。低層次的需要基本得到滿足以后，它的激勵作用就會降低。高層次的需要比低層次的需要具有更大的價值。熱情是由高層次的需要激發(fā)。銷售人員作為一個特殊的群體，收入高，低層次的需求很容易滿足。同時銷售人員接觸范圍廣，信息豐富，很容易改變需求的目標(biāo)。人的需求是發(fā)展的，這也是人生奮斗的動力。銷售人員尤其是銷售人員中的精英，經(jīng)過了多年的積累，擁有了一定的資本，就會追求更高層次的需求，對正在從事的工作缺乏激情。一個人沒有激情，工作起來就沒有創(chuàng)造力，也很難把工作做好，最終就會放棄現(xiàn)有的崗位。因此，如果企業(yè)不能很好地給銷售人員一個成長發(fā)展的空間，銷售人員就有可能離開，因為很多的銷售人才非常重視個人成長的價值和發(fā)展機會。

如果企業(yè)發(fā)生了銷售人員的流失，作為管理者首先應(yīng)該考慮這個人對企業(yè)是否很重——為什么會離開，并從企業(yè)的自身出發(fā)，發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，以提高銷售人員的穩(wěn)定性，建議應(yīng)著重從以下幾個方面入手。

(1)樹立企業(yè)長遠發(fā)展觀念，提高企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)核心競爭力是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要支撐，企業(yè)發(fā)展就是核心競爭力的構(gòu)建、擴張、升級或強化的過程。當(dāng)前民營企業(yè)中普遍存在“后勁不足”的現(xiàn)象，這就是核心競爭力不足的反映。企業(yè)應(yīng)從發(fā)展戰(zhàn)略方面考慮制訂規(guī)劃，明確企業(yè)在近期與遠期的目標(biāo)和欲實現(xiàn)目標(biāo)所需要逐步達到的階段目標(biāo)，并將其介紹給每名員工，尤其是銷售人員，讓其充分了解其在企業(yè)中的地位和作用，了解企業(yè)發(fā)展的美好前景，以及其本人在企業(yè)中美好的前途，并明確只有大家齊心努力，才能實現(xiàn)企業(yè)總體目標(biāo)，一個發(fā)展的企業(yè)才有凝聚力。

(2)樹立以人為本的管理理念。管理的核心是對人的管理，而管理的最高境界是管“人心”。民營企業(yè)必須堅持“以人為本”的管理理念，給銷售人員足夠的舞臺空間，讓他們真正能有“當(dāng)家做主”的安全感、責(zé)任感和使命感，從而忠誠于企業(yè)。銷售人員由于工作的特殊性，在企業(yè)中一直是焦點，經(jīng)常要受到人們的褒貶，有成績時被認(rèn)為是應(yīng)該的，一旦銷售困難影響企業(yè)經(jīng)營，就會成為眾矢之的。所以企業(yè)應(yīng)該明確銷售工作的龍頭作用，重視銷售工作，為銷售人員提供必要的制度保障。一般來講，銷售人員對產(chǎn)品的銷售價格會有一定的靈活性，這就要求企業(yè)的管理者必須充分地相信銷售人員，在完善科學(xué)的決策機制和管理制度的同時，給銷售人員合理的權(quán)限。授權(quán)是企業(yè)重視、信任人才的表現(xiàn)，通過授權(quán)留住銷售精英已經(jīng)被很多企業(yè)采納。管理者可以通過給予一定的權(quán)力和職位，讓銷售人員感到被重視，發(fā)揮自身的潛能，使銷售人員能夠?qū)崿F(xiàn)自己的人生價值，使企業(yè)得到快速發(fā)展。另外，因為銷售管理過程中的“彈性”要素太多，無論是獎懲、考核，都應(yīng)該有規(guī)范的制度作為依據(jù)，建立一個公平、公開、合理的機制，避免輕獎重罰。

(3)利用法律手段保護企業(yè)利益。競業(yè)避止是指員工在單位工作期間不得到競爭企業(yè)兼職或任職，不得自行組建公司與單位競爭，在離開單位一定期限內(nèi)，未經(jīng)原單位同意，不得從事同原單位業(yè)務(wù)有競爭性的業(yè)務(wù)，不得接受原單位對手的聘請，不為原單位競爭對手提供咨詢性、服務(wù)性服務(wù)，不聘用原單位的其他員工為自已工作，也不唆使原單位的任何其他員工接受外界聘用。競業(yè)避止實際上是包括了在原單位期間的避止和從原單位離職后的避止。勞動部文件規(guī)定：“用人單位也可規(guī)定掌握商業(yè)秘密的職工在終止或解除勞動合同后一定期限內(nèi)(不超過三年)，不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且有競爭關(guān)系的其他用人單位任職，也不得自已生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)，但用人單位應(yīng)當(dāng)給予該職工一定數(shù)額的經(jīng)濟補償?！?因此，企業(yè)可以實行勞動用工合同制，與銷售人員簽訂合同，明確競業(yè)避止條款，以保證企業(yè)的利益不會由于銷售人員的離開而受到損失。

(4)建立銷售人員崗位輪換制度。一個人在同一崗位工作時間太長，就會使人產(chǎn)生惰性，失去對工作的積極性和創(chuàng)造性，既不利于個人發(fā)展，也會影響到企業(yè)的發(fā)展。同時一旦發(fā)生人員流失，工作銜接以及新人和老客戶熟悉過程使時間和成本都會相應(yīng)增加，會使企業(yè)的銷售戰(zhàn)略受到較大影響。同時由于銷售人員在統(tǒng)一崗位工作時間過長，也會形成其個人勢力，容易滋生腐敗，同時也相對增加了不穩(wěn)定因素。建立重點崗位銷售人員崗位輪換制度，就是通過工作環(huán)境及工作內(nèi)容的調(diào)整，改變銷售人員的工作目標(biāo)，調(diào)動其工作的積極性，同時也是一種人力資源儲備。如果發(fā)生銷售人員流失，會由其他曾經(jīng)在同一崗位上工作過的銷售人員及時補充，可以將由于銷售人員流失給企業(yè)帶來的損失降到最小程度。

[1]薄利娜.我國民企業(yè)營銷人員流失的原因及應(yīng)對策略[J].企業(yè)導(dǎo)報,2012(4).

[2]步寶蘭,中小民營企業(yè)人才流失問題探析[J].安徽科技,2009(10).