王毓敏

（鄭州大學(xué)歷史學(xué)院 河南 鄭州 450001）

弗雷德里克·溫斯洛·泰羅 （Frederick Winslow Taylor）是科學(xué)管理理論的奠基人，他的管理思想體系被稱為“泰羅制”。自泰羅提出其管理理論后，很快風(fēng)行一時，甚至列寧一方面把泰羅制看做“資產(chǎn)階級剝削的最巧妙的殘酷手段”，另一方面又要求蘇維埃俄國“研究和傳授泰羅制，有系統(tǒng)地試行這種制度，并且使它適應(yīng)下來”。[1]在美國，泰羅制深刻影響了當(dāng)時的工業(yè)實踐，它既促進(jìn)了工業(yè)的發(fā)展，也遭遇到很大的障礙，存在許多被曲解和濫用的情況。

一、泰羅制對美國工業(yè)的促進(jìn)作用

在泰羅時代，美國實際上從未有工廠完整地實施了泰羅制，各個企業(yè)有選擇地采用了泰羅的一些原則和方法，因此泰羅思想的實際應(yīng)用情況是復(fù)雜且多樣性的，很難對其應(yīng)用于工業(yè)的實際效果進(jìn)行評價，但是泰羅制對美國工業(yè)生產(chǎn)的促進(jìn)作用卻是顯而易見的。

（一）泰羅制有力地促進(jìn)了勞動生產(chǎn)率的提高

通過考察泰羅和他的同事們的工作可以發(fā)現(xiàn)，凡采用泰羅制的企業(yè)，勞動生產(chǎn)率都有較大幅度的提高。如米德維爾鋼鐵廠提高了100%，伯利恒鋼鐵公司和圣菲公司提高了50%-75%，泰伯制造公司提高了250%，林克貝爾特公司提高了200%。此外在沃特敦兵工廠、甘特進(jìn)行試驗的棉紡廠和吉爾布雷思進(jìn)行試驗的建筑工業(yè)中，都有很大的節(jié)約。[2]根據(jù)彼得·德魯克的說法，泰羅制的直接結(jié)果是可以顯著降低制造業(yè)的成本，成本常常降至以前成本水平的1/10，以至1/20。這就使更多的人可以買得起這些商品。而且泰羅制至少可能提高了工資水平。[3]盡管德魯克的描述無法得到證實，因為對此方面的內(nèi)容很難進(jìn)行量化分析，但是泰羅制對工業(yè)生產(chǎn)的促進(jìn)作用卻是不容置疑的，即使泰羅的批評者也一般承認(rèn)這一點。所羅門·法布里坎特（Solomon Fabricant）發(fā)現(xiàn)，1919年美國每一個產(chǎn)量單位所投入的人工小時指數(shù)為74，到 1929年下降為42（1899=100），此時期美國的勞動生產(chǎn)率提高了43%。[4]歷史學(xué)家喬治·索爾（George Soule）把這一時期生產(chǎn)率提高的原因歸結(jié)為三點：大規(guī)模生產(chǎn)的方法、泰羅制和更好、更廉價的動力來源。[5]

（二）泰羅制的另一個顯著貢獻(xiàn)在于對工廠管理的改進(jìn)

工廠制度早期的管理原則和方法是非常原始、落后的，泰羅制為工廠管理的改進(jìn)開辟了道路，使設(shè)備、勞動力和原材料得到更有效的利用，并促進(jìn)了對生產(chǎn)日程和計劃安排的更精確的控制。泰羅堅決主張以研究來代替單憑經(jīng)驗的方法，他強(qiáng)調(diào)工廠的管理必須建立在研究、定額、計劃、控制和合作這五項原則的基礎(chǔ)之上，而這些原則正是每個企業(yè)成功的基礎(chǔ)。泰羅的最大貢獻(xiàn)在于，他把科學(xué)觀點和系統(tǒng)化的分析方法引進(jìn)了工業(yè)生產(chǎn)的領(lǐng)域。因此有學(xué)者認(rèn)為，假如沒有泰羅制，企業(yè)幾乎不可能實現(xiàn)大規(guī)模的大量生產(chǎn)。[6]

（三）泰羅制促進(jìn)了企業(yè)管理的新的觀點的產(chǎn)生

在泰羅提出其理論之前，企業(yè)當(dāng)局對管理問題重視不足。當(dāng)時企業(yè)的管理狀況極為混亂，而且人們普遍缺乏對管理重要性的認(rèn)識，但是經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和工廠制度的完善又提出了更高的管理要求。

在工廠制度早期，企業(yè)管理當(dāng)局把長工時和低工資作為降低生產(chǎn)成本的主要原則。在泰羅提出高工資和低成本的概念后，管理者在20世紀(jì)20年代后期開始轉(zhuǎn)變觀念，在此后的時間里他們實際上是通過短工時和高工資來達(dá)到高生產(chǎn)和低勞動成本的目標(biāo)。這些“新觀點”在當(dāng)時被看作是激進(jìn)的思想，但在今天已成為平常的，并被認(rèn)為是取得出色工作業(yè)績的一種標(biāo)準(zhǔn)。泰羅制實際上為企業(yè)管理指明了新的思想方向。[7]

（四）泰羅制對工業(yè)管理理論的發(fā)展起了重要的推進(jìn)作用

泰羅制的出現(xiàn)標(biāo)志著以社會化機(jī)器生產(chǎn)為特征的企業(yè)管理開始從單憑經(jīng)驗的方法轉(zhuǎn)向科學(xué)的應(yīng)用，標(biāo)志著企業(yè)管理作為一門科學(xué)已初步確立起來。工業(yè)工程學(xué)和管理科學(xué)學(xué)派都是在泰羅制的基礎(chǔ)上發(fā)展而來的。泰羅制要求不依靠人們的傳統(tǒng)經(jīng)驗、直覺或者主觀臆斷辦事，而必須對客觀事物進(jìn)行調(diào)查研究，根據(jù)事實和數(shù)據(jù)，根據(jù)從調(diào)查研究中得出的程序、原則和方法來工作。這種做法不僅用于指導(dǎo)企業(yè)的實踐，而且它實際上提出了一個與傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理完全不同的方法論，至今仍然未失去現(xiàn)實意義。

二、泰羅制在應(yīng)用中存在的問題

在美國，工業(yè)界以一種經(jīng)過修正的方式采納了泰羅制，但是正如泰羅所預(yù)料的那樣，這一方法遇到了很大的障礙。泰羅制在美國工業(yè)的實踐遭遇到很多的反對意見，也存在著許多曲解和濫用的情況，其在應(yīng)用中存在的問題主要表現(xiàn)在以下兩個方面：

（一）泰羅制理論本身的不完備

泰羅制代表了19世紀(jì)末20世紀(jì)初最先進(jìn)的管理思想和手段，在當(dāng)時的客觀環(huán)境下，表現(xiàn)出極大的進(jìn)步性，但它的理論仍有待進(jìn)一步完善與發(fā)展，而且隨著時間的推移和經(jīng)濟(jì)狀況的變化，其在理論方面的不足越發(fā)顯現(xiàn)并招致了很多的批評。

首先，泰羅制的基礎(chǔ)——在對工作進(jìn)行測量時工人們的通力合作——很難建立起來。泰羅要求在進(jìn)行工時研究前要了解工人的情緒，向工人說明研究的目的并得到他們的同意。但是工人們知道自己會被迫達(dá)到新的指標(biāo)，所以當(dāng)工程師研究他們的工作時，他們就放慢工作速度。泰羅制的本意是通過工時和動作研究的方法來進(jìn)行分析，從而發(fā)現(xiàn)和應(yīng)用提高勞動生產(chǎn)率的規(guī)律，但很多企業(yè)的工時研究沒有建立在科學(xué)的基礎(chǔ)上，受到企業(yè)主和研究人員主觀判斷的影響，由此確定的作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)反映了資方追求利潤的意圖，確定的工人的工資率也是不公正的。在這種情況下工人很難配合管理部門的活動。

其次，泰羅制的應(yīng)用手段不完善。以泰羅的《科學(xué)管理原理》為例，鼓吹的成分勝于事實，改革的設(shè)想多于科學(xué)的方法。[8]當(dāng)分別考察同一工作的兩個工程師在確定工人需要多長時間才能完成一個特定的工作周期時，80%會得出不同的結(jié)論。泰羅重要的助手桑福德·湯普森研究了泰羅在米德維爾鋼鐵廠試驗的數(shù)據(jù)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)這些數(shù)據(jù)多半不正確，或是有重要疏漏，對于決定工人每天最大的產(chǎn)出沒有任何幫助。泰羅制的模范企業(yè)林克貝爾特公司的總裁詹姆斯·道奇也表達(dá)了同樣的觀點：“我相信，當(dāng)我們說科學(xué)管理是以精確的科學(xué)為基礎(chǔ)時，我們錯了，事實上，在工作時間的研究中，我們加在工作時間上的種種伸縮幅度，根據(jù)的都是個人的判斷，還不足以稱之為‘科學(xué)的’判斷?！盵9]

再次，泰羅制在方法論上過于機(jī)械。泰羅主張用科學(xué)來代替單憑經(jīng)驗的做法，把計劃職能和執(zhí)行職能分開，這在當(dāng)時起了積極的作用。但是他用過于機(jī)械的觀點考察這一問題，走到了另一個極端，過分強(qiáng)調(diào)腦力勞動與體力勞動之間、管理人員與操作人員之間、以及操作人員相互之間的分工，使得計劃與執(zhí)行截然分離。這種做法壓制了工人的生產(chǎn)積極性，使工人完全成為工作的機(jī)器。泰羅提出管理工作要進(jìn)行分工與專業(yè)化，這代表了當(dāng)時先進(jìn)的管理思想，但他的職能工長制過分強(qiáng)調(diào)分工與專業(yè)化，不僅破壞了工長工作的整體性和協(xié)調(diào)，而且違背了命令統(tǒng)一原則，所以在實踐中很少得到采用。

此外，泰羅的管理體系呈現(xiàn)出內(nèi)在的不一致性。泰羅的一個基本原則是合作。他試圖發(fā)現(xiàn)實施某一既定工作的理想方法，使每個人都能在經(jīng)濟(jì)方面得到好處，但要找到這個方法，需要管理者和工人兩方面的充分合作?？墒沁@種理想的方法一經(jīng)確定，泰羅就把全部權(quán)力交到管理人員手中。既然目標(biāo)是專業(yè)化，工人們就要不斷地受到監(jiān)測，他們成為不享有任何自由和責(zé)任的、消極被動的個人。在此情況下，工人只會發(fā)現(xiàn)，他們放棄了自己的自由，但一無所獲。雖然泰羅強(qiáng)調(diào)管理人員同工人合作的重要性，但他使用的方法實質(zhì)上還是使工人成為被動的物體，工人們并不參與那些直接影響其工作的組織決策。

還有，泰羅制在重視人的因素、發(fā)揮人的積極性方面做得不夠。泰羅認(rèn)為只要把工作盡可能地分解成各個簡單的動作，然后由各個工人去單獨地操作，就可以最大限度地提高勞動效率。但是人畢竟不同于機(jī)器，是有思想感情和心理反映的，工人長期從事簡單的操作，就會感到枯燥乏味，失去勞動的興趣。而且工具設(shè)備和操作方法的制定又全部由管理人員負(fù)責(zé)，工人完全無權(quán)過問，這威脅到了工人的“心理安全”和情緒平衡。這種做法不僅不利于勞動生產(chǎn)率的提高，而且影響到工人的身心健康和勞資關(guān)系，所以有人認(rèn)為泰羅把工人看作機(jī)器，這并非沒有理由。

泰羅是“經(jīng)濟(jì)人”觀點的典型代表,他的理論是建立在“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)上。他認(rèn)為資本家是為了獲得最大利潤才開辦工廠，工人是為了掙更多的錢才來工作，勞資矛盾主要源于經(jīng)濟(jì)利益?；谶@種認(rèn)識，他遵循的是效率、技能原則，注重的是“物本管理”，也就是以經(jīng)濟(jì)（金錢）的誘惑來收買職工的服從，用權(quán)力和命令來保證“胡蘿卜加大棒”的管理方式，其實質(zhì)就是要人去適應(yīng)機(jī)器。泰羅制在此方面的缺陷一直是工會分子和一些人道主義學(xué)者攻擊的對象，這些反對意見極大地阻礙了泰羅思想的傳播和應(yīng)用。

最后，泰羅的心理革命更多地表現(xiàn)為一種愿望或理想，而非具體的指導(dǎo)思想。泰羅認(rèn)為科學(xué)管理的實質(zhì)在于實現(xiàn)偉大的心理革命，他主觀上是希望勞資雙方變相互對立為相互協(xié)作，共同為提高勞動生產(chǎn)率而努力，其結(jié)果是共同協(xié)作創(chuàng)造出令人震驚的盈余，既能使工人大量增加工資，又能使資方獲得更多的利潤。但在當(dāng)時的社會環(huán)境下，資方?jīng)Q不會按照泰羅的設(shè)想放棄對工人的專斷權(quán)力，而只會利用泰羅制的方法和手段加強(qiáng)自身的地位，獲取更多的利益；而工人也會加強(qiáng)反抗，并進(jìn)而將泰羅制看成是列寧所指出的“資產(chǎn)階級剝削的最巧妙的殘酷手段”，因此泰羅制在20世紀(jì)初受到有組織工會的激烈反對。泰羅要求勞資雙方把注意力放在增加盈余的數(shù)量上，最終使如何分配盈余的爭論成為不必要，但是盈余的增多只會帶來勞資雙方在分配份額上的爭奪。泰羅制反映了社會化機(jī)器生產(chǎn)的客觀規(guī)律性，代表了當(dāng)時最先進(jìn)的管理思想，但它的運用和實施基本上是掌握在資方和精英工程師手中，以一種專制的形式出現(xiàn)，而且泰羅又排斥工會的作用，所以盡管泰羅把勞資協(xié)調(diào)和合作看作自己思想的最高目標(biāo)，但其結(jié)果卻不是勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)，而是勞資矛盾在一定程度的激化，泰羅鼓吹的心理革命并沒有實現(xiàn)。

（二）泰羅制在執(zhí)行時的難度

在具體的實施過程中，泰羅制也遭遇到許多困難，這些困難阻礙了它的推廣與應(yīng)用。

在科學(xué)管理運動的鼎盛時期，出現(xiàn)了許多自稱是實行泰羅制的專家，而實際上卻是非常無能的咨詢公司。這些公司的興趣主要是賺錢，其設(shè)計的任務(wù)管理系統(tǒng)往往是草率的杜撰，根本不成為系統(tǒng)，這種對泰羅制歪曲和濫用的狀況造成了嚴(yán)重的后果。泰羅對此深感沮喪，他越來越感到苦惱，因為雇主總是濫用他的體系，為的是讓工人更大強(qiáng)度地工作。[10]于是他公開聲稱只有巴思、甘特、哈撒韋和庫克四人是他的忠實信徒，他向那些希望采用泰羅制的管理人員推薦的只是這幾個人。鑒于這種情況，泰羅及其追隨者力圖控制科學(xué)管理的實施過程，使之符合泰羅等人的設(shè)計和構(gòu)想，此做法雖然有助于避免濫用情況的發(fā)生，但在一定程度上卻限制了泰羅制的推廣，因為當(dāng)時對新的管理方法的需求是巨大的，只依靠泰羅認(rèn)可的人員從事這些工作顯然是不夠的。

應(yīng)用泰羅制的高昂成本使雇主們難于推行泰羅方法。泰羅多次重申應(yīng)用其系統(tǒng)不能操之過急，要很長的時間才有效果。在應(yīng)用他的制度初期，工長人數(shù)比已經(jīng)成功引進(jìn)后大概要多一倍，需要很大的花費和很久的時間。[11]湯普森估計泰羅制的最初應(yīng)用需投資3-4萬美元，至少在兩年內(nèi)沒有回報。[12]對資方來說，短期內(nèi)的高昂成本和長期方能見效的前景，使他們對泰羅制或者觀望，或者只采用那些迅速見效的方法，這導(dǎo)致了很多對泰羅制曲解和濫用的情況。

管理人才的缺乏也制約了泰羅制在實踐中的推廣運用。當(dāng)時資方并不重視管理人才的作用，忽視管理教育和管理培訓(xùn)，管理人才嚴(yán)重短缺，難以滿足大規(guī)模工業(yè)生產(chǎn)的要求。而由于缺乏合格的管理人才，使泰羅制的實踐受到極大制約。如丹尼爾·雷恩認(rèn)為，泰羅提出的職能工長制主張從未在實踐中得到普遍推廣，其失敗原因正是由于沒能培養(yǎng)出能利用參謀人員來處理各種車間問題的有多方面才能的管理人員。[13]

泰羅制所體現(xiàn)的科學(xué)精神和有關(guān)社會化生產(chǎn)過程的嚴(yán)密組織方法，在美國的工業(yè)實踐中，產(chǎn)生了廣泛的影響并收到了良好的效果。泰羅制是適應(yīng)歷史發(fā)展的需要而產(chǎn)生的，但它同時也受到歷史條件和倡導(dǎo)者個人經(jīng)歷的限制。泰羅制在美國工業(yè)的應(yīng)用情況很復(fù)雜，也很不平衡，而且存在很多曲解和濫用的情況。盡管遭遇到很多困難，但泰羅制依然展現(xiàn)出先進(jìn)性和生命力，其基本思想仍保留下來，并在某種程度上主導(dǎo)了20世紀(jì)美國工業(yè)的發(fā)展模式。

[1].列寧選集（第 3卷）.北京：人民出版社，1984：511.

[2]Horace B.Drury,Scientific Management:A History and Criticism,New York:Comlumbia University Press,1915：163-168.

[3]斯圖爾特·克雷納.管理百年：20世紀(jì)管理思想與實踐的批判性回顧.?？冢汉Ｄ铣霭嫔?，2003：11-12.

[4]Solomon Fabricant,Labor Savings in American Industry:1899-1939,New York:National Bureau for Economic Research,1945,43-50.

[5]George Soule,Prosperity Decade:From War to Depression,New York:Holt,Rinehart and Winston,1947,127-128.

[6]安竹·蓋柏.新世紀(jì)管理大師.臺北：時報文化出版企業(yè)股份有限公司，2001：70.

[7]克勞德·小喬治.管理思想史.北京：商務(wù)印書館，1985：116-117.

[8]丹尼爾A.雷恩.管理思想的演變.北京：中國社會科學(xué)出版社，2000：175.

[9]安竹·蓋柏.新世紀(jì)管理大師.臺北：時報文化出版企業(yè)股份有限公司，2001：41-42.

[10]摩根·威策爾.管理的歷史.北京：中信出版社，2002：80.

[11]弗雷德里克·泰羅.科學(xué)管理原理.北京：中國社會科學(xué)出版社，1984：101.

[12]C.Bertrand Thompson,The Theory and Practice of Scientific Management,Easton:Hive Publishing Company,1972：170.

[13]丹尼爾A.雷恩.管理思想的演變.北京：中國社會科學(xué)出版社，2000：152.