安世文

（中國(guó)石化山東煙臺(tái)石油分公司 中國(guó) 煙臺(tái) 264000）

著名管理學(xué)家彼得·德魯克認(rèn)為：“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源，那就是人。管理就是充分開(kāi)發(fā)人力資源以做好工作”。隨著人才市場(chǎng)的逐步完善和健全,現(xiàn)代的企業(yè)在吸引和利用人才方面獲得了更大的自由度,同時(shí)在如何留住人才的問(wèn)題上也遇到了很大的挑戰(zhàn)。從用工荒到招工難，企業(yè)員工流失是近幾年勞動(dòng)力市場(chǎng)普遍存在的問(wèn)題，歸其根本，是企業(yè)自身存在一定的問(wèn)題，造成員工流失。由于企業(yè)存在的問(wèn)題得不到很好的解決，企業(yè)用工進(jìn)入了怪圈，一面招收新員工補(bǔ)充缺員，一面員工不斷流失，最終難以招收到員工，以致勞動(dòng)力市場(chǎng)上出現(xiàn)了所謂的用工荒。眾所周知，我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)上一直存在一定的失業(yè)率，勞動(dòng)力市場(chǎng)資源充足。要解決招工難和員工流失的問(wèn)題，首先需要解決企業(yè)內(nèi)部問(wèn)題，如何留住員工，避免員工流失，保證企業(yè)員工隊(duì)伍穩(wěn)定，并建立起一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，對(duì)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。

1 員工流失對(duì)企業(yè)的影響

從理論上來(lái)講，一定的人員流動(dòng)有利于企業(yè)改善員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，激發(fā)員工的活力和工作熱情。但如果流失率過(guò)高，就會(huì)給企業(yè)帶來(lái)不少的負(fù)面影響，制約企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展。負(fù)面影響主要表現(xiàn)在：

一是影響企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)和管理。企業(yè)一旦出現(xiàn)較大缺員，就必須招聘新員工，由于新員工培訓(xùn)和工作時(shí)間較短，技術(shù)不熟練，因而很難在短時(shí)間內(nèi)適應(yīng)工作，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和服務(wù)質(zhì)量就會(huì)打折扣，必然給企業(yè)帶來(lái)一定的損失。

二是對(duì)在崗員工的工作士氣造成了一定的負(fù)面影響。看到身邊的同事陸續(xù)辭職，容易使在崗員工產(chǎn)生相同的念頭。尤其是當(dāng)聽(tīng)說(shuō)那些辭職后的員工在別處工作很好時(shí)，這種想辭職的念頭更加強(qiáng)烈，非常不利于鼓舞在崗員工的工作士氣。

三是易成為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的 “培訓(xùn)基地”。員工在考慮辭職前，一般會(huì)優(yōu)先想到再次從事自己熟悉的本職工作。假設(shè)，同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在此時(shí)向其拋出諸如“豐厚的薪酬及福利待遇”這樣的“繡球”，必然會(huì)造成人才流失。長(zhǎng)此以往，企業(yè)不但成為了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手培訓(xùn)優(yōu)秀員工的基地，而且還浪費(fèi)了不少的招聘、培訓(xùn)成本。

四是有損企業(yè)品牌形象。員工辭職一般都滿懷抱怨，一旦這些抱怨經(jīng)如今發(fā)達(dá)的媒體傳播，易造成輿論危機(jī)，給企業(yè)的品牌形象造成不可挽回的損失。

2 員工流失原因及對(duì)策

人才問(wèn)題是企業(yè)的核心問(wèn)題。經(jīng)調(diào)查，導(dǎo)致員工流失的原因是多方面的，如有的企業(yè)工作職責(zé)設(shè)計(jì)不合理、負(fù)擔(dān)過(guò)重，使員工難以承受；有的企業(yè)前景不明或內(nèi)部管理混亂，使員工感到本企業(yè)沒(méi)有發(fā)展前途，沒(méi)有安全感；有的員工職業(yè)生涯規(guī)劃難以實(shí)現(xiàn)等等，簡(jiǎn)要可以概括為薪酬待遇、企業(yè)福利、企業(yè)文化、員工晉升渠道、獎(jiǎng)懲機(jī)制、工作環(huán)境和勞動(dòng)強(qiáng)度等原因。

上述流失原因在企業(yè)層面是可控的，筆者認(rèn)為可以通過(guò)以下幾方面措施來(lái)降低員工流失率。

2.1 確立“以人為本”的管理理念

科學(xué)管理必須樹(shù)立以人為中心的思想，重視挖掘人的潛能和發(fā)揮人力資源的有效作用，才能使引進(jìn)的人才有用武之地。一個(gè)企業(yè)要想得到長(zhǎng)久的發(fā)展,必須確立“人高于一切”的價(jià)值觀。積極探索符合人才成長(zhǎng)規(guī)律的現(xiàn)代人事管理模式，為各級(jí)各類人才的引進(jìn)創(chuàng)造良好環(huán)境，真正做到管理識(shí)人，用好人才。

2.2 建立有效的薪酬分配機(jī)制

調(diào)節(jié)薪酬待遇是最直接、最有效的解決辦法。經(jīng)調(diào)查，在實(shí)際中因薪酬問(wèn)題造成的員工流失占較大比重，而在招聘市場(chǎng)上，企業(yè)往往也是將薪酬待遇放在首位，用來(lái)吸引人才。因此，如何充分利用好薪酬分配手段來(lái)降低員工流失率，是一個(gè)企業(yè)需要優(yōu)先考慮的因素。關(guān)于薪酬的合理調(diào)節(jié)，筆者認(rèn)為方法有三：一是薪酬待遇在勞動(dòng)力市場(chǎng)上要具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，薪酬水平要保持或略高于同行業(yè)水平；二是企業(yè)要建立良好的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，企業(yè)內(nèi)部分配讓員工感到公平合理，充分體現(xiàn)按業(yè)績(jī)分配的原則；三是對(duì)薪酬分配實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，定期對(duì)薪酬進(jìn)行滿意度調(diào)查，及時(shí)改善分配中存在的問(wèn)題，提高員工對(duì)薪酬分配的滿意度。

2.3 建立暢通的員工晉升渠道

員工選擇一個(gè)企業(yè)之初，都存有一定的理想和抱負(fù)，希望在企業(yè)里干出一番事業(yè)來(lái)，因此，作為企業(yè)管理者要引導(dǎo)和幫助員工設(shè)計(jì)好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)每位員工的抱負(fù)和能力，給員工規(guī)劃出一定的發(fā)展空間，在行政職務(wù)和技術(shù)資格方面建立起晉升渠道，有效地為員工提供多個(gè)發(fā)展空間和學(xué)習(xí)深造的機(jī)會(huì)，建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，使員工切實(shí)感到自己在企業(yè)有實(shí)現(xiàn)理想和抱負(fù)的希望，這樣員工才能長(zhǎng)期、穩(wěn)定的為企業(yè)服務(wù)。

2.4 加強(qiáng)員工關(guān)懷，感情留人

企業(yè)的管理者要把企業(yè)視為一個(gè)大家庭，把所有員工都視為這個(gè)大家庭的成員，不論職位高低、崗位好差，都要一視同仁，切實(shí)關(guān)心他們的工作和生活，使員工真正融入這個(gè)大家庭，讓員工感受到家的溫暖。企業(yè)在員工關(guān)懷方面應(yīng)建立制度，應(yīng)該作為企業(yè)管理的一個(gè)方面，然而大部分企業(yè)可能還沒(méi)有上升到這個(gè)高度，如：?jiǎn)T工及員工父母生日要祝賀、員工子女考上大學(xué)給與獎(jiǎng)勵(lì)、生病要探望、有困難或發(fā)生災(zāi)難要救助，有不良情緒要及時(shí)疏導(dǎo)等。把員工關(guān)懷形成一種制度。 企業(yè)關(guān)懷員工，把員工當(dāng)親人，員工同樣能真誠(chéng)的回報(bào)企業(yè)，努力為企業(yè)工作，隨著時(shí)間的推移，員工自然與企業(yè)產(chǎn)生深厚的感情，把企業(yè)當(dāng)作家，當(dāng)有一個(gè)良好的企業(yè)大家庭做靠山，不會(huì)有人愿意離開(kāi)這個(gè)溫暖的家。

2.5 建立良好的企業(yè)文化，營(yíng)造和諧企業(yè)氛圍

優(yōu)秀的企業(yè)文化會(huì)使人才不再“為了生存而工作”，而是“為了工作而生存”，“為了快樂(lè)而工作”。企業(yè)文化的定義是十分廣泛的，也是比較籠統(tǒng)的，也許一個(gè)普通員工很難能說(shuō)清楚，然而企業(yè)做好了員工卻能感受到，所以作為企業(yè)管理者要清楚如何建立良好的企業(yè)文化。在這方面，有的企業(yè)只是做做表面文章，很少能深入、全面地做好。其實(shí)，建立良好的企業(yè)文化在諸多措施中，幾乎是零投入，卻能起到重要的效果。筆者認(rèn)為企業(yè)文化主要是一個(gè)精神層面的東西，一般企業(yè)對(duì)外要做到擁有良好的職業(yè)道德，要承擔(dān)社會(huì)責(zé)任、誠(chéng)實(shí)守信、保護(hù)消費(fèi)者利益等方面。對(duì)員工主要營(yíng)造以人為本的企業(yè)文化氛圍，領(lǐng)導(dǎo)與員工、員工與員工之間互相關(guān)心，互相支持。特別是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的關(guān)心，員工會(huì)感到受人尊重，自然會(huì)振奮精神，努力工作。在企業(yè)中形成一種團(tuán)結(jié)友愛(ài)、相互信任的和睦氣氛，強(qiáng)化團(tuán)體意識(shí)，使企業(yè)與員工之間形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力。共同的價(jià)值觀形成共同的目標(biāo)和理想，讓員工把企業(yè)看成是一個(gè)命運(yùn)共同體，把本職工作看成是實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的重要組成部分，整個(gè)企業(yè)步調(diào)一致，形成統(tǒng)一的整體。這時(shí)，“廠興我榮，廠衰我恥”成為員工發(fā)自內(nèi)心的真摯感情，“愛(ài)廠如家”就會(huì)變成員工的實(shí)際行動(dòng)。

2.6 建立員工離職訪談制度

員工離職要有一次誠(chéng)懇地對(duì)話，了解一下員工離職的真正原因，并真誠(chéng)的請(qǐng)員工給公司提一些意見(jiàn)和建議。這樣做的好處既可以有效地削弱員工對(duì)公司的不滿情緒，還可以從離職的員工那里得到一些平時(shí)得不到的信息，發(fā)現(xiàn)企業(yè)在管理中存在的問(wèn)題和缺陷。對(duì)于一個(gè)即將離的職員工來(lái)說(shuō)，他可以比較大膽的說(shuō)出平時(shí)不愿意說(shuō)的事情，而這些東西往往直擊企業(yè)管理的弊端，對(duì)于完善管理不無(wú)裨益。至于由誰(shuí)來(lái)進(jìn)行這次對(duì)話，筆者建議由企業(yè)的管理者直接進(jìn)行最好。

總之，降低員工流失還有很多方法，企業(yè)可根據(jù)自己的實(shí)際情況選擇，可同時(shí)采取多個(gè)方法進(jìn)行，就像開(kāi)中藥方子一樣，用多味中藥共同發(fā)揮作用，這樣才能更好的解決企業(yè)由于長(zhǎng)期的弊端所形成的員工流失問(wèn)題。

［1］殷娜.論企業(yè)員工流失原因與對(duì)策[J].中小企業(yè)管理與科技,2005年第9期.

［2］鄭惠珍.企業(yè)員工流失的原因及對(duì)策分析[J].北方民族大學(xué)學(xué)報(bào),2005年第4期.