提升中小企業(yè)人力資源績效管理的途徑

浙江經(jīng)濟職業(yè)技術(shù)學院 張星

隨著我國科技和經(jīng)濟全球化的快速發(fā)展，使得我國中小型企業(yè)在多個方面面臨著激烈的競爭。例如：資金、先進的技術(shù)、人才等等。不管是什么樣的競爭，總體說來，還是人才的競爭，也可以是人力資源綜合素質(zhì)的競爭。進行生產(chǎn)的第一要素就是人力資源，而且也是企業(yè)創(chuàng)造巨大經(jīng)濟效益的源泉。人力資源管理包含的內(nèi)容比較多，然而績效管理是人力資源管理和開發(fā)的最核心內(nèi)容，績效管理具有總結(jié)性和承接性。隨著我國人力資源管理的快速發(fā)展，績效管理已經(jīng)成為了人力資源管理的職能和企業(yè)在激烈的競爭環(huán)境下提高競爭力的關(guān)鍵。本文通過對中小型企業(yè)人力資源績效管理的現(xiàn)狀、中小型企業(yè)人力資源績效管理存在的問題進行了深入的討論，進一步認識到中小型企業(yè)建立人力資源績效管理的重要意義，并提出一些完善企業(yè)人力資源績效管理的有效對策，這樣，才能使中小型企業(yè)科學、規(guī)范的進行績效管理。

1 中小型企業(yè)建立人力資源績效管理的重要意義

1.1 有利于企業(yè)實際的工作

中小型企業(yè)進行科學的人力資源績效管理，事實上是企業(yè)打破傳統(tǒng)的現(xiàn)狀，也可以是實現(xiàn)管理上的一個突破，這樣對企業(yè)今后的發(fā)展有一個很好的規(guī)劃，將企業(yè)的管理提升到另一個高度。在進行人力資源管理的過程中，中小型企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展狀況、結(jié)合企業(yè)的經(jīng)濟條件和內(nèi)部工作環(huán)境制定出一個符合企業(yè)發(fā)展的一個計劃；建立科學的待遇調(diào)配與獎懲制度，這樣可以充分調(diào)動職工工作的積極性和主動性，同時還可以吸引更多的人才，提高企業(yè)在市場中的競爭力；企業(yè)進行人力資源管理有利于建立企業(yè)文化，樹立良好的企業(yè)形象，打造人們信賴的企業(yè)，這些都有利于企業(yè)實際的工作。

1.2 對企業(yè)今后戰(zhàn)略的意義

現(xiàn)如今，我國中小型企業(yè)的數(shù)量較多，因此，企業(yè)在經(jīng)營時，首先應(yīng)該懂得，企業(yè)的競爭力不單單是認識到企業(yè)的發(fā)展情況，而且更要對企業(yè)今后的發(fā)展方向和企業(yè)的競爭實力進行思考。同時還要制定符合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的一個重要影響因素。因為企業(yè)進行績效管理讓企業(yè)的發(fā)展呈現(xiàn)出一定的規(guī)律性；可以從上到下有組織的傳遞企業(yè)發(fā)展理念，讓企業(yè)的每一個職工都熟悉企業(yè)的戰(zhàn)略目標；進行績效管理可以讓企業(yè)了解每個時期的發(fā)展狀況，以考核的形式了解企業(yè)的目標進度。

2 中小型企業(yè)人力資源績效管理的現(xiàn)狀

2.1 缺少先進的人力資源管理理念

我國市場經(jīng)濟開始的時間較短，而且，中小型企業(yè)開始實施人力資源管理也是剛剛起步。與西方發(fā)達國家的企業(yè)和國內(nèi)的大型企業(yè)相比較，我國中小型企業(yè)人力資源管理中還存在諸多問題，例如：人力資源管理理念根本不能很好的適應(yīng)現(xiàn)代生產(chǎn)力的發(fā)展。事實上，人力資源管理理念應(yīng)該比企業(yè)的生產(chǎn)力和生產(chǎn)技術(shù)的發(fā)展都要先進。由此看來，我國中小型企業(yè)的人力資源管理理念是比較落后的，使得我國中小型企業(yè)的人力資源管理和經(jīng)營規(guī)劃不能協(xié)調(diào)發(fā)展。尤其最為突出的一個問題就是，大多數(shù)中小型企業(yè)都缺少先進的人力資源管理理念，然而這就根本沒有辦法制定科學、合理的招聘流程，最終可能會使很多人才都流失掉。

2.2 缺少完善的人力資源管理制度

我國的中小型企業(yè)中，對企業(yè)職工的管理明顯地比企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展落后。因為中小型企業(yè)還沒有制定出科學、合理的規(guī)范對企業(yè)的職工加以管理，大多數(shù)中小型企業(yè)的領(lǐng)導者也感覺到很難管理職工。具體從以下幾個方面表現(xiàn)出來：第一，企業(yè)制度的各項管理規(guī)定既不完善又不科學。大多數(shù)中小型企業(yè)還沒有制定出標準的職工守則和規(guī)范，甚至有些企業(yè)的領(lǐng)導隨便寫出了一些管理條例作為企業(yè)臨時的管理標準，這樣不利于樹立企業(yè)領(lǐng)導人的威信，最關(guān)鍵的是不能進行科學、規(guī)范的管理。第二，有些中小型企業(yè)盡管已經(jīng)有了相應(yīng)的管理條例，但是，在日常的管理工作中，根本沒有按照規(guī)定去嚴格的執(zhí)行。有些甚至將企業(yè)領(lǐng)導的主觀意志作為企業(yè)的管理理念和規(guī)范條例的現(xiàn)象，這樣，只憑借企業(yè)領(lǐng)導人的自身能力和威望，必定會影響到企業(yè)的管理。同時，更不利于營造公平、公正的工作氣氛。第三，目前，我國大多數(shù)中小型企業(yè)依然存在著家族式管理制度。家族式的管理制度直接會影響到企業(yè)職工工作的積極性以及職工的職權(quán)分配等，更不利于提高企業(yè)的績效。

2.3 缺少優(yōu)厚的待遇、獎懲制度，企業(yè)沒有對未來的發(fā)展進行合理的規(guī)劃

大多數(shù)中小型企業(yè)還沒有從根本上認識到優(yōu)厚的待遇和實施獎懲制度，這樣會直接影響到企業(yè)職工的工作積極性。由于企業(yè)還沒有對企業(yè)未來的發(fā)展制定出一套具體的規(guī)范方案，所以，很容易使有干勁和具有遠大抱負的職工都不想繼續(xù)再企業(yè)效力的想法。具體主要表現(xiàn)以下幾個方面：第一，企業(yè)還未制定出科學的待遇分配。由于我國的中小型企業(yè)和國內(nèi)的大型企業(yè)相比較，經(jīng)濟效益還不如大型企業(yè)，所以，企業(yè)職工的待遇比較低，使得很多職工失去了原有的工作熱情。第二，缺少日常的獎勵和懲罰制度。由于企業(yè)還未有一個具體的管理規(guī)定，職工做的多做的少都獲得一樣的工資，有些職工則產(chǎn)生了僥幸心理，對工作失去了積極性和主動性。除此之外，有些企業(yè)的家族式管理制度，使得家族的職工不僅不遵守制度，而且獲得比其他職工晉升和培訓的機會要多很多等等。這樣狀況都使得職工心里感到不平衡，職工不努力工作。第三，有些中小型企業(yè)沒能及時制定出一個具體的適合今后發(fā)展的規(guī)劃方案，使那些有遠大抱負的職工看不到企業(yè)今后的發(fā)展，進而選擇了跳槽，這樣，會使企業(yè)流失掉一大批有才能的人。

2.4 企業(yè)人力資源中缺少凝聚力和企業(yè)文化

進行企業(yè)管理的過程中，由于缺少了企業(yè)文化，使得企業(yè)職工的凝聚力較差，職工不能團結(jié)在一起，難以樹立企業(yè)的品牌。具體表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，大多數(shù)中小型企業(yè)的管理人員還沒有認識到企業(yè)文化和品牌的重要。管理人員只認為創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益才是最關(guān)鍵的，從而忽略了建立企業(yè)的文化。第二，企業(yè)的領(lǐng)導人員缺少對職工的關(guān)心。這些管理人員通常認為職工是雇傭來工作的，是提高企業(yè)生產(chǎn)和企業(yè)績效的工具，缺少對職工的關(guān)心就難以意識到職工的情緒反應(yīng)，不利于調(diào)動企業(yè)職工的積極性和主動性。第三，企業(yè)的管理沒有一個科學的資源管理制度，在日常的工作中，職工之間的關(guān)系相處不是很融洽。

3 中小型企業(yè)人力資源績效管理存在的問題

3.1 績效考核和績效管理概念認識比較模糊

大多數(shù)中小型企業(yè)的管理人員認為績效考核和績效管理是同等的。事實上，績效管理的一個目標就是考核和記錄，而績效考核是指績效管理指標的量化，也可以看作是考核績效管理的進度和效果。所以，我們不能只是簡單的認為實現(xiàn)了績效考核就等同于實現(xiàn)了績效管理。

3.2 企業(yè)管理人員對績效的反饋不能引起足夠的重視

我國大多數(shù)中小型企業(yè)的管理者往往只重視績效的管理過程，卻忽略了管理之后，對于績效的反饋卻做得非常不到位。企業(yè)的管理者在職工工作時能否依照制定好的目標去實施，這才是最關(guān)鍵的。企業(yè)除了要進行監(jiān)督和反饋之外，對企業(yè)的管理制度和績效管理進行不間斷的跟蹤和調(diào)查也是很重要的。企業(yè)的管理人員除了檢查已經(jīng)制定的績效管理還存在哪些問題外，還要對職工物質(zhì)、精神上等出現(xiàn)的問題給予及時的幫助。這樣，才能保證績效管理順利進行下去。

4 完善企業(yè)人力資源績效管理的有效對策

4.1 轉(zhuǎn)變觀念，提升理念

企業(yè)想要順利的實施績效管理，就必須讓企業(yè)的全體職工樹立績效管理意識，特別是企業(yè)的管理者。企業(yè)的上級領(lǐng)導人都要非常重視績效管理，不是單純的人為是企業(yè)人力資源管理部門的工作，而是從戰(zhàn)略角度考慮怎樣才能利用績效管理提高企業(yè)的績效水平，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。企業(yè)管理人員在設(shè)計績效管理方案時，應(yīng)該全面考慮怎樣才能提升企業(yè)、管理人員和職工的業(yè)績，而不是只停留在職位晉升和發(fā)獎金層面上。讓企業(yè)的全體職工轉(zhuǎn)變觀念，提升企業(yè)理念。

4.2 建立科學、完善的績效考核體系

績效考核具有導向作用，而導向的關(guān)鍵就是建立科學、完善的績效考核指標，把企業(yè)的工作目標讓每個部門、每個職工都了解，及時考核職工的業(yè)績，讓他們充分發(fā)揮出他們的才能，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的目的。制定績效指標，可以改變了直接上級下達命令的做法，要求企業(yè)管理人員要和職工多交流和溝通，虛心接受職工的意見。

4.3 及時建立績效企業(yè)文化

企業(yè)的觀念形成了企業(yè)的文化，通過非計劃控制企業(yè)和職工的行為規(guī)范，讓職工認識到為了實現(xiàn)企業(yè)的最終目標不得不團結(jié)在一起。企業(yè)文化和績效管理是相輔相成的。保證績效管理順利的進行下去，就要建立以績效為基本導向的企業(yè)文化。建立良好的企業(yè)文化可以帶動職工樹立和企業(yè)工作相同的目標，企業(yè)為職工營造積極創(chuàng)造的氣氛。所以，建立第企業(yè)文化必須和績效管理體系相融合。

4.4 加強中小型企業(yè)職工培訓工作

中小型企業(yè)的績效管理是比較復雜的?？冃Ч芾戆膬?nèi)容較多，例如：企業(yè)戰(zhàn)略制定、建立績效目標、績效考核結(jié)果等。由此看來，企業(yè)管理人員和職工的綜合素質(zhì)，很大程度上影響了績效管理的連續(xù)性和有效性。所以，企業(yè)要加強職工的培訓力度，建立完善的培訓體系、制定合理的培訓計劃等等。同時讓企業(yè)管理人員和職工都積極參與到績效關(guān)的培訓工作中，讓他們掌握相關(guān)的知識，熟悉評價標準，避免出現(xiàn)主觀意志判斷，發(fā)揮出績效管理應(yīng)有的作用。

5 結(jié)語

總體說來，中小型企業(yè)進行人力資源管理是非常重要的，因為人力資源管理是企業(yè)增強自身市場競爭實力的對策，同時也是企業(yè)進行科學化管理的有效方法，所以，中小型企業(yè)要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，并且還要發(fā)展壯大，首先要認識到中小型企業(yè)建立人力資源績效管理的重要意義，同時中小型企業(yè)就必須建立既科學又完善的人力資源管理體系，讓中小型企業(yè)健康的發(fā)展下去。

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