暨南大學 周利

1 問題闡述

當前，縱觀國內國際金融環(huán)境，形勢極不樂觀。盡管金融危機已過去達兩年之久，但其不利的影響依然困擾著眾多企業(yè)的發(fā)展，尤其是中小企業(yè)。阻礙的表現(xiàn)之一便是增加了穩(wěn)住人才的難度，極大地挑戰(zhàn)著中小企業(yè)的人力資源管理智慧。在調研中，我們發(fā)現(xiàn)某些企業(yè)的員工流失率達50%左右。而據(jù)專家測算，正常的人才流動率應該控制在15%以下。短期來看，員工的頻繁流失會動搖一個企業(yè)的士氣，影響生產(chǎn)效率；長期來看，人才的流失意味著企業(yè)的人力資源管理不善，企業(yè)難以穩(wěn)定發(fā)展。因此，研究如何有效地挽救員工的流失對當前國內中小企業(yè)具有重要的現(xiàn)實意義。

2 中小企業(yè)人才流失的成因分析

以下分別從社會、企業(yè)、個人三方面對中小企業(yè)的人才流失原因給出分析:

2.1 社會環(huán)境

近年來，我國區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展不均衡，欠發(fā)達地區(qū)的生活水平、工作及科研設施遠不如發(fā)達地區(qū)，使得在同等勞動強度下，收入差別也很大。而正是這種差異性導致了中小企業(yè)的人才流失。另一方面，必須看到員工頻繁地更換工作則是源于其自身沒有一定的道德約束。

(1)社會整體所持的信念和價值觀，造成了人才的流動頻繁。近年來，社會就業(yè)壓力明顯增大，不少人選擇先就業(yè)后擇業(yè)。未進入大企業(yè)之前，先在中小企業(yè)短期磨練，將在中小企業(yè)的就業(yè)視為過渡型就業(yè)，一旦找到理想企業(yè)就迅速跳槽。

(2)人才需求結構失衡影響企業(yè)的人才流失率。目前來看，我國的人才需求結構存在嚴重失衡，具備工作經(jīng)驗與技術專長的人才供不應求，反之則供過于求。

2.2 企業(yè)內部因素

(1)規(guī)模小，企業(yè)穩(wěn)定性低。中小企業(yè)在生產(chǎn)規(guī)模、人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力的限制，決定了其難以提供高薪、高福利來招攬人才；中小企業(yè)的抗壓性較弱，當其面臨國際國內形勢的變化，難以很好地應對，從而導致“人心難留”。

(2)缺乏科學合理的績效考核機制和激勵制度。中小企業(yè)的績效考核機制缺乏合理性，如不能“因才施制”，即對不同類型的人才采用不同的考核及獎懲辦法。不科學的考核制度將挫傷員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使人才難以充分施展才能，造成人力資源的浪費進而使人才流失。

中小企業(yè)由于受國家政策、企業(yè)規(guī)模等因素的影響，在激勵機制和手段上易忽視企業(yè)人才激勵的層次性和多樣性。企業(yè)往往只是把物質激勵當成企業(yè)員工的唯一驅動力，不重視有效激勵機制的建立。

(3)員工培訓及自身空間發(fā)展受限。調研中，以問卷調查的形式，我們對員工關于工作的滿意程度進行了抽樣。結果表明，有相當多的員工表示，大企業(yè)能夠提供更多的培訓機會和更為寬闊的發(fā)展空間。相比之下，中小企業(yè)比較受限。這就要求中小企業(yè)的人力資源管理人員應更關注人才的未來發(fā)展，不能僅局限于短期的資本預算。

(4)人力管理體系不當。企業(yè)若要穩(wěn)定發(fā)展，需有一個能和它的規(guī)模、大小及目標相匹配的員工管理體系，努力塑造一個嚴懲分明而又輕松和諧的工作氛圍。

(5)缺乏適合自身的企業(yè)文化。企業(yè)管理層只關注員工的工作條件、生活設施等物質“硬環(huán)境”建設，對企業(yè)文化、企業(yè)精神等內在的“軟環(huán)境”建設則重視不夠。良好的企業(yè)文化，會使企業(yè)員工熱愛企業(yè)的事業(yè)，融入到這些中小企業(yè)的發(fā)展事業(yè)中去，減免人才流失。

2.3 個人主觀原因

(1)希冀更好機遇。在這個竟爭日益白熱化的21世紀，人們不再僅僅謀求在一個企業(yè)安身立命，而是憧憬著更為寬廣的發(fā)展空間。人無完人，每個人都渴望著自己錦上添花，從而造就了員工流失嚴重的不利局面。

(2)欠缺職業(yè)道德。理性人假設下的市場經(jīng)濟中，每個人都追求自身利益的最大化，而市場是不完善的，這必然會帶來整個市場經(jīng)濟的非理性。正是由于人們職業(yè)準則的欠缺，加大了人才流失的缺口。

(3)理想與現(xiàn)實的差距。人們在剛開始擇業(yè)時，往往會對企業(yè)期求過高，一旦發(fā)現(xiàn)其所在的企業(yè)不相符，會產(chǎn)生極大的挫敗感，便會產(chǎn)生跳槽的沖動。企業(yè)在制定相關政策時，應考慮這一點。

3 應對中小企業(yè)人才流失的策略

人才是促進企業(yè)發(fā)展的重要資源。對于中小企業(yè)而言，應采取以下措施應對人才流失:

3.1 端正人才管理態(tài)度

(1)人才就是資源。眾所周知，人力資本是企業(yè)一項重要的資源，只有它才能將其他資源有機地組合，實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營運作。相關人員在進行決策時，必須認真考慮如何有效地穩(wěn)住人才，從而保證企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。

(2)抓重點。一個優(yōu)秀的員工，可以起到多骨諾骨牌的良性影響；重點關注關鍵員工，設法讓其在企業(yè)內發(fā)揮出最大的示范作用。同時，也體現(xiàn)出企業(yè)尊重人才的態(tài)度，避免人才流失。

(3)認清后果。短期內，員工的頻繁流失，會削弱員工的士氣，影響企業(yè)的經(jīng)營效率；長期內，員工會對企業(yè)失去信心，進而可能危及企業(yè)的生存，造成破產(chǎn)清算等嚴重后果。因此，企業(yè)必須嚴肅對待人才流失，積極應對。

3.2 營造積極向上的用人環(huán)境

(1)以員工為基本導向。中小企業(yè)若希冀穩(wěn)定發(fā)展，須端正人才觀念，根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展目標和前景，恰到好處地配置人員。處處以員工作為其制定種種人才管理政策的導向，極力塑造一種既賞罰分明又輕松和諧的工作氛圍。完善員工的保險制度、退休金制度及假期安排制度，促使員工與企業(yè)更好地融為一體。

(2)營造較好的工作氛圍。工作環(huán)境舒適，員工間相處和諧融洽，領導與下屬間既涇謂分明，又能有張有弛，不乏幽默詼諧。每個人都感到自己的一份責任，從而避免人才流動。

3.3 建立健全各項管理制度

(1)建立公正有效的績效評價體系和薪酬制度?？冃гu價對留住人才具有重要作用。中小企業(yè)可以根據(jù)本單位特點，使用各種薪酬估計手段以建立工作業(yè)績的估計體制。眾所周知，工資是現(xiàn)代人擇業(yè)的重要影響因素之一。因此，必須建立科學的薪酬機制。

(2)建立完善的培訓用人制度。加強對企業(yè)員工的教育培訓，特別要注重對年輕員工的培養(yǎng)。一個不能給與其員工良好發(fā)展空間的企業(yè)，勢必難以穩(wěn)定人心。要結合企業(yè)實際，制定科學合理的培訓內容、培訓措施和培訓形式。

(3)明確崗位的職責權利。首先要對員工進行相關的崗前培訓，使其了解自己所在崗位的特點，及其肩負的任務和應享有的權力。一個熱愛和了解自己崗位的員工，才是企業(yè)真正需要的員工。

(4)做好應急防控工作。重要崗位的空缺會嚴重影響企業(yè)的后續(xù)發(fā)展，如不能很快地填補這個缺口，進而會帶來毀滅性的災難。因此，人力資源管理人員，需適時地挑選一部分優(yōu)秀人才，并給予相關培訓，以備不時之需，從而降低員工變動的影響程度。

3.4 構建適合企業(yè)特點的企業(yè)文化

優(yōu)秀的企業(yè)文化起到凝聚、激勵、協(xié)調及約束作用，成為為企業(yè)吸引更多的人才的不可估量的無形資產(chǎn)。

(1)塑造優(yōu)異的企業(yè)文化，建立融洽的人際關系。首先，培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)文化，大力鼓勵團隊合作，從而有助于在員工間形成友善互助的溝通體系；其次，以員工為出發(fā)點，給予員工適當?shù)陌l(fā)展空間，提高個人能力和生活品質。

(2)宣傳企業(yè)文化。良好的企業(yè)文化建設，是以員工為根本出發(fā)點的。增加員工在企業(yè)中的歸屬感，使其明白，員工是企業(yè)中的一個有機單位，從而可為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，減少人才的流動。

3.5 關注情感培養(yǎng)

盡管有一部分企業(yè)會不定期地為員工進行相關心理診斷，但不明確分工，職位不當及近幾年的辭退高潮，帶來了工作壓力的過大。歸根結底在于企業(yè)管理層的失??；以上又是無法通過內部協(xié)調就能克服的，因此，企業(yè)必須關注員工的情感培養(yǎng)。

這就要求中小企業(yè)應該完善應急處理機制，注重和員工的溝通，努力做到相關問題的盡早發(fā)現(xiàn)、報告和處理。杜絕沖突的積淀，提早疏導，提早化解。讓每一個員工在企業(yè)中都有一種家的感覺，增強與企業(yè)的交織交融，從而共渡艱難。

4 結語

宏觀經(jīng)濟環(huán)境的持續(xù)低迷，使得中小企業(yè)面臨新一輪的挑戰(zhàn)，同時也將迎來新的拓展前景。競爭白熱化的當代，企業(yè)保持長久競爭優(yōu)勢的核心在于能否穩(wěn)住人才。而員工的波動，除給企業(yè)帶來眾多不利后果外，還會極大地影響整個經(jīng)濟社會。因此，中小企業(yè)若想謀求不敗之地，就必須端正人才培養(yǎng)態(tài)度，建立科學合理的管理規(guī)章制度，并做好相關防控措施，切實維護員工的利益。

總體上看，高級人才更趨流失，但具體到每個企業(yè)，情況又不一樣。在某一企業(yè)實施效果較好的管理政策未必適合于另一企業(yè)。這就要求相關管理人員，應該根據(jù)本企業(yè)自身的背景，員工的崗位特點及特殊要求，因地制宜，因人制宜地制定相關政策，從而有效地預防人才流失。

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