論績效考核中的道德風險及其規(guī)避

廣東機電職業(yè)技術學院 蘇曉鋒

在績效考核過程中，受評估主體的主觀判斷、情感左右，加之績效考核結果與員工的切身利益密切相關，往往會伴隨各種各樣的道德風險，這些道德風險的存在使得原本就很不簡單的績效考核變得更加撲朔迷離。

1 績效考核中道德風險的內涵及其表現(xiàn)

1.1 績效考核中道德風險的內涵

道德風險源于研究保險合同時提出的一個概念。簡單地說，由于機會主義行為導致更大風險的情形稱為道德風險。張立海和于琳芝(1998)從委托代理關系的角度指出：道德風險是指由于信息的不對稱和監(jiān)督的不完善，代理人利用自己的信息優(yōu)勢，通過減少自己的要素投入，或者采取機會主義的行為來達到自我效用最大化。將經濟學層面上的道德風險拓展至績效管理領域，績效考核中的道德風險是指：在考核信息不對稱和監(jiān)督機制不完善的情況下，考評主體出于自身利益的驅使或是對績效考核機制的不甚理解，通過減少自己的評價意見或采取不恰當?shù)脑u估方式和競爭手段來達到自我利益最大化的不道德行為。

1.2 績效考核中道德風險的表現(xiàn)

1.2.1 感情交易，利用績效考核來構建關系圈

人是有感情的，而且不可避免地會把感情帶入到他所從事的活動中，績效考核也不例外。企業(yè)內部人們交往頻繁，勢必會產生一定的個人交情，考核者受感情傾向的影響，往往會做一些感情交易，借機來拉關系，建立自己的關系圈：對關系好、交情深、有共同偏好的被考核者給予其超過實際業(yè)績的高分；或者為了組織氣氛的和諧與愉悅，互評高分，又或為了避免績效考核中的矛盾，對被考評者的不足和工作缺失極少涉及，而是大講特講其業(yè)績和貢獻等等，這些行為都會導致政治績效的出現(xiàn)，績效考核最終變成了情感交易和人際關系的考核，致使績效改進成為空談。

1.2.2 借績效考核來表達個人意見、發(fā)泄私憤或者進行報復

企業(yè)資源有限，部門之間、員工之間勢必會產生一些利益沖突和矛盾。績效考評主體受個人或群體利益的驅使，往往會借助績效考核來表達個人意見、發(fā)泄私憤或者進行打擊報復。把那些與自己有矛盾或有利益沖突的被考核者打個極低的分數(shù)；績效考核中這種“不是你死，就是我亡”的斗爭逐漸形成“今年你評我差，明年我也就評你差”的經濟對策論中的重復博弈策略。

1.2.3 受自利心理驅使，高估自己、低估他人

績效考核結果通常視為員工晉升、獎懲和薪酬制定的主要依據(jù)?？己苏咴谧晕以u估和評價他人的時候，受自利心理的驅使，往往會選擇高估自己、低估他人的策略。尤其在績效水平模糊的條件下，通過高估自身投入和產出的手段，以期獲得優(yōu)于他人的績效考核結果。

1.2.4 考核者采取操作成本最小化的行為，嫌麻煩，走過場

企業(yè)雖然制定出完備的績效考核制度，但在實際操作中，考核者往往從自身效用最大化的角度，企圖減少自身要素投入、節(jié)省操作時間和精力，使得績效考核流于形式，只是走走過場而已，沒有實質價值和意義?？己苏咭彩栌趯冃Э己私Y果進行認真客觀地分析，只是為了考核而考核，而不會使員工在績效、能力等得到切實提高。

2 績效考核中道德風險的危害

績效管理的本質在于改善和提升?？冃Э己酥械赖嘛L險的存在，給績效管理系統(tǒng)造成相對的危害：

2.1 影響績效考核結果的公正性和員工自身的發(fā)展

績效考核中道德風險的存在，擾亂和破壞了績效考核正常的發(fā)揮機制，妨礙了績效考核的公正性。績效考核本來就是為了幫助員工改善績效，為員工謀取更大、更長遠的發(fā)展，讓員工在績效考核中能夠發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)點和缺點，增強自己的自信心，同時又能勇敢地直面自己的不足，使員工有一個想給自己充電的意愿。此時，如果企業(yè)能夠抓住員工的這個心理，根據(jù)績效考核的結果力所能及地及時地為他們安排相關的培訓和再造，勢必會有利于員工和企業(yè)的共同發(fā)展。然而，這一切并非順理成章，因為各種道德風險的存在使得績效考核的結果不像我們想象中的那樣客觀公正，在一定程度上挫傷了員工借績效考核發(fā)展自我的動機。

2.2 破壞了企業(yè)的和諧人際關系

企業(yè)員工之間交往接觸比較頻繁，形成了各種錯綜復雜的關系。借績效考核來表達個人意見、發(fā)泄私憤或者進行報復等道德風險的存在，使得原本就很復雜的人際關系又蒙上了一層陰影，人與人之間的關系隨績效考核的推行而逐漸惡化。人的行為都會不同程度地受到周圍人及其人際關系的影響，組織中個體行為是組織建立和諧人際關系的關鍵，攙雜道德危機的績效考核不利于企業(yè)和諧人際關系的形成。這樣的績效考核，考核的越多，矛盾也就越多，人與人之間就越不和睦，企業(yè)內的人際關系就越糟糕。

2.3 不利于健康企業(yè)文化的形成

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)價值觀和信念的集中體現(xiàn)，是企業(yè)生存和發(fā)展的軟實力。在當今時代的背景下，尤其要注意文化的建設對整個企業(yè)管理的影響，在一定程度上可以這么說：成也文化，敗也文化?？冃Э己酥懈鞣N道德風險的存在，使得員工的責任感和主人翁意識隨著績效的考核而逐漸降低，慢慢地就失去了對整個企業(yè)的興趣，厭煩企業(yè)的文化，擺出一副事不關己高高掛起的姿態(tài)，甚至有想要離開該企業(yè)的想法，這樣的狀態(tài)不利于企業(yè)健康文化的形成，也就不能夠發(fā)揮企業(yè)文化對整個組織發(fā)展的強大推力。

3 績效考核中道德風險的原因分析

3.1 考核者對績效考核缺乏正確認知

在績效考核過程中，考核者缺乏對績效考核的正確認知，導致考核者采取不公正、不合作等態(tài)度，引發(fā)道德風險：

(1)考核者對績效考核的考核機制、動機要求不甚理解，只是為了考核而考核。

(2)考核者由于自身能力的限制，不能很好地貫徹執(zhí)行企業(yè)的績效考核方法。

(3)考核者與被考核者雙方處于信息不對稱的狀態(tài)，這在客觀上為不公正結果的出現(xiàn)提供了生根發(fā)芽的土壤。

(4)考核者與被考核者在主客觀上都對績效考核有抵觸情緒。比如：認為績效考核只是走走過場，是一個形式而已，浪費大家的時間而不會給大家?guī)硎裁春玫慕Y果；認為績效考核會牽涉到跟同事之間的利益沖突，會影響到跟同事之間的關系等等。

3.2 缺乏相應的監(jiān)控制度，考核者不能合理行權

在績效考核實踐中，往往是上級對下級進行審核式考察，考核者作為員工的直接上級，往往會受到其與員工的私人友情或個人的喜好偏見等主觀因素的影響，再加上監(jiān)控制度的缺乏，比如：沒有相應的監(jiān)控機制及監(jiān)控機構等，使得考核者缺乏約束，完全憑借個人的主觀想法行動，容易出現(xiàn)道德風險行為。

4 規(guī)避績效考核中道德風險的策略

道德風險會給企業(yè)的績效考核帶來不利的影響，要想使績效考核在整個的績效管理過程中發(fā)揮應有的作用，我們必須要采取各種針對性的措施去規(guī)避績效考核中的道德風險。根據(jù)以上分析，可以通過制度規(guī)范來最大程度解決該問題，一是鼓勵考核者采取客觀、合理的態(tài)度對被考核者作出合理評價，一是通過監(jiān)督考核行為，監(jiān)督考核者規(guī)范進行考核工作，提高考核效果。本文認為可以采取以下幾種策略：

4.1 更新考核觀念

促使考核主體更新觀念，掌握績效考核的精髓，避免績效考核流于形式或者被不利使用。在績效考核進行之前要對考核者進行培訓，統(tǒng)一思想，統(tǒng)一認識，重點要讓考核者認識到以下幾點：首先，績效考核不僅考核過去，還著眼未來，通過對過往工作的評價，從員工職業(yè)生涯發(fā)展的角度出發(fā)對被考核者做出客觀評價；其次，績效考核的依據(jù)是績效計劃，計劃的制定是由上下級根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標和部門目標確定，這個過程中需要上下級充分溝通，那么績效考核時也需要上下級充分溝通，根據(jù)事先確定下來的目標來進行考核，上下級在計劃執(zhí)行中及時溝通、反饋，適時調整目標，進而實現(xiàn)共同完成目標的結果。只有上下級在制定計劃、工作過程、績效考核中充分溝通，考核結果才容易被員工接受。從而形成以績效考核促進員工績效改進，以員工績效改進促企業(yè)業(yè)績持續(xù)提升的良性循環(huán)。

4.2 恰當選擇考核主體

考核主體的選擇是否恰當，直接影響到績效考核的效果，針對不同的考核對象和考核目的，要恰當?shù)倪x擇考核主體和考核指標，靈活確定考核量表，減少外行評內行的現(xiàn)象以及考核指標與考核目的不同的矛盾，減少考核者在績效考核中的各種行為和心理上的錯誤舉動，減少績效考核中道德風險出現(xiàn)的概率，以期提高績效考核的有效性。

4.3 建立和完善績效考核制度

建立和完善績效考核制度，運用制度來規(guī)范績效考核的各項行為，對各種機會主義行為堅決制裁，形成對考核主體的有效制衡，制止或減少考核主體感情交易和拉關系等道德風險行為。

(1)在一定時間段或者一定范圍內將考核指標數(shù)量化、規(guī)范化，考核要素、指標、流程、方式等制定成冊，增加考核客觀因素，減少主觀因素。

(2)通過制度加強考核責任意識，在企業(yè)內部建立由績效考核主管部門、企業(yè)高層領導、員工代表等組成的績效考核監(jiān)管部門，受理績效考核中反應強烈、有疑問或者考核結果比較懸殊的問題。借助這一機制增強考核主體的責任意識，對出現(xiàn)的情況予以調查，如查實則對考核者嚴厲處分，促使考核主體在考核中實現(xiàn)客觀公正公平。

(3)企業(yè)人力資源部門要對績效考核結果進行跟蹤調查和反饋，不定期的對員工和管理者進行訪談，了解發(fā)展動態(tài)，及時有效地跟部門領導進行有效溝通，力爭運用溝通了解員工和管理者在績效考核過程中的意見和建議，不斷改進工作，力爭績效考核過程和結果更可靠。

4.4 運用良好的企業(yè)文化引導

任何一個公司要想實現(xiàn)長遠持續(xù)的發(fā)展，必然會建立自己的企業(yè)文化，靠文化來引導大家在績效考核中避免道德風險是比較切實可行的一個策略。無論是考核主體還是被考核者在企業(yè)文化的熏陶下，自覺的形成一種公開公平公正、客觀看待和認識問題的態(tài)度，對避免績效考核中的道德風險是有很大作用的。

綜上，績效考核中的道德風險問題解決不是靠一個人力資源部門就能解決的，也不是一時就可以解決的，需要企業(yè)從上到下地充分認識到這一問題的危害和重要性，給予高度的重視，結合企業(yè)運行的實際，不斷更新考核觀念，建立和完善績效考核制度，同時還要努力建立一種良好的企業(yè)文化，用文化來引導大家的行為，同時我們還應該認識到，道德風險不可能消除，只會在我們的努力下盡可能降低，這還需要在實踐中各方配合、多方推進，從績效計劃的制定、工作過程實施、工作過程中不斷反饋、績效考核客觀公正進行、績效考核結果合理運用等環(huán)節(jié)逐步完善，從而有效規(guī)避績效考核中的道德風險。

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