首都經濟貿易大學 王少華

激勵問題是伴隨著企業(yè)組織管理實踐，尤其是現代企業(yè)組織形式所有權和經營權分離而出現和發(fā)展的。伴隨著企業(yè)管理實踐的發(fā)展，現代企業(yè)組織理論和實踐對員工心理需求和心理活動的認識也在逐步深化。晉商身股制作為近代中國管理激勵的創(chuàng)新實踐，借助現代激勵理論對該機制進行分析，有利于理清其發(fā)展的基礎和脈絡，是當前企業(yè)激勵實踐進行借鑒的基礎。

1 晉商身股制的人性假設基礎分析

當代管理學和心理學的相關理論的不斷發(fā)展，對應于不同的管理實踐提出了不同的人性假設，這些人性假設為企業(yè)組織設計高效的激勵機制提供了理論基礎，并在此基礎上形成不同的激勵理論。人性假設經過兩個世紀的發(fā)展和豐富，總體上已經形成了普遍的共識。

每種激勵理論和實踐背后都有其人性假設的基礎:

(1)只關注工作不關注人性假設萌芽指導的是“蘿卜加大棒”的實踐；

(2)科學管理理論和實踐尤其是按勞付酬的激勵方法的背后是人單純地視為追逐個人物質利益的“經濟動物”的假設，該觀點是“經濟人(economic man)”假設和“理性人”假設的核心內容，前者認為人的行為動機根源于經濟誘因，人都要爭取最大的經濟利益，之所以工作就是為了取得經濟報酬的，后者認為經濟行為的主體是理性的、充滿理智的，不感情用事、不盲從， 而是精于判斷和計算，在經濟活動中總是以追求個人經濟利益最大化為前提；

(3)以目標管理等為代表的“參與管理”的新型管理方式的出現是基于“社會人(social man)”假設，該假設認為，人除了物質需要外，還有社會需要，人們要從社會關系(社會交往、獲得社會承認、歸屬于一定社會群體等)中獲得滿足感，人不是機器和動物，是有思想、有感情、有人格的“社會人”，金錢和物質直接影響著員工的積極性的，但是起決定因素的不是物質報酬，而是員工在工作中發(fā)展起來的人際關系；

(4)強調權變地采取不同的管理措施，因人而異、因事而異、因時而異的具有彈性的領導與管理方式的假設基礎是“復雜人(Complex man)”假設，該假設認為，人性是復雜的，人不只是單純的“經濟人”，也不完全是“社會人”，不同個體之間存在著差異，雖然“經濟人”、“理性人”、“社會人”的假設各有其合理性的一面，但它們不能適用于所有人，也就是說，既使是對于同一個人，因為其需要和欲望是隨著年齡變化、角色的變化、處境和人際關系的演變而不斷變化的。

晉商身股制作為一種激勵實踐也有其人性假設的基礎。綜合來看，晉商身股制的人性假設基礎更接近于“復雜人”假設:

(1)身股制賦予了員工以自身知識、經驗和技術參與剩余所有權的分配，讓員工認同了自身價值，同時作為“名義上的股東”也從心理上與股東保持了地位的相對平等，也使得員工感覺有了歸屬感；

(2)從前面的分析我們發(fā)現，員工通過身股制在經濟上所獲得收益遠遠大于其工資報酬，而且從形式上來講工作越投入、企業(yè)經營收益越大其所得越大，符合“經濟人”的假設；

(3)員工的身股分紅是可以預期和計算的，作為有限理性的人，激勵作用是顯著的；

(4)晉商的實施身股制的同時采用了經營權和所有權的分離，在一定意義上來講，充分顯示了股東對員工的信任，使得員工感覺自身價值得到了充分體現；

(5)員工身股的數量依據是工作時間長短、貢獻大小和職位高低，而且每個帳期會依據員工的品行和工作表現進行調整，從一定意義上講吸納了權變理論的內容。

2 晉商身股制的基于激勵理論的分析

作為一種激勵機制，晉商身股制的目的同樣是為了實現某種預期和商號的組織目標，而實行的一種內在動力機制。其根本出發(fā)點同樣是股東的經濟性，而其實現的基礎是能夠滿足個體某些需要和動機為條件。總體上，激勵機制可以分為兩類:一是以人的心理與生理需求為主要對象的激勵機制；二是以人的行為過程相互作用的動態(tài)系統(tǒng)為對象的激勵過程機制。

2.1 基于心理與生理需求的激勵理論分析

2.1.1 物質激勵與員工生理需求的契合

身股制的物質激勵主要體現在身股參與分紅。相對于每年100兩的薪金，晉商身股制度的分紅數量巨大:在票號的興盛時期，一些具有規(guī)模的商號總號掌柜折合1股的身股一般每個賬期可得到1.6萬兩至2萬兩的分紅，每年平均四五千兩，如有幾個“統(tǒng)事”(股東、經理人從分紅中提取部分資金，存入號內，結算時不參于分紅，而是享受利息)，則所得數目更多。其他具有2厘身股的人員，每年也有1000兩以上?？梢?，頂身股者收入是非常豐厚的。

晉商商號的身股分紅幫助很多在商號任職多年的掌柜積累起了巨大的財富。如蔚泰厚大掌柜毛鴻翔，借助高額的身股分紅積累了巨額的財富，原本在當地還不算富裕的毛家也成為了當地有名的旺族。除了作為經理人員的掌柜，身股分紅也使得一些資深的伙計積累了大量的財富，甚至成了商號的財東。

在每月2～3兩銀子就能達到小康生活的當時社會來說，動輒成百上千兩的分紅，其激勵作用不言而喻。依據公平理論，即使與當時的七品縣令不到百兩的薪俸比較，身股的巨額分紅對頂身股者所起的激勵作用是不言而喻的，巨大的可以預期的收入具有相當大的激勵作用。

2.1.2 身股代表的社會地位和權力與員工心理需求的契合

如前所述，晉商的身股制在物質和精神兩個方面實現了對經營管理者的激勵，一方面通過物質激勵發(fā)揮作用，同時也從權力地位等心理需求方面具有強激勵的作用。在晉商商號中，有否身股地位是有本質差別的，而且即使頂了身股的伙計也具有不同的等級。一般在晉商商號中，伙友頂上身股后就被尊稱為“先生”，其在商號的地位已不同過去，被劃分為“己”的人員類別，可準許參加號內重要會議，查看“萬金賬”及過問號內的經營和資金狀況，可與掌柜商談商號的業(yè)務，而且待遇遠遠高于其他未頂身股的伙友。晉商中流傳一句話，叫做“薪金百兩是外人，身股一厘自己人”。

因為在晉商商號中的薪金收入足以支撐個人生活，依據馬斯洛的需求層次理論，員工在成就方面會具有更高的需求，既有對勝任和成功有強烈的愿望，同時依據成就激勵理論，員工可以通過獲得歸屬感、他人的贊同得到滿足，更重視發(fā)揮自身的影響力?；镉嫬@得頂身股的資格后，其身份立刻從被雇傭者變?yōu)楣蓶|，地位發(fā)生了顯著的變化，本人的利益與財東休戚相關，從而從心理方面給予頂身股者巨大的滿足，而能兢兢業(yè)業(yè)、勤勤懇懇為商號服務。這種權力和地位的提高，對于商號中下層的伙計極具誘惑力的。身股制度不僅對未頂身股的伙計具有誘惑力，對于頂有身股的員工來說，由于身股具有不同的等級，隨著等級的不斷提高，其身股的分紅和權力地位也會相應得到提高，因此，身股制度對于己頂上身股的伙計同樣具有激勵作用。

2.1.3 示范效應和預期可實現與員工心理需求的契合

期望理論認為，企業(yè)組織在管理中實施的各種因素的激勵作用力大小取決于目標價值(效價)和期望概率(期望值)的乘積，只有在期望值和效價都高的時候，激勵效果才有可能很高。晉商身股制的目標價值在前面已經有所體現，由于晉商信用體系的相對完備，商號中相當多的一部分伙計都可以享有頂身股的機會，再加上示范效應，晉商商號的員工個體只要盡心盡力長時間為商號工作，對獲取身股會有很高的預期，具有很大的可實現性，因而他們會積極爭取，身股制因而也具有了很大的激勵作用。

此外，依據公平理論，當員工個體認為自身投入和所得的比值與他人的不相等時，員工個體就會出現緊張不安而采取一定的行為，進而影響企業(yè)組織目標的激勵作用。晉商身股制在設計過程中充分體現出了身股股份的層級，頂身股者的層次分布呈現了金字塔式的結構，會激發(fā)員工通過努力積極爭取獲取更高數量的身股，因而具有持續(xù)的激勵作用?？深A期、可實現的頂身股機會對廣大中下層的伙計都具有更強的激勵作用，也為他們提供了更多的發(fā)展空間。

2.1.4 信任激勵與員工心理需求的契合

從人性角度來講，晉商崇尚信義，尤其是在經營中倡導誠信為本，利以義先，以義制利的觀念。身體力行地倡導信義是晉商能夠取得成功的一個重要因素，正如郭篙熹所說:“中國商賈夙稱山陜，山陜人之智術不能望江浙，其推算不能及江西湖廣，而世守商賈之業(yè)，唯其心樸而心實也”。晉商重義守信的價值觀念不僅體現在對外經營活動中，也體現在商號內部的財東對于經營者的信任方面。晉商商號中的頂身股者都是在能力、經驗和人品等方面突出并經過多年考察，對商號極其忠誠，因此，財東對于頂身股者極其信任，將其看成是像自己家人一般，將自己的巨大資產都交給大掌柜等經營者掌管，而財東平時對掌柜的經營活動基本不過問，只是帳期聽取掌柜的匯報。正是因為財東對掌柜的充分信任，使經理們確立了“受人之托，忠人之事”的忠誠思想和行為準則，激勵著經理們以加倍的努力來回報財東的信任。

2.2 基于行為過程相互作用的激勵理論分析

激勵理論對員工的行為修正主要分為兩種:正強化和負強化，對應著正激勵與負激勵兩種激勵方式。正激勵是指從個體的需要出發(fā)，根據不同時期、不同層次上的需求，通過對被激勵者的行為給予肯定、支持、鼓勵和獎勵，使有利于組織目標實現的、企業(yè)組織倡導的某種行為能夠更加鞏固、加強和有效持續(xù)，在形式上表現為:物質獎勵、職位獎勵、精神獎勵等等；所謂負激勵，就是指通過否定、制止和懲罰，使得員工不利于組織目標實現的某種行為弱化和消失，朝著有利于滿足個體需要和實現組織目標的方向發(fā)展，在形式上主要表現為:物質懲罰與精神懲罰等。在行為修正理論中，正激勵是主要形式，而負激勵是正激勵的一種必要的補充。

2.2.1 晉商身股制與正負激勵的契合

晉商身股制主要通過吸收掌柜和伙計們參與利潤分配，提高他們的收入，進而達到激勵的目的。晉商的身股制與激勵理論中的行為修正理論高度契合。晉商身股制采用“有升有降”的“威脅激勵”方式來獎懲和約束頂身股者。選定頂身股者的過程就是對員工行為的正強化過程，只有長期為商號工作，具有豐富經驗和能力、沒有過失的員工才有可能獲得高額的回報。身股數量隨著對商號的貢獻增加還會增大，這是一個持續(xù)正強化的過程；而即使獲得了身股，如果出現嚴重過失也會喪失部分或全部身股，甚至被開除出號，這是負強化。明確的身股設置體系從經濟上、精神上和心理上(對應物質激勵、權力地位激勵與精神激勵)對長時間盡心盡力為商號工作的員工進行肯定，而對個人不當行為進行減少身股數量直至開除出號的懲戒，來約束和監(jiān)督員工的行為。員工個人在進行行為決策時，總是不得不考慮附帶豐厚收益的身股，身股制也由此實現激勵的作用。

2.2.2 晉商身股制與聲譽激勵的契合

委托代理問題是由于有限理性的存在和契約的不完全而產生的，并由此產生了代理成本問題。對于委托代理問題主要由法律規(guī)定(包括公司章程)機制約束和道德約束兩類解決的途徑，聲譽激勵機制屬于道德約束的范疇，是一種能夠以較低成本維持市場交易秩序的機制。依據“經濟人”的理性假設分析，可以認為:長期動態(tài)重復博弈能夠引發(fā)個體對聲譽的追求，這是因為長期博弈產生的良好聲譽與長期利益是直接關聯(lián)的。如果委托人和代理人之間能保持長期的關系，聲譽的激勵作用必然使得代理人自我約束而不以損害委托人利益的方式來增加自己的利益。

晉商在當時所處的環(huán)境中很難依靠法律等正式制度對員工的機會主義行為進行約束與懲罰，因此，從實踐角度來講，晉商更注重借助聲譽激勵機制。晉商身股制是建立在長期雇用制基礎之上，頂身股者需要在商號從3年的學徒到10年伙計再到擁有身股的先生、掌柜，長期十年數十年如一日地工作，隨著頂身股者在商號任職的時間越長，貢獻越大，他的身股數量會不斷增長，分紅也會不斷增加，如果沒有過失是不會輕易被解雇的。這樣就使得財東與掌柜等頂身股者之間的合作關系變?yōu)榱艘环N無限次的長期博弈關系，而這種穩(wěn)定的長期博弈關系充分地聲譽激勵發(fā)揮作用。

此外，能夠進入商號工作還需要有中人作保，人員也都是在特定地域內的人士，頂身股者一旦違約，在整個晉商內部都將很難再被人信任，這樣就意味著頂身股者多年的努力所具有的技能和經驗都瞬間毫無用處。這樣更加增大了員工的聲譽成本。

2.2.3 晉商身股制中關聯(lián)關系與員工行為的契合

晉商身股制在設計中將頂身股者的利益與商號企業(yè)的利益進行了統(tǒng)一，雖然頂身股者不用從經濟上承擔商號虧損的責任，但是商號的經營狀況直接影響伙計的分紅數量，商號出現虧損身股同樣沒有分紅，因此，這種關聯(lián)關系自發(fā)地從正負兩方面強化著員工的行為，激勵他們?yōu)樯烫柵ぷ?，從商號的利益出發(fā)進行行為決策。

綜上所述，晉商身股制是以高額的身股分紅為基礎的物質激勵方式，該機制兼顧了權力地位與精神激勵等更高層次的激勵方式，同時，晉商身股制與現代行為修正激勵也充分契合，具有正負強化兩種激勵作用。晉商正是充分運用了物質與精神并重、短期與長期平衡、正式制度與非正式制度并舉、激勵與約束并行的多重激勵方式，將頂身股者的個人利益與財東和商號的利益緊密聯(lián)系在一起，形成了所有權人和代理人利益趨同的經營格局，從而實現了身股制度激勵的最大效用。

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