李長源 譚艷華

（銅陵學院，安徽 銅陵 244000）

2010年1月，國務院正式批復了《皖江城市帶承接產業(yè)轉移示范區(qū)規(guī)劃》（國函[2010]5號），從而開啟了安徽崛起新篇章，皖江城市帶必將依托自身優(yōu)勢和政策扶持，成為承接我國新一輪產業(yè)轉移的重點區(qū)域。皖江城市帶承接產業(yè)發(fā)展重點為裝備制造業(yè)、原材料產業(yè)、輕紡產業(yè)、高技術產業(yè)、現(xiàn)代服務業(yè)和現(xiàn)代農業(yè)。本文將在皖江城市帶現(xiàn)有人才資源基礎上展開研究，探討皖江城市帶承接產業(yè)轉移示范區(qū)（下稱“示范區(qū)”）人才支持體系建設。

人才柔性流動，是指按照社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展要求，打破國籍、地域、戶籍、身份等對人才流動的制約，形成與人才資源開發(fā)配置市場化、社會化、全球化趨勢相適應的，政府引導、市場調節(jié)、智力流動、來去自由的人才流動方式。人才柔性流動制度是對我國現(xiàn)有人才流動制度的變通，是適應我國社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的人才流動制度的形成過程。

一、人才柔性流動相關理論建構

（一）人力資本理論[1]

所謂人力資本是指通過教育、培訓、保健、勞動力遷移、就業(yè)信息等獲得的凝結在勞動者身上的技能、學識、健康狀況和水平的總和。人力資本理論創(chuàng)始人西奧多·舒爾茨在《論人力資本投資》中提出人力資本形成具體包括教育投資、醫(yī)療保健投資和勞動遷移投資等幾個方面，人力資本投資對一個國家擺脫貧困起到關鍵作用。人力資源的流動對于流入地和單位來說會帶來更多的收益。因此，皖江城市帶內各地應積極制定相應政策來加大對人才資源的吸引力。

（二）勒溫的場論和普萊斯理論

美國心理學家勒溫的場論認為，一個人所創(chuàng)造的績效不僅與能力和素質有關，而且還與其所處環(huán)境有著密切關系，如果一個人處于不良環(huán)境中，如專業(yè)不對口，人際關系惡劣等，其智慧可能就難以發(fā)揮，也就難取得應有的績效。由此可見，個人對環(huán)境改變往往無能為力，只有離開環(huán)境，流動到適合自己的環(huán)境中去。

而美國著名學者普萊斯通過研究得出，決定員工流出的主要因素有：工資水平、融合性、基礎交流、正規(guī)交流以及企業(yè)的集權化。其中前四種因素與員工流出呈現(xiàn)正相關性，而企業(yè)的集權與員工流出呈現(xiàn)負相關性。

根據(jù)勒溫的場論和普萊斯的理論，人才流動不是無規(guī)律可循，皖江城市帶各地應從各自的實際情況出發(fā)，創(chuàng)造一個能夠留得住人才的環(huán)境。

（三）人才集聚理論[2]

人才集聚是人才流動過程中的一種特殊行為，它是指人才由于受某種因素影響，從各個不同的區(qū)域流向某一特定區(qū)域的過程。根據(jù)人才集聚的主要影響因素，人才集聚的模式主要可以分為：資源優(yōu)勢依傍型人才集聚；產業(yè)集聚推動型人才集聚；政府扶持型人才集聚。人才聚集帶來許多優(yōu)勢效應，如規(guī)模效應、知識溢出效應、信息共享效應、創(chuàng)新效應、集體學習效應和激勵效應等。正是由于人才集聚效應給各個地方及企業(yè)帶來了許多優(yōu)勢，各個區(qū)域越來越重視人才集聚環(huán)境的建設，而人才集聚的動因則成為重要的政策指引。

根據(jù)人才集聚理論，皖江城市帶各地應充分發(fā)揮本區(qū)域資源優(yōu)勢、承接產業(yè)轉移優(yōu)勢以及國家和地方政策支持的優(yōu)勢，制定出助推皖江城市帶經(jīng)濟社會發(fā)展的積極的人才政策。

二、皖江城市帶承接產業(yè)轉移示范區(qū)人才資源現(xiàn)狀

當今世界各國各地都把人才資源作為本地區(qū)發(fā)展的關鍵因素，并制定了相應的人才發(fā)展戰(zhàn)略，我國各地區(qū)也均把搶占人才高地放在重要位置。皖江城市帶承接產業(yè)轉移示范區(qū)建設同樣離不開各種人才資源支持。為此，準確把握本區(qū)域內人才資源現(xiàn)狀就成了科學制定人才政策的前提。

（一）皖江城市帶承接產業(yè)轉移示范區(qū)人才結構和人才分布情況

目前，示范區(qū)內每10萬人擁有人才①資源平均僅為5142人，從專業(yè)技術人才占就業(yè)人口比重來看，示范區(qū)內人才資源相對較豐富的蕪湖是為11.56%，銅陵市為11.55%。據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，區(qū)域內人才結構和人才分布極不均衡。盡管合肥市集中了安徽省大多數(shù)博士，科技人員，但是合肥市在汽車、裝備制造、新材料、電氣化工、橡膠輪胎、電子信息、生物制藥、食品加工等八大支柱產業(yè)方面的人才卻十分短缺。而蕪湖市的專業(yè)技術人才主要集中在比較傳統(tǒng)的機械加工、電子電器等行業(yè)，且知識結構老化。而該市眾多新興行業(yè)如汽車及零部件制造、新材料、生物制藥等方面專業(yè)技術人才相對緊缺。馬鞍山市在專用汽車及汽車零部件領域中工程師和技師缺少比例為53%，造紙業(yè)中級以上專業(yè)技術人才短缺為50%，精細化工相關專業(yè)技術人才短缺比例為66%。皖江城市帶內其他各地也都存在著人才結構不合理，人才短缺等普遍現(xiàn)象。

（二）皖江城市帶承接產業(yè)轉移示范區(qū)人才資金投入情況

目前，示范區(qū)內僅有少數(shù)地方政府和部門設立了人才專項資金，但一般額度都不大。且對技能人才培養(yǎng)沒有專項經(jīng)費投入。培養(yǎng)技能人才所需要的先進教學儀器，實驗實訓設備不足，不能對人才起到有效的激勵作用。如從2005年起，銅陵市每年200萬元人才開發(fā)專項資金主要用于高層次人才引進、培養(yǎng)和獎勵，并規(guī)定人才專項資金與財政支出同比增長。2009年，銅陵市《關于加強引進高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才工作的實施意見》（銅辦 [2009]47號）明確提出，引進的科技領軍人才，給予60萬元住房補助；引進高新技術人才給予40萬元住房補助；專業(yè)骨干人才給予20萬元住房補助。另外，引進的具有研究員，教授等正高級職稱人才，每月補助3000元；具有副高級職稱的每月補助2500元；博士每月補助2000元。

（三）皖江城市帶承接產業(yè)轉移示范區(qū)人才管理現(xiàn)狀

皖江城市帶各地在人才的引進、培訓、評價等管理方面都存在一定的問題。雖然各地都意識到人才對地方經(jīng)濟發(fā)展的重要性，但在實際人才管理中卻沒有形成完整的政策。首先，各地市內部在人才管理方面呈現(xiàn)出多頭管理，即組織部、人才辦、人事部門、科技部門等都在或多或少地行使人才管理職能。這就使得各地人才管理顯得十分混亂。其次，“示范區(qū)”內部缺少統(tǒng)一的人才流動、培訓以及評價機制。這就嚴重影響到示范區(qū)內部各地人才合理有序流動。

三、皖江城市帶承接產業(yè)轉移示范區(qū)人才資源需求分析

隨著示范區(qū)建設的不斷發(fā)展，裝備制造業(yè)、原材料產業(yè)、輕紡產業(yè)、高技術產業(yè)、現(xiàn)代服務業(yè)和現(xiàn)代農業(yè)等六大支柱對人才需求也不斷增加，如，銅陵市人才中長期發(fā)展規(guī)劃（2010-2020年）分析了該市未來人才發(fā)展需求，到2020年，該市人才需求總量將達到16.7萬人，其中經(jīng)濟發(fā)展重點領域急需緊缺專門人才主要為銅精深加工1830人、新能源1000人、新材料930人、節(jié)能環(huán)保477人、金融財會人才2650人等；社會發(fā)展重點領域主要在教育7150人、醫(yī)療衛(wèi)生4320人等。另外，據(jù)國家發(fā)改委地區(qū)司與安徽省人民政府發(fā)展研究中心合作課題成果《皖江城市帶承接產業(yè)轉移示范區(qū)研究》顯示，示范區(qū)在下面幾類人才有廣泛需求空間：1.具有較強開放意識、善于謀劃和推進區(qū)域合作的黨政人才；2.熟悉國家和地區(qū)產業(yè)政策，具有產業(yè)工作經(jīng)驗和高度工作熱忱的專業(yè)人才；3.具有創(chuàng)新精神的企業(yè)經(jīng)營管理人才；能夠正確診斷并解決示范區(qū)內細分產業(yè)相關問題的業(yè)務專家；具有專門技術、精通服務業(yè)務流程的現(xiàn)代服務人才。但示范區(qū)現(xiàn)有人才資源很難滿足上述需求。[3]

四、皖江城市帶承接產業(yè)轉移示范區(qū)人才柔性流動機理

隨著人才資源越來越成為經(jīng)濟社會發(fā)展的第一資源，各地紛紛出臺了吸引人才、留住人才的一系列政策。而作為國內第一個關于產業(yè)轉移的國家級示范區(qū)建設也必將有相應的人才政策，為“示范區(qū)”發(fā)展提供必要的智力支持。本研究將著眼于人才柔性流動的相關機理展開研究，探討適合“示范區(qū)”發(fā)展需要的人才流動模式。

（一）“示范區(qū)”人才柔性流動的必要性

1.現(xiàn)有人才管理體制阻礙人才的合理流動

“示范區(qū)”涉及59個縣（市區(qū)），跨區(qū)域人才流動沒有一個暢通的機制。該區(qū)域內人才流動機制方面存在許多問題：首先，區(qū)域內各地人才管理各自為政，缺乏統(tǒng)一的人才流動政策。區(qū)域內人才管理機構有組織部門、人力資源和社會保障部門等，各地職能部門在人才管理上不能有效協(xié)調，往往各自出臺政策，均希望能夠留住人才，很少鼓勵人才跨區(qū)域流動，這與尚未健全的社會保障體系有著直接關系。目前，“示范區(qū)”內尚未建立基本的社會養(yǎng)老保險制度。其次，收入分配體制上存在“大鍋飯”現(xiàn)象，收入與學歷、職稱、工齡等因素掛鉤。沒有能與個人能力、貢獻和工作實績掛鉤。其三，激勵機制上，知識技術、管理等要素未能很好地參與分配。上述這些嚴重影響人才合理流動。另外，由于計劃經(jīng)濟時期的就業(yè)制度和戶籍制度很好地參與分配。另外，由于計劃經(jīng)濟時期的就業(yè)制度和戶籍制度、就業(yè)制度等嚴重影響了示范區(qū)人才資源的合理流動。

2.“示范區(qū)”承接產業(yè)轉移對人才需求

“示范區(qū)”內現(xiàn)有人才資源很難滿足承接產業(yè)轉移對人才的需求，且現(xiàn)行的人才流動機制也嚴重影響區(qū)域內人才的引進。隨著裝備制造業(yè)、高技術產業(yè)、原材料產業(yè)、現(xiàn)代服務業(yè)、輕紡產業(yè)以及現(xiàn)代農業(yè)六大產業(yè)平臺建設的開展，大量人才資源需求日益彰顯，而本區(qū)域現(xiàn)有人才資源存量明顯不能滿足，于是各地紛紛出臺了人才引進政策。如，《銅陵市中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》中明確提出了到2020年該市將在電子信息、裝備制造、新能源、新材料、現(xiàn)代服務業(yè)等領域急需緊缺專門人才1.47萬人；在教育、政法、宣傳等社會發(fā)展重點領域，急需專門人才1.48萬人。

3.“示范區(qū)”人口數(shù)量大、增加快，但人才資源增加速度慢

示范區(qū)59個縣（市、區(qū)）土地面積7.6萬平方公里，人口3058萬人，2008年國內生產總值5818億元，分別占全省的54%、45%和66%。從近些年示范區(qū)在業(yè)人員年均增長和人口自然增長年均水平看，在業(yè)人員年均增長高于國內人口平均自然增長率。由于同期投入到人力資源開發(fā)和培訓的資金有限，因此，這種人力資源過快增長影響了示范區(qū)人才資源的增長。示范區(qū)人口文盲率平均高達10.94%，每10萬人擁有人才僅為5142人。

4.示范區(qū)人才聚集比較優(yōu)勢不明顯

當今社會，要想吸引一流人才，必須要有吸引人才的各種環(huán)境載體，如工作環(huán)境和產業(yè)環(huán)境等。為此，我國各地也紛紛打造人才引進的載體工程。2007年，南京高新區(qū)與南京工業(yè)大學簽訂“海內外領軍人才計劃”，圍繞領軍人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)需求，優(yōu)化配套資本、學科等資源，提供政府、園區(qū)、學校、金融機構“四合一”。支持機構創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)優(yōu)新載體。另外，長春、西安、蘇州等地也均出臺了人才引進政策，加大人才引進力度。同為中部地區(qū)山西出臺的人才引進政策力度相比較而言更大，如對引進的海外高層次人才，給予一次性生活補助100萬元，同時每人可以從專項資金中獲得不少于40萬元經(jīng)費資助，用于開展科研和生產經(jīng)營活動，同時還為海外人才提供落戶、醫(yī)療、保險、子女就學等周到服務。相比之下，“示范區(qū)”的人才引進力度不夠，比較優(yōu)勢不明顯。為了建設示范區(qū)人才資源，區(qū)內以培養(yǎng)大型企業(yè)中高層經(jīng)營管理人員和中型企業(yè)、高科技企業(yè)等高層經(jīng)營管理人員為重點的“皖星工程”；支持示范區(qū)職業(yè)教育發(fā)展的“藍星工程”；支持示范區(qū)高等院校和科研院所人才發(fā)展的“擷英工程”等。

（二）“示范區(qū)”人才柔性流動的可能性

1.區(qū)域內交通條件明顯改善，為人才流動提供便利

交通運輸體系是跨區(qū)域最重要連接，是人才流動必不可少的基礎。同時區(qū)域內綜合交通運輸體系的發(fā)達程度，也必然對其經(jīng)濟發(fā)展規(guī)模與發(fā)展水平產生重要影響。目前，“示范區(qū)”綜合交通運輸體系已經(jīng)基本形成。[4]

（1）高水平鐵路網(wǎng)。合肥—南京、合肥—武漢、銅九鐵路以及安慶—南京沿江城際鐵路等形成了示范區(qū)東西向通道；而在建的京福高鐵、廬江至銅陵等鐵路南北向線路共同構成了縱橫交錯的鐵路網(wǎng)。

（2）高速公路網(wǎng)?！笆痉秴^(qū)”內已經(jīng)建成的高速公路，如合肥—銅陵—黃山高速、馬鞍山—蕪湖—銅陵—池州—安慶高速、安慶—景德鎮(zhèn)高速等基本形成了較為暢通的示范區(qū)內高速公路網(wǎng)。同時，示范區(qū)內通往長三角的高速路出口也將增至18個。

（3）過江通道建設與布局。在已經(jīng)有的蕪湖、銅陵、安慶跨江大橋基礎上，加快建設馬鞍山長江公路大橋，貫通巢馬溧、滁馬等高速；銅陵長江公鐵兩用大橋貫通廬江—銅陵鐵路與沿江鐵路，連接江南江北高速，建設安慶長江鐵路橋，貫通沿江城際鐵路。

（4）機場建設布局。在現(xiàn)有合肥機場航空樞紐基礎上，建設池州、九華山旅游機場，改造和完善黃山機場，便利的交通條件讓示范區(qū)人才柔性流動成為可能。

2.示范區(qū)統(tǒng)一信息平臺

2009年9月安徽省出臺 《數(shù)字安徽建設規(guī)劃綱要（2008-2012）》投資 800 多億打造“數(shù)字安徽”，不斷加快信息化基礎設施體系建設，積極推進信息技術的應用，信息化技術設施體系初步建立，已經(jīng)形成以光纖傳輸為主，微波和衛(wèi)星為輔，能承載各種通信業(yè)務的信息傳輸網(wǎng)絡，并展開建設覆蓋全省的新一代寬帶、多媒體骨干通信網(wǎng)。當然，目前的示范區(qū)統(tǒng)一的信息平臺建設還有許多不足，信息化平臺對示范區(qū)工業(yè)化的整體帶動力還非常弱，信息化運行機制活力不足，開發(fā)應用能力偏低，資金投入有限。

3.示范區(qū)各地人才政策的變化

一個地區(qū)人才政策是否完備、配套，是否具有吸引力是其能否有效吸引人才的關鍵。示范區(qū)各地原有的人事政策不能適應未來該地區(qū)經(jīng)濟、社會的發(fā)展。因此，示范區(qū)各地近年來紛紛出臺了一系列有利于人才合理流動的人事政策。如2004年蕪湖市便出臺了《蕪湖市引進高層次人才實施辦法》（蕪政[2004]20號），明確提出按“雙向選址，來去自由；不求所有，但求所用；不求所在，但求所為”方針，以招聘、調動、特聘等多種方式引進各類人才的政策；2009年，銅陵市出臺了《關于加強引進高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才工作的實施意見》，明確提出柔性引進人才，對柔性引進人才，同一年度在該市工作時間累計達3個月以上的，由用人單位提供證明，市科技局核準，按照實際工作月份，市人才資金給予生活補貼。其中研究員、教授等具有正高職稱的，每人每月3000元；具有副高職稱的每人每月2500元；博士每人每月2000元。2010年8月，安徽省人力資源和社會保障廳出臺了 《關于推進皖江城市帶承接產業(yè)轉移示范區(qū)建設的若干政策意見的實施細則》。明確提出要大力推進人才開發(fā)和交流。建立人才柔性引進機制，完善人才流動綠色通道。通過政府提供資助，允許自由進出，放寬待遇，實行項目全程服務等途徑，采取團隊引進、核心人才帶動方式引進高層次急需人才。并提出，省屬高?？蒲袡C構事業(yè)單位科技人員攜帶科技成果到示范區(qū)辦企業(yè)的，6年內保留其工作關系，工齡連續(xù)計算，檔案工資繼續(xù)調整，期間要求返回原單位的按原來職級待遇安排工作。

（三）“示范區(qū)”人才柔性流動路徑

為了切實推動“示范區(qū)”人才合理流動，暢通有序的流動路徑必不可少。本文擬從物理和虛擬兩個路徑來加以探討。

1.物理路徑

物理路徑主要是指推動人才柔性流動的制度、組織、載體和環(huán)境等方面安排，構建適合示范區(qū)人才柔性流動的路徑。

制度構建。示范區(qū)各地盡早消除人才柔性流動的各種政策限制。出臺統(tǒng)一的人才派遣機制，構建統(tǒng)一的人才評價體系，實現(xiàn)區(qū)域內流動人才職稱互評、人才評價、培訓證書互認等。銅陵市2010年出臺政策明確規(guī)定，對于柔性引進人才在職稱晉升方面與該市同類專業(yè)技術人員同等享受申報資格，用人單位應該為已經(jīng)建立聘用關系的柔性引進人才辦理人身意外傷害保險等。

組織安排。各地區(qū)應盡早設立統(tǒng)一的人才柔性流動管理機構，隸屬于各地市人才工作領導小組辦公室，具體負責對柔性人才的管理事務，如具體辦理柔性人才引進手續(xù)、管理等。對柔性引進人才可以依據(jù)特事特辦原則，開設“綠色窗口”辦理柔性流動人才相關事務。

載體搭建。各地為了吸引人才，均加快了人才載體建設，為各類人才搭建好創(chuàng)業(yè)平臺，提供事業(yè)舞臺。示范區(qū)應加強科技園區(qū)、留學生創(chuàng)業(yè)園、大學生創(chuàng)業(yè)園等各類園區(qū)建設，以及博士后工作站建設，尤其要加大對重點實驗室、重點企業(yè)技術中心、重大科技創(chuàng)新項目的支持力度。

環(huán)境優(yōu)化。“示范區(qū)”應該為各類柔性流動人才提供良好的工作生活等環(huán)境。以示范區(qū)內各地博士后工作站為例，這為各地提供了優(yōu)越的高層次人才集聚平臺。銅陵市政府出臺政策規(guī)定對批準設立的博士后工作站，一次性給予每站30萬元的項目資助經(jīng)費；對在站工作的博士后研究人才，是人才資金每年每人給予2萬元生活補貼。同時還鼓勵出站的研究人員留在銅陵工作，并享受高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才優(yōu)惠政策，而對于引進的科技領軍，給予60萬元住房補助，高新技術人才給予40萬元住房補助，專業(yè)骨干人才給予20萬元住房補助。

2.虛擬路徑[5]

伴隨著信息化技術的發(fā)展，各種信息化管理系統(tǒng)被廣泛應用到管理實踐中，特別是在人力資源管理方面，為人才規(guī)模的擴大提供了新的思路。皖江城市帶承接產業(yè)轉移示范區(qū)可以利用信息平臺及各種先進的信息管理技術，將現(xiàn)有人才各種優(yōu)勢角色相互綜合，形成可以完成簡單任務的復合虛擬角色，然后將復合一定條件的復合虛擬角色融合為虛擬人才，從而完成各項復雜任務。

首先，構建虛擬角色庫。將示范區(qū)內各種人才按虛擬角色利用相應的軟件進行重新歸類、梳理形成虛擬角色庫。因為每個人都有一定的特長，將這些特長均稱之為一個虛擬角色，單一實體人可以擁有多個虛擬角色。

其次，構建復合虛擬角色。單純的虛擬角色無法完成復雜任務，但具有一定聯(lián)系的多個角色的集合就可以完成一些簡單的工作，這樣的角色集合即為復合虛擬角色。復合虛擬角色隸屬于角色庫。

最后，構建虛擬人才。多個復合虛擬角色相互溝通、綜合，形成能夠完成復雜任務的虛擬人才。每個虛擬角色都能夠完成一定的簡單任務，將相互聯(lián)系或者存在一定邏輯關系的多個復合虛擬角色組合在一起，就相當于將多個簡單任務合并起來，從而完成一定的復雜任務。

注：

①2003年，上海市人才標準是具有大專以上學歷或中級以上專業(yè)技術職稱。

[1]Theodore W.Schultz.Investment in Human Capital[J].American Economic Review，1961，51（3）.

[2]牛沖槐等.人才聚集效應及其評判[J].中國軟科學，2006，（4）.

[3]范恒山，吳克明.皖江城市帶承接產業(yè)轉移示范區(qū)研究[M].北京：中國發(fā)展出版社，2010.

[4]范恒山，吳克明.皖江城市帶承接產業(yè)轉移示范區(qū)研究[M].北京：中國發(fā)展出版社，2010.

[5]張 敏，陳萬明，劉曉楊.中小企業(yè)人才集聚效應的虛擬化實現(xiàn)[J].管理學報，2010，（3）.