經(jīng)理人股票期權(quán)理論基礎(chǔ)

張鵬

（武漢大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 湖北 武漢 430072）

一、經(jīng)理人股票期權(quán)的內(nèi)涵與特征

（一）ESO與股票期權(quán)合約的異同 與作為一般衍生金融工具的股票期權(quán)合約中的看漲期權(quán)相似，經(jīng)理人股票期權(quán)是一種權(quán)利而非義務(wù)。被授予股票期權(quán)的管理人員與看漲期權(quán)的購買者一樣，希望未來股價(jià)達(dá)到最大幅度的增長，以期在股票期權(quán)到期時(shí)以較低的行權(quán)價(jià)獲得公司高價(jià)位的股票從而獲得差價(jià)收入。但與看漲股票期權(quán)合約不同，經(jīng)理人股票期權(quán)是一種限制性權(quán)利而非完全權(quán)利。也就是說，經(jīng)理人股票期權(quán)在期權(quán)到期日之前不可以行權(quán)、不可以轉(zhuǎn)讓；在到期日后，若未滿足了預(yù)先確定的業(yè)績等可行權(quán)條件，也不能行權(quán)。另外，二者的取得方式不同，目的不同及價(jià)格影響機(jī)制也不同。首先，普通看漲期權(quán)是一般是通過一項(xiàng)過去的交易即支付期權(quán)費(fèi)而獲得的，購買者可視期權(quán)費(fèi)為一項(xiàng)沉沒成本而在未來不與更多考慮。經(jīng)理人股票期權(quán)則是一種未來概念，即經(jīng)理人以未來更多有效勞動為代價(jià)取得股票期權(quán)。其次，簽訂期權(quán)合約的目的主要是鎖定未來現(xiàn)金流、規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的套期保值功能或者是利用期權(quán)合約的高杠桿率實(shí)現(xiàn)利潤最大化的投機(jī)功能。經(jīng)理人股票期權(quán)是一種協(xié)調(diào)經(jīng)理人與股東間利益沖突的長效激勵機(jī)制，目的是促使經(jīng)理人更多關(guān)注企業(yè)的長遠(yuǎn)利益，實(shí)現(xiàn)股東利益最大化。最后，看漲期權(quán)的購買者不能通過直接手段來影響或控制標(biāo)的股票未來價(jià)格的走勢。經(jīng)理人股票期權(quán)的標(biāo)的為本公司的權(quán)益工具。經(jīng)理人可以在通過努力工作，通過取得良好業(yè)績、提高每股凈資產(chǎn)等方式讓公司得到更好發(fā)展，直接影響本公司股票的未來價(jià)格使其上漲，進(jìn)而行權(quán)從中得到收益。

（二）ESO與一般職工工資薪金的異同 一般而言,薪酬包括兩大部分即基本薪酬和可變薪酬?；拘匠暌卜Q之為工資薪金,有薪金和工資兩種形式。工資薪金是全球范圍內(nèi)適用范圍最廣、最為傳統(tǒng)的薪酬激勵方式。經(jīng)理人股票期權(quán)則屬于可變薪酬的范疇，是20世紀(jì)50年代以來發(fā)展最迅速的激勵方式，正逐步取代工資薪金成為薪酬體系的主體。經(jīng)理人股票期權(quán)與一般職工工資薪金同為職工薪酬的有機(jī)組成部分，對于企業(yè)來說，都是對所取得職工勞動的一種補(bǔ)償，是一種經(jīng)濟(jì)利益的流出。盡管如此，經(jīng)理人股票期權(quán)與工資薪金的屬性不同,所發(fā)揮的作用與激勵效果也不相同，在一定程度上存在著此長彼消的替代關(guān)系。具體而言，資薪金屬于保健因素的范疇，所起的作用是消除不滿，防止出現(xiàn)問題，但是不會產(chǎn)生積極的激勵作用。經(jīng)理人股票期權(quán)屬于激勵因素的范疇。保健因素只能消除不滿意因素，但不一定能產(chǎn)生激勵作用。只有激勵因素才能使員工產(chǎn)生積極的態(tài)度，感到滿意從而更好工作以起到激勵作用。另外，二者適用范圍不同，風(fēng)險(xiǎn)程度不同。工資薪金適用范圍廣，覆蓋所有員工；股票期權(quán)則只適用于包括核心技術(shù)人員在內(nèi)的高管層。當(dāng)然較工薪而言，股票期權(quán)的風(fēng)險(xiǎn)程度高得多。一般情況下，只要員工任職或受雇于企業(yè),企業(yè)未發(fā)生關(guān)、停、并、轉(zhuǎn)等情況,員工就會如期得到固定的工資薪金薪酬。盡管員工工薪與企業(yè)業(yè)績有一定聯(lián)系,但企業(yè)業(yè)績的增長并非必然直接體現(xiàn)為工薪的增長,業(yè)績下滑也不會侵蝕國家法定的基本工資水平。股票期權(quán)將經(jīng)理人期權(quán)收益通過企業(yè)業(yè)績與股價(jià)直接聯(lián)系起來。經(jīng)理人努力工作，提供更多有效勞動，創(chuàng)造更多價(jià)值，使企業(yè)經(jīng)營狀況良好。但在資本市場上實(shí)現(xiàn)了經(jīng)理人創(chuàng)造超額價(jià)值是有風(fēng)險(xiǎn)的。因此，經(jīng)理人被授予了股票期權(quán)，并不一定必然取得相應(yīng)的期權(quán)收益。只有在資本市場上實(shí)現(xiàn)了經(jīng)理人創(chuàng)造超額價(jià)值，使得股票價(jià)格大于事前在在股票期權(quán)計(jì)劃中約定的行權(quán)價(jià)格，經(jīng)理人才能取得預(yù)期收益。若資本市場無法實(shí)現(xiàn)經(jīng)理人創(chuàng)造超額價(jià)值，股票期權(quán)也可能變得一文不值,預(yù)期收益無法兌現(xiàn)。因此，股票期權(quán)使得經(jīng)理人和資本所有者共同承擔(dān)資本市場實(shí)現(xiàn)了經(jīng)理人創(chuàng)造超額價(jià)值的風(fēng)險(xiǎn)，具有高風(fēng)險(xiǎn)的特征。

二、經(jīng)理人股票期權(quán)理論基礎(chǔ)

（一）委托代理理論 委托代理理論是關(guān)于股權(quán)激勵起源的基本理論，股權(quán)激勵的產(chǎn)生主要是因?yàn)楣窘?jīng)理人和股東的目標(biāo)函數(shù)不同導(dǎo)致的委托代理問題?，F(xiàn)代公司制度的一個(gè)主要特征就是所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的彼此分離。股東是公司真正的所有者，而經(jīng)理人是由股東選舉成立的董事會雇傭來管理公司的管理人員，他們受聘于股東，從而代理股東在公司內(nèi)部執(zhí)行管理權(quán)限?，F(xiàn)代公司制經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)的分離，形成了股東、公司經(jīng)理人、公司內(nèi)部科層結(jié)構(gòu)之間的委托代理關(guān)系。委托代理關(guān)系所帶來的經(jīng)濟(jì)效益，是以代理人全心全意地為委托人服務(wù)為前提的，但是在現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)生活中，這一前提不可能完全實(shí)現(xiàn)。（1）委托人與代理人追求的終極目標(biāo)不一致。委托人即股東所追求的目標(biāo)就是實(shí)現(xiàn)資本收益最大化以及資本增值，以股東利益最大化為目標(biāo)。代理人即經(jīng)理人的目標(biāo)利益是多元化的，他們除了追求更高的工薪獎金等貨幣收益外，還力圖實(shí)現(xiàn)盡可能多的非貨幣收益，比如舒適豪華的辦公條件、權(quán)力地位、社會聲望等。由此可以看出，委托人和代理人兩者所追求的終極目標(biāo)是不完全一致的。（2）委托人與代理人之間的信息是不對稱的。相對于委托人來講，代理人對其自身的工作能力和工作努力程度的了解要高很多，并且直接經(jīng)營并控制企業(yè)，具備專業(yè)技能與業(yè)務(wù)經(jīng)營上的絕對優(yōu)勢，此外其掌握的信息和個(gè)人經(jīng)營行為是大量的、即時(shí)準(zhǔn)確的，從而能形成很多隱形的“私人信息”和“私人行為”。委托人由于已經(jīng)授權(quán)，不便也不可能過細(xì)干預(yù)，而且其自身專業(yè)知識相對貧乏，因而對企業(yè)代理人的經(jīng)營天份、條件和努力程度等信息的了解也是非常有限的，并且往往是表面上的，這樣就形成了兩者之間對企業(yè)經(jīng)營等有關(guān)信息的掌握是嚴(yán)重不對稱的。兩者之間存在信息上的不對稱將會直接導(dǎo)致委托人無法準(zhǔn)確判斷代理人是否有能力且盡力追求股東的利益最大化，因此也就無法對其實(shí)施有效的監(jiān)督。（3）委托人與代理人之間的契約是不完全的。委托代理關(guān)系是一種契約關(guān)系，但由于不確定性的存在，委托人與代理人之間不可能在事前簽訂一個(gè)完全合同來約束代理人的行為，這就有可能使代理人做出有損于委托人利益的決策并且不被委托人發(fā)現(xiàn)。（4）委托人與代理人之間責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)不對稱。股東把財(cái)產(chǎn)經(jīng)營控制權(quán)委托給代理人后，但責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)最終還得由資本所有者承擔(dān)；代理人獲得企業(yè)經(jīng)營控制權(quán)后，名義上權(quán)利和義務(wù)是對等的，一旦企業(yè)出現(xiàn)問題，代理人的損失最多只是收入、名聲和職位，這與資本所有者可能“血本無歸”的實(shí)際責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)無法簡單類比。由于上述四個(gè)方面的內(nèi)在矛盾，委托代理關(guān)系必然導(dǎo)致機(jī)會主義行為，產(chǎn)生道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇等代理人問題，即經(jīng)理人是否能以股東利益最大化為目標(biāo)來進(jìn)行經(jīng)營管理公司，而不是試圖通過代理人資格以犧牲股東的利益為代價(jià)實(shí)現(xiàn)自己的個(gè)人價(jià)值最大化。代理人問題一直是現(xiàn)代公司制度中的一個(gè)癥結(jié)所在，無法完全消除。因此，只能試圖尋找一種利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的約束機(jī)制和激勵機(jī)制，確保經(jīng)理人能以股東價(jià)值最大化為目標(biāo)來經(jīng)營管理公司，將經(jīng)理人自身的利益和公司股東的利益結(jié)合起來，從而在一定程度上消除代理人問題。經(jīng)理人股票期權(quán)計(jì)劃正是這樣的一種激勵制度，它可以將公司經(jīng)理人的個(gè)人利益和公司股東的長遠(yuǎn)利益緊密聯(lián)系在一起，鼓勵經(jīng)理人員更多地關(guān)注公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，從而有助于克服以基本工資和年度獎金為主的傳統(tǒng)薪酬制度下經(jīng)理人行為的短期化傾向，最終使公司的經(jīng)營效率和利潤獲得大幅度提高，從而提升公司價(jià)值，增加股東財(cái)富。

（二）人力資本理論 1960年，人力資本理論之父舒爾茨（T.W.Schultz）首次提出并解釋了人力資本的概念。所謂人力資本是指“體現(xiàn)在勞動者身上，通過投資形成并由勞動者的知識、技能和體力所構(gòu)成的資本”。現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展證明，物質(zhì)資本是被動性資本，而人力資本則是主動性資本。物質(zhì)資本沒有人力資本推動是運(yùn)轉(zhuǎn)不起來的，是不能保值增值的，因而人力資本是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展中極為重要的因素。在所有的人力資本中，最具能動性的便是經(jīng)理人人力資本。企業(yè)要生存和發(fā)展，首要的是進(jìn)行正確的經(jīng)營決策，而經(jīng)營決策正是經(jīng)理人人力資本在企業(yè)中的運(yùn)用，因此經(jīng)理人人力資本對企業(yè)的生存和發(fā)展起著決定性的作用。經(jīng)理人人力資本是人力資本中的一種特殊資本，它是指應(yīng)付未來市場不確定性的經(jīng)營決策能力，是具有邊際收益遞增特征的異質(zhì)型人力資本，在企業(yè)中處于核心地位。人力資本理論認(rèn)為經(jīng)理人人力資本產(chǎn)權(quán)具有與其所有者的不分離性、使用的增值性、價(jià)值計(jì)量的不確定性、產(chǎn)權(quán)殘缺時(shí)的自貶性等特征。（1）經(jīng)理人人力資本產(chǎn)權(quán)具有與其所有者的不分離性。通過經(jīng)理人個(gè)人自我投資或其他主體的投資形成的經(jīng)理人人力資本，只能天然地由經(jīng)理人個(gè)人占有，其健康、體力、經(jīng)驗(yàn)、知識、技能和其他精神存量的所有權(quán)只能不可分割地屬于經(jīng)理人本人。經(jīng)理人人力資本產(chǎn)權(quán)與其所有者的不分離性特征使得其他主體無法直接占有或支配。（2）經(jīng)理人人力資本使用的增值性。經(jīng)理人人力資本在使用過程中不僅不會發(fā)生價(jià)值的轉(zhuǎn)移和降低，反而會逐漸增加。經(jīng)理人人力資本是可以保值性的，可以重復(fù)使用，使用后其價(jià)值不會減損；并且通過使用和具體實(shí)踐后，隨著經(jīng)驗(yàn)的不斷豐富、信息的不斷積累以及能力、智慧等綜合素質(zhì)的全面提高，經(jīng)理人人力資本的價(jià)值會不斷增加。（3）經(jīng)理人人力資本價(jià)值計(jì)量的不確定性。首先，經(jīng)理人人力資本的價(jià)值難以確定。經(jīng)理人人力資本的價(jià)值通常與其形成過程中的投資有關(guān)，所以投資成本常被用來計(jì)量經(jīng)理人人力資本，即視人力資本形成和開發(fā)過程中所發(fā)生的各項(xiàng)費(fèi)用和所付出的代價(jià)為人力資本價(jià)值。但人力資本的投資成本并沒有對經(jīng)理人的綜合能力和產(chǎn)出價(jià)值進(jìn)行計(jì)量，并不代表人力資本所創(chuàng)造或所能創(chuàng)造的價(jià)值，也不能體現(xiàn)出人力資本的真實(shí)經(jīng)濟(jì)價(jià)值。其次，由于不斷地接受信息和積累經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)理人人力資本的存量總在增加。當(dāng)然經(jīng)理人原有的知識、技能等也會隨著社會及科學(xué)的發(fā)展而貶值，使人力資本價(jià)值有所降低。因此，企業(yè)家人力資本的價(jià)值在不斷變化，具有動態(tài)性，難以度量。最后，經(jīng)理人人力資本為企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)效益也難以計(jì)量。盡管人力資本的價(jià)值與其在使用過程中能為企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)效益有關(guān)，但其作用的發(fā)揮受多種因素的影響，同一經(jīng)理人在不同環(huán)境下運(yùn)用相同的人力資本為企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)效益可能不同。（4）經(jīng)理人人力資本產(chǎn)權(quán)殘缺時(shí)的自貶性。巴澤爾（（Barzel,1977）認(rèn)為人力資本是一種“主動財(cái)產(chǎn)”，該財(cái)產(chǎn)的開發(fā)利用完全由占有者本人控制，誰也無法強(qiáng)迫和限制，只可“激勵”而無法“擠榨”。當(dāng)人力資本產(chǎn)權(quán)權(quán)利受到保護(hù)和激勵時(shí)，經(jīng)理人就會努力工作從而促進(jìn)企業(yè)業(yè)績的增長和公司價(jià)值的提升。反之，當(dāng)人力資本產(chǎn)權(quán)殘缺時(shí)，經(jīng)理人則可能將相應(yīng)的人力資本“關(guān)閉”起來，消極“怠工”、“偷懶”，致使人力資本立即貶值或蕩然無存。由于經(jīng)理人行為會影響到企業(yè)的生存和發(fā)展，人力資本產(chǎn)權(quán)發(fā)生殘缺所造成的損失是無法估計(jì)的。人力資本產(chǎn)權(quán)的特征決定了對企業(yè)必須對人力資本進(jìn)行適當(dāng)?shù)募睢９舅姓邽榱思罟窘?jīng)理人，不僅要給經(jīng)理人支付固定的工資收入，還要支付與公司利潤有關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)收入，這就是年薪激勵機(jī)制。除此之外，為了達(dá)到對經(jīng)理人長期激勵的目的，公司所有者還向經(jīng)理人提供一種在一定時(shí)期內(nèi)按照某一固定價(jià)格購買一定數(shù)量本公司股份的權(quán)力，這就是股票期權(quán)激勵。公司根據(jù)不同人力資本創(chuàng)造不同價(jià)值而給予其不等值的股票期權(quán)，同時(shí)建立激勵、約束并存的勞動契約關(guān)系和體制環(huán)境氛圍，有利于人力資本能量的釋放。經(jīng)理人股票期權(quán)使公司核心人才能成為股東，承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)，從根本上刺激他們做出對公司最有利的決策，關(guān)注企業(yè)的資產(chǎn)保值增值和企業(yè)的發(fā)展。

（三）剩余索取權(quán)理論 股權(quán)激勵另一依據(jù)的剩余索取權(quán)理論是從產(chǎn)權(quán)經(jīng)濟(jì)學(xué)中的權(quán)能分離理論發(fā)展而來的。剩余索取權(quán)理論解決了人力資本的擁有者即公司經(jīng)理人要求企業(yè)剩余索取權(quán)的合理性問題?，F(xiàn)代企業(yè)理論認(rèn)為，企業(yè)所有權(quán)是企業(yè)剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)的復(fù)合；剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)是來自產(chǎn)權(quán)的概念，是產(chǎn)權(quán)的實(shí)質(zhì)內(nèi)容。企業(yè)剩余是指企業(yè)合約總收入扣除固定合約支付后的剩余額，而剩余索取權(quán)（claim to residue）就是該剩余額的要求權(quán)，是企業(yè)所有權(quán)的一個(gè)重要方面?，F(xiàn)代企業(yè)理論的一個(gè)基本命題是將企業(yè)理解為一組合約關(guān)系的聯(lián)結(jié)。狹義上，其合約邊界只涉及企業(yè)所有生產(chǎn)要素提供者。企業(yè)生產(chǎn)要素的提供者可以劃分為；人力資本提供者和非人力資本提供者。其中人力資本提供者又可劃分為經(jīng)營勞動提供者（經(jīng)理人）和生產(chǎn)勞動提供者（工人）；非人力資本提供者又可劃分為股權(quán)資本提供者（股東）和債權(quán)資本提供者（債權(quán)人）。企業(yè)生存于不確定的市場環(huán)境之中，企業(yè)合約是不完備的，企業(yè)的總收入可以肯定不是一個(gè)常量，而是一個(gè)不確定的變量。因此企業(yè)的股東、債權(quán)人、經(jīng)理人及工人不可能都因自身的投入而獲得一個(gè)固定的報(bào)酬，總得有人分享一個(gè)不確定的報(bào)酬，這就是企業(yè)的剩余。自20世紀(jì)80年代以來，研究企業(yè)理論的經(jīng)濟(jì)學(xué)家逐漸認(rèn)識到企業(yè)所有權(quán)只是一種狀態(tài)依存所有權(quán)（state-contingentownership）（Aghion and Bolton,1992）。剩余索取權(quán)也是如此，具有狀態(tài)依存性這一顯著特征。既然剩余是一個(gè)不確定的變量，那么它就有可能是正的即企業(yè)有盈利，也有可能是負(fù)的即企業(yè)入不敷出，陷入虧損狀態(tài)。當(dāng)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況不同時(shí)，企業(yè)剩余索取權(quán)的歸屬者也不同，這就是剩余索取權(quán)的狀態(tài)依存性特征。（1）當(dāng)企業(yè)總收入（R）扣除企業(yè)固定資產(chǎn)折舊費(fèi)用（D）及外購原材料和勞務(wù)的固定合約支付額（N）等價(jià)值轉(zhuǎn)移部分后（R'=R-D-N）仍小于工人的固定合約工資（W）即0≤R'＜W時(shí)，企業(yè)可能連工人的固定合約工資也無法支付，工人的報(bào)酬（W）名義上是一個(gè)常量，但事實(shí)上成了一個(gè)變量，本質(zhì)上即為剩余。此時(shí)，工人就成為企業(yè)該剩余的索取者，享有剩余索取權(quán)，因?yàn)橐话銇碚f，依據(jù)法律規(guī)定工人的報(bào)酬W和經(jīng)理人報(bào)酬（M）中的固定合約報(bào)酬A（如基本工資等）。（2）當(dāng)W≤R'＜W+A時(shí)，企業(yè)的收入還能支付工人的固定合約工資，但經(jīng)理人只能得到固定合約報(bào)酬A道德一部分甚至分文不得。此時(shí)，經(jīng)理人的固定合約報(bào)酬A也變成了事實(shí)上的變量，經(jīng)理人成了剩余（R'-W）的索取者，擁有了企業(yè)的剩余索取權(quán)。（3）當(dāng)企業(yè)剩余支付工人的固定合約工資W和經(jīng)理人固定合約報(bào)酬A后的剩余只夠支付債權(quán)人的報(bào)酬（I）時(shí)，即W+A≤R'＜W+A+I時(shí)，企業(yè)剩余（R'-W-A）即為債權(quán)人所享有。此時(shí)，股東和經(jīng)理人均失去剩余索取權(quán)，相應(yīng)地企業(yè)控制權(quán)也轉(zhuǎn)移到債權(quán)人手中。（4）當(dāng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)盈利即R'＞W(wǎng)+A+I時(shí)，W、A、I事實(shí)上為企業(yè)的固定合約支出，才真正成為常量。此時(shí)，企業(yè)剩余（R'-W-A-I）為股東要求的報(bào)酬（S）和經(jīng)理人報(bào)酬（M）中的剩余分享報(bào)酬（M'），企業(yè)的所有權(quán)為股東和經(jīng)理人所共同擁有。當(dāng)然，如果股東只要求且能得到一個(gè)令其滿意的報(bào)酬S的話，那么股東就極可能無意去干涉經(jīng)理人。當(dāng)然，上述前兩種情形在實(shí)際生活中一般不會存在，因?yàn)樵诖酥埃髽I(yè)債權(quán)人已著手起訴要求對企業(yè)進(jìn)行破產(chǎn)清算。

剩余索取權(quán)的狀態(tài)依存性特征決定了剩余索取理論的核心問題是剩余索取權(quán)的歸屬問題。在古典企業(yè)理論里，企業(yè)的物質(zhì)資本所有者同時(shí)也是企業(yè)經(jīng)營者。因此，由物質(zhì)資本與人力資本集一身的資本家獨(dú)占剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)是合理的。但是，在現(xiàn)代公司制度中，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)兩權(quán)分離。因此，物質(zhì)資本的所有者即股東與人力資本的所有者即企業(yè)經(jīng)理人均應(yīng)獲得相應(yīng)的企業(yè)剩余索取權(quán)；而且與物質(zhì)資本所有者相比，人力資本所有者擁有著企業(yè)剩余的控制權(quán)，即對不完全的企業(yè)合約中未予明確的狀態(tài)出現(xiàn)時(shí)，經(jīng)理人有相機(jī)處理權(quán)和決策權(quán)，這種權(quán)力的行使會自接影響業(yè)非人力資本的保值、增值、擴(kuò)張及企業(yè)剩余的大小。因此按照剩余索取理論，經(jīng)理人有權(quán)獲得與其剩余控制權(quán)相對等的剩余索取權(quán)，這就為經(jīng)理人獲得股票期權(quán)分享企業(yè)剩余提供了理論依據(jù)。

［1］許滌龍、周光洪：《SNA關(guān)于金融工具核算方法的修訂》，《統(tǒng)計(jì)研究》2009年第9期。

［2］徐珊：《經(jīng)理股票期權(quán)及其會計(jì)問題研究》，《廈門大學(xué)博士論文》2001年。

［3］楊家親：《對股票期權(quán)及其會計(jì)處理的系統(tǒng)認(rèn)識》，《會計(jì)研究》2000年第12期。

［4］易艷春：《經(jīng)理股票期權(quán)與企業(yè)績效——來自中國上市公司的經(jīng)驗(yàn)》，《中國市場》2010年第13期。

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［6］張軍：《我國上市公司股權(quán)激勵問題研究》，《中央財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)》2009年第5期。

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［8］周其仁：《市場里的企業(yè)：一個(gè)人力資本與非人力資本的特別合約》，《經(jīng)濟(jì)研究》1996年第6期。

［9］呂長江、鞏娜：《股權(quán)激勵會計(jì)處理及其經(jīng)濟(jì)后果分析——以伊利股份為例》，《會計(jì)研究》2009年第5期。

［10］盧燕：《新準(zhǔn)則下伊利股權(quán)激勵會計(jì)處理的多重思考》，《華東經(jīng)濟(jì)管理》2009年第3期。

［11］王琴、苑振前：《上市公司股權(quán)激勵成本效益分析——基于深交所的經(jīng)驗(yàn)研究》，《財(cái)會通訊》2010年第8期。

［12］王文靜：《對股票期權(quán)制度的優(yōu)劣分析》，《法制與社會》2009年第10期。

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