王 麗

“玻璃天花板”效應成因及對策分析

王 麗

我國婦女職業(yè)發(fā)展的環(huán)境條件有了很大的改善，但現(xiàn)實中阻礙女性職業(yè)發(fā)展的“玻璃天花板”仍然存在。分析了現(xiàn)實社會中阻礙女性職業(yè)發(fā)展的因素，提出了破除“玻璃天花板”的對策。

女性；職業(yè)發(fā)展；障礙；“玻璃天花板”；性別歧視

在全球女權運動發(fā)起之前的很長一段時間，女性在社會上處于劣勢地位，無法與男性享有同等的法律權利、政治權利和經(jīng)濟權利，甚至連受教育權也受到一定的限制。在這個階段，領導職務完全由男性一統(tǒng)天下。后來，隨著社會進步和女權運動的不斷高漲，女性的社會地位不斷提高，漸漸開始有女性擔任中低層領導職務，獲取領導權對女性而言不再是遙不可及的夢想。雖然社會已不再將女性徹底排除在領導權力之外，但女性要想登上高層領導職位卻仍然是難上加難。1986年，美國記者卡羅爾?希莫威茨和蒂莫西?謝爾哈特發(fā)表在《華爾街日報》上的一篇文章，首次提出了“玻璃天花板”一詞。他們寫道：“即使是那些職位在穩(wěn)步上升的女性，最終也會遇到一種無形的障礙。高管套房看似近在咫尺，但她們卻無論如何都無法突破那道玻璃天花板?！薄度A爾街日報》還給這篇文章配了一幅插圖，圖中一位女士正在奮力推玻璃天花板［1］。這里的“玻璃天花板”，指的是女性在晉升高管的道路上遭遇的看似不存在但實際上卻根本無法突破的障礙，它形象地捕捉到了女性職業(yè)發(fā)展過程中存在的隱性性別歧視。

一、我國勞動力市場中的“玻璃天花板”

近年來，隨著社會的不斷進步和經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國女性整體的社會地位有了大幅度的提升。先讓我們通過幾組統(tǒng)計數(shù)字來看一看這些可喜的變化。從經(jīng)濟地位來看，以城鎮(zhèn)婦女為例，全國婦女社會地位調(diào)查結(jié)果顯示，1990年，低收入者在被調(diào)查總數(shù)中所占的比例為 82.5%［2］， 到 2000 年下降到 47.4%［3］，降幅高達35.1個百分點。1994年，以婦女占多數(shù)的農(nóng)村貧困人口數(shù)量為8000萬，到2004年下降到2 610萬，降幅為67.4個百分點［4］。從受教育程度來看，婦女在校學習的平均年限正在不斷增加，各級學校在校女生比重不斷增加，男女生性別差距正在不斷縮小。在高等教育較高層次中女生的比例也有了較大幅度的增加。2004年，在碩士研究生中女生所占比例為44.2%，在博士研究生中所占比例為31.4%，分別較1995年提高了13.6和15.9個百分點。經(jīng)濟地位和受教育程度的改善，帶動了女性就業(yè)層次的提高。1990年和2000年全國婦聯(lián)進行的兩次婦女地位調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，十年來，婦女中各類負責人、專業(yè)技術人員的比例分別提高了3.2%和5.4%，而男性專業(yè)技術人員的比例在這十年中僅提高了1.5個百分點。隨著女性創(chuàng)業(yè)潮的不斷高漲，女性進入經(jīng)濟管理層的數(shù)量也在不斷增加。到1999年底，中國的女性業(yè)主和法人已達1 959萬人，在中國企業(yè)家和業(yè)主中，女性占20%左右，比 10 年前翻了一倍［5］。

那么，這些喜人的變化是否說明在我國“玻璃天花板”已經(jīng)不存在了呢？事實卻并非如此。人口普查數(shù)據(jù)分析顯示，盡管女性在專業(yè)技術人員和管理層的比例在上升，但整體趨勢卻表現(xiàn)出性別的職業(yè)隔離顯現(xiàn)、男性和女性之間的收入差距擴大，女性就業(yè)呈現(xiàn)低層次化的趨勢。根據(jù)全國第五次人口普查資料，女性大多從事的是層次較低、技術含量較少的職業(yè)。雖然專業(yè)技術人員中半數(shù)以上的人是女性，但從女性從業(yè)人員整體來看，90.76%的人是農(nóng)民、藍領工人和商業(yè)服務人員，僅有6.51%的人是專業(yè)技術人員。近十年來，在各級負責人中，女性的比例有所增加，在各類專業(yè)技術人員當中女性所占的比例甚至超過了男性，但由于職務和職稱級別相對較低，從事這兩類職業(yè)的女性收入要比同類男性分別低42.1%和31.7%［5］。由此可見，目前我國勞動力市場中的“玻璃天花板”效應的確有所減弱，隨著越來越多的女性登上高級管理崗位，“玻璃天花板”已經(jīng)不再是女性職業(yè)發(fā)展道路上無法突破的障礙。但是，女性職業(yè)發(fā)展障礙依然存在，并且變得越來越隱蔽，越來越復雜。要想徹底消除“玻璃天花板”效應，還需進一步對癥下藥。

二、“玻璃天花板”效應的成因

“玻璃天花板”效應的成因是復雜的，它是多方面因素共同作用的結(jié)果。

（一）女性的生理因素

在生理方面，相對男性而言，女性除了從事社會勞動以外，還承擔著繁衍后代的責任，這會占用女性相當多的時間與精力，從而形成自然附著成本［6］。古語云：“不孝有三，無后為大”。由此可見生兒育女、繁衍生息在中國家庭中占據(jù)著怎樣舉足輕重的地位。生兒育女需要耗費大量的時間和精力。在懷孕、生產(chǎn)期間以及在此后相當長的一段時間里，女性的勞動生產(chǎn)率會低于正常水平。由于生育和家務責任與工作之間會產(chǎn)生沖突，這在一定程度上會降低女性在工作中的勞動效率，而企業(yè)則不得不為此買單。因此，對于追求利潤最大化的企業(yè)而言，在職務晉升競爭中，女性明顯處于劣勢地位。

（二）傳統(tǒng)的社會性別分工模式

從傳統(tǒng)性別文化角度來看，盡管性別平等喊了這么多年，并且從某種程度上來看，我國女性的地位已經(jīng)有了大幅度的提高，但是由于傳統(tǒng)的性別文化因素的影響，“男主外，女主內(nèi)”、“女性的天職就是相夫教子、照顧家庭”、“女人就應該以家庭為重”、“找個好工作不如嫁個好老公”的觀念依然根深蒂固、雷打不動。更可怕的是，多數(shù)女性也認可這種觀點，因此她們會自覺不自覺地選擇將生活的重心放在家庭上面。所以久而久之，女性的事業(yè)心和進取心就會變得弱于男性。很多女性會選擇負擔和壓力相對較輕的工作，以方便自己照顧家庭；并且，當工作與家庭發(fā)生沖突時，她們會選擇犧牲自己的工作，甚至徹底脫離勞動力市場。女性工作選擇范圍的相對狹小和就業(yè)的非連續(xù)性都影響了女性人力資本的積累和職業(yè)素質(zhì)的提高，這些都會成為女性晉升企業(yè)高管道路上的絆腳石。有關調(diào)查顯示：50.4%的女性和53.9%的男性對“男人以社會為主，女人以家庭為主”的傳統(tǒng)性別分工模式表示贊同；在普通家庭中，女性承擔了85%以上的家務勞動，女性平均每天從事家務勞動的時間為4.01小時，而男性平均每天從事家務勞動的時間僅為1.31小時；城鎮(zhèn)就業(yè)女性平均每天花在家務勞動上的時間為2.9小時，而男性則只有1.3小時；34.1%的人認為“干得好不如嫁得好”［7］。這種傳統(tǒng)的社會性別分工模式，使得公眾對女性在職業(yè)發(fā)展方面的期望值明顯低于對男性的期望值，這也是造成女性晉升難的重要因素。

（三）高管工作本身的特點

高管工作本身的復雜性和累計社會資本的需要都決定了這類工作需要占用員工大量的時間。社會學家劉易斯·科澤早在20世紀70年代就預測說，組織對管理者的要求會變得越來越高，除了要長時間工作以外，他們還要對組織保持“絕對的忠誠”。美國的一項調(diào)查顯示，男性和女性的受教育程度越高、職位越高，他們每周工作的時間也就越長，管理、專業(yè)和技術人員每周的工作時間都高于平均水平。另外，經(jīng)常性的出差和異地調(diào)動也是企業(yè)高管工作的一個基本特點。很多骨干員工特別是管理骨干，不僅需要經(jīng)常出差，而且還需要調(diào)動到異地工作。即使干得非常出色的管理者，能夠在當?shù)夭块T獲得升職的機會也很少，因為他上面可能已經(jīng)沒有更高的職務或者更高的職務已經(jīng)花落別家。高管工作的特點決定了擔任高管工作的人員往往很難兼顧家庭責任。男性在外打拼，社會認為是天經(jīng)地義的事情，他們也習慣把工作永遠排在家庭的前面，名正言順地將家庭責任推給自己的配偶，因此，高管工作所帶來的挑戰(zhàn)根本不會給他們帶來太大的困擾。但女性由于是家庭責任的主要承擔者，高管工作則會給她們帶來更大的壓力和挑戰(zhàn)［1］。

（四）企業(yè)組織制度和文化中的性別歧視

由于傳統(tǒng)文化的影響，多數(shù)企業(yè)的管理層尤其是高管層一直延續(xù)著“陽盛陰衰”，甚至是“男性一統(tǒng)天下”的局面。所謂“物以類聚，人以群分”，人們往往會對跟自己相似的人青眼相加，對有別于自己的人帶有偏見。由于多數(shù)企業(yè)的高層管理職務大都由男性占據(jù)，所以擔任高管的男性更傾向于提拔跟自己相似的男性員工，而不愿將晉升機會留給跟自己存在明顯差異的女性員工。結(jié)果就導致企業(yè)高管由男性擔任的傳統(tǒng)一直延續(xù)。美國管理學家羅莎貝絲·莫斯·坎特將這種現(xiàn)象稱為 “同質(zhì)社交再現(xiàn)”（homosocial reproduction）。在這種背景下，企業(yè)的組織制度和文化中自然而然就會染上性別歧視的色彩。例如，很多企業(yè)在進行工作分工時會自覺不自覺地將一些帶有挑戰(zhàn)性和良好的晉升前景的工作安排給男性員工，認為女性員工家庭責任重，不適合擔任壓力大、工作時間長的職務。美國組織心理學家卡倫·萊恩斯和唐娜·湯普森對在大型跨國金融服務公司中擔任類似的中層和高層管理職務的男性和女性進行了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)女性承擔的國際性的工作比男性少，女性承擔可以對別人發(fā)號施令的職務的機會也比男性少。另外，女性在爭取要求高的重要工作和調(diào)到別處擔任更高職務的機會時，遇到的困難也比男性多［1］。

三、破除“玻璃天花板”的對策

生兒育女和家庭責任的拖累使女性在企業(yè)內(nèi)部晉升競賽中處于明顯的劣勢地位，而造成這種結(jié)果的真正根源除了生理因素，更多的是由于社會對女性的刻板印象和偏見、男女社會分工不平等、公共政策不得力以及組織制度安排不合理。因此，要想破除“玻璃天花板”，為女性的職業(yè)發(fā)展掃清障礙，我們必須從以下兩個方面入手：

（一）社會層面

首先，政府必須發(fā)揮公共教育和大眾媒體的作用，宣傳兩性和諧發(fā)展的先進文化，批判“男尊女卑”的腐朽性別文化和“男主外、女主內(nèi)”的落后社會性別分工模式，創(chuàng)建兩性平等競爭、協(xié)調(diào)發(fā)展的就業(yè)格局，為女性就業(yè)營造良好的社會文化氛圍，讓女性真正享受到平等就業(yè)權和持續(xù)發(fā)展權［6］。

其次，完善反就業(yè)歧視的法律法規(guī)，成立專門機構，加大執(zhí)法和監(jiān)督力度。法律對消除就業(yè)中包括性別歧視在內(nèi)的各種歧視具有導向的作用。目前我國女性平等就業(yè)權得不到充分保障，最主要的原因就在于我國反就業(yè)歧視的法律法規(guī)不夠完善，達不到預期的效果。因此，盡快將我國反就業(yè)歧視的法律法規(guī)完善起來，讓各個市場行為主體有法可依、有法必依，從而建立起兩性平等競爭、協(xié)調(diào)發(fā)展的就業(yè)環(huán)境，讓女性不再受就業(yè)性別歧視的困擾。我們可以效法美國的做法，建立類似于“平等就業(yè)機會委員會”這樣的專門的執(zhí)行機構，為勞動者提供便捷的法律援助服務，幫助他們開展反就業(yè)歧視訴訟或維權活動。這種事前預防和事后補救相結(jié)合的雙重保障措施，可以更好地保障女性的平等就業(yè)權和發(fā)展權［8］。

再次，針對女性存在的生育成本等附著成本，通過采取適當?shù)亩愂照吆蜆嫿ㄍ晟频纳鐣Ｕ象w系，給予女性就業(yè)相應的經(jīng)濟補償。為了減少勞動力市場上的性別歧視，政府必須針對女性就業(yè)特點，采取有效措施擴大女性擇業(yè)范圍，提高女性就業(yè)的靈活性。逐步建立起健全的、覆蓋全社會的、與各種靈活用工制度（包括非正規(guī)就業(yè)、非全日制或非全年制就業(yè)、崗位分享等）相配套的失業(yè)、工傷、醫(yī)療、養(yǎng)老等社會保障制度，就是一個不錯的選擇［6］。

（二）企業(yè)層面

首先，企業(yè)必須加強教育宣傳，努力消除組織制度和文化中存在的不平等做法和性別歧視觀念，要重視提拔和培養(yǎng)女性員工、確保女性能夠獲得跟男性一樣的工作和培訓機會，讓女性擔任高層領導職務合理化。研究表明，如果沒有適用于所有候選人的明確標準，制定雇用和升職決策的人，就可以自由地根據(jù)自己的刻板印象或者個人偏好做決定。為了保證公平，升職考核不能再像過去那么主觀，升職決定應該以明確、有效的業(yè)績考核為依據(jù)，應該盡量減少決策者有意識和無意識的偏見的影響。另外，從組織外部招聘員工應該走公開的程序（例如打招聘廣告和使用職業(yè)中介），而不是靠社會關系和推薦。組織內(nèi)部招聘也應該透明，應該在適當?shù)膱鏊鶑堎N招聘通知。調(diào)查顯示，這些公開的人事招聘做法能增加擔任管理職務的女性人數(shù)。為了確保評價更公正，企業(yè)必須建立監(jiān)督和問責制度，要求管理者根據(jù)證明能力和成績的有效證據(jù)做出評價［8-10］。

其次，企業(yè)可以推行一些有利于女性兼顧家庭的措施，幫助女性在養(yǎng)兒育女責任最重的時期也能堅持工作，從而幫她們積累社會資本、更新專業(yè)技能，也能力去競爭晉升機會。對72家大型美國公司進行的調(diào)查顯示，在其他組織變量保持不變的情況下，有利于兼顧家庭的人事安排會提高五年以后女性在高級管理層中所占的比重。這些措施包括彈性工作時間、工作分享、遠距離工作、提供老年人看護服務、領養(yǎng)福利、視情況而定的兒童托管服務，以及為員工提供在崗照顧孩子方案。盡管有人認為這些措施成本高、效率低，但系統(tǒng)分析發(fā)現(xiàn)，公司和員工都能從這些政策中受益。公司獲得的益處包括可以留住和雇用到有能力的員工、增強員工的干勁、降低人員流動率，以及為公司在公眾心目中樹立起 “那是一個工作的好地方”的良好形象［8-10］。

[1]Eagly A H，Carli L L.Through the Labyrinth:The Truth about How Women Become Leaders[M].Boston：Harvard Business School Press，2007：1-20.

[2]陶春芳，蔣永萍.中國婦女社會地位概觀[M].北京：中國婦女出版社，1993：85.

[3]第二期中國婦女地位調(diào)查課題組.第二期中國婦女社會地位抽樣調(diào)查主要數(shù)據(jù)報告[J].婦女研究論叢，2001（5）.

[4]中國性別平等與婦女發(fā)展狀況[R].北京：國務院新聞辦公室，2005.

[5]王金玲.中國婦女發(fā)展報告（’95+10）[M].北京：社會科學文獻出版社，2006:8-11，214-215，226-229.

[6]陳丹.我國勞動力市場性別歧視的經(jīng)濟學分析[D].南昌：江西財經(jīng)大學碩士學位論文，2009.

[7]呂諾.男女平等已成主流意識，傳統(tǒng)性別觀念仍有較大影響[EB/OL].[2001-09-05].http://news.sina.com.cn/s/2001-09-05/349186.html

[8]李麗.我國企業(yè)人力資源管理中的性別歧視問題研究[D].北京：北京交通大學，2010：15-54.

[9]李明悅.湖北省女性就業(yè)歧視問題及對策研究[D].武漢：武漢理工大學碩士學位論文，2009.

[10]劉秀英.中國勞動力市場性別歧視狀況及其分析[D].廈門：廈門大學碩士學位論文，2007.

C913.68

A

1673-1999（2012）07-0074-03

王麗（1978-），女，山東濟寧人，東北財經(jīng)大學（遼寧大連116023）國際商務外語學院講師，東北財經(jīng)大學博士研究生，研究方向為勞動經(jīng)濟學。

2012-01-20

教育部人文社會科學重點研究基地重大項目“從物質(zhì)資本密集到人力資本密集:中國若干典型產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型與促進就業(yè)政策研究”(07JJD630001)的后續(xù)研究成果。