張蕾蕾

(蘇州大學(xué)教育學(xué)院，江蘇蘇州 215123)

眾所周知，教師是學(xué)校的生命力所在，要想提高學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量和整體績效，必須重視對教師的培養(yǎng)和管理。只有教師的工作績效提高了，學(xué)校的整體績效才能相應(yīng)地提高。因此，對教師的管理變得至關(guān)重要。績效管理在學(xué)校中的引入使得教師的工作績效得到了一定的提高，但效果并不是非常明顯。因此，有必要對現(xiàn)行的中小學(xué)教師績效管理方法進(jìn)行分析，深入了解原因，為提高教師的未來績效提供一些有效的對策。

一、績效管理的基本內(nèi)涵

很多學(xué)校雖然引入了績效管理方法，但卻并不清楚績效管理的實(shí)質(zhì)，績效管理最初是運(yùn)用于企業(yè)的，是為達(dá)到某個(gè)目標(biāo)對企業(yè)資源進(jìn)行規(guī)劃、組織和使用，并實(shí)現(xiàn)顧客期望的過程，它表現(xiàn)為企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對員工的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績和綜合素質(zhì)的全面分析和評估，改善組織行為，充分調(diào)動員工的工作積極性，不斷挖掘其潛力的一系列活動［1］。

所謂教師績效管理，是指按照一定的教育方針和政策，確立教師的工作目標(biāo)和行為指標(biāo)，對教師所實(shí)施的各種教育教學(xué)活動的有效性和完成工作的狀態(tài)水平進(jìn)行科學(xué)的價(jià)值判斷，并根據(jù)價(jià)值判斷的結(jié)果進(jìn)行指導(dǎo)和改進(jìn)的過程［1］。

二、目前我國中小學(xué)教師績效管理中存在的問題

通過分析，發(fā)現(xiàn)中小學(xué)教師績效管理中存在的問題主要可以歸納為五個(gè)方面。

1)績效管理目標(biāo)不明確

學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)及主管部門對教師采取績效管理方法的最終目的是想提高學(xué)校的整體績效。我們知道，教師是學(xué)校的主要組成部分，要想提高學(xué)校的整體績效必須通過科學(xué)的管理方法提高教師的工作積極性，提高教師的工作績效?？冃Э己说慕Y(jié)果確實(shí)重要，但幫助教師改進(jìn)績效的過程則更為重要。目前，大部分中小學(xué)把績效考核等同于績效管理，往往只著眼于教師已經(jīng)具備的素質(zhì)和能力、已取得的一些工作成果，而忽視對教師潛力的挖掘，忽視教師自身的需求，忽視對教師存在問題和不足的指導(dǎo)和幫助，也就無法調(diào)動教師的積極性，無法改善教師的工作績效。

2)績效管理過程缺乏溝通

目前，很多中小學(xué)在績效管理方面只是單純的定期考核，沒有對教師績效考核中暴露出來的缺點(diǎn)進(jìn)行及時(shí)的指導(dǎo)和糾正，在績效管理的過程，缺乏與教師及時(shí)有效的溝通。通常，績效考核后只有一次正式的績效反饋，而反饋時(shí)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的注意力也總是放在績效考核的結(jié)果上，很少對造成這一結(jié)果的原因進(jìn)行分析，更別提采取有效的措施了。另外，由于績效結(jié)果與教師的薪酬與職稱掛鉤，教師很難主動將不利于自己的真實(shí)信息反饋給學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)，也就無法進(jìn)行深入地溝通。

3)績效考核的標(biāo)準(zhǔn)太過單一

目前，大部分中小學(xué)實(shí)施的績效考核的標(biāo)準(zhǔn)都太過單一，完全將考核標(biāo)準(zhǔn)量化，這樣做的結(jié)果是大多數(shù)教師都無法同時(shí)滿足考核的所有要求，也就無法獲得客觀、公正的評價(jià)了。教師的工作不僅僅是教授某門學(xué)科，還承載著管理、育人、科研等多項(xiàng)任務(wù)，如果僅用單一的標(biāo)準(zhǔn)來衡量教師的工作績效，教師就會只重視這一標(biāo)準(zhǔn)而忽視工作中的其他任務(wù)了。

4)績效考核指標(biāo)不科學(xué)

在績效考核指標(biāo)的制定中，雖然部分學(xué)校對“德、能、勤、績”進(jìn)行了非常深入的細(xì)化，但考核模式針對的主要還是教師工作數(shù)量的完成，如工作量、學(xué)生的考試成績等，忽視了質(zhì)量工作(如對學(xué)生的品德教育、思想引領(lǐng)、心理疏導(dǎo)等)。考核主要是依據(jù)學(xué)生的考試成績，忽視了教師其他方面的努力及基礎(chǔ)狀況，過分地強(qiáng)調(diào)結(jié)果，忽視過程考核。這樣很容易導(dǎo)致教師不計(jì)較過程，教研活動、備課都得不到有效落實(shí)。由于強(qiáng)調(diào)個(gè)體間的競爭，導(dǎo)致教師與教師間不易合作。此外，在薪資方面，現(xiàn)行的績效考核片面強(qiáng)調(diào)教齡、職稱和資格等指標(biāo)，挫傷了青年教師的積極性。

5)績效考核結(jié)果使用不充分

在企業(yè)中，績效考核的目的是通過考核發(fā)現(xiàn)員工的不足之處，指出員工的不良績效，并且將考核結(jié)果用于員工的發(fā)展和培養(yǎng)，不僅如此，更應(yīng)該要找出造成員工績效不良的原因，找到問題所在，幫助員工改正，從而提高員工的未來績效。而目前大多數(shù)中小學(xué)對于績效考核結(jié)果的使用并不充分，僅停留在薪酬晉升方面，缺乏對教師發(fā)展的幫助和指導(dǎo)，缺乏對教師潛能進(jìn)行開發(fā)的意識。

三、中小學(xué)教師績效管理問題的成因探討

在中小學(xué)教師的績效管理過程中，為什么會出現(xiàn)上述的這些問題呢?通過分析發(fā)現(xiàn)主要有三方面的原因。

1)學(xué)校體制的弊端

中國歷來官本位思想比較濃厚，在這樣一種“官本位”體制下，青年教師的能力和才華得不到完全發(fā)揮，青年教師很少能走上管理崗位，必須有一定教齡和職稱的老教師才能在管理層中擔(dān)任一定的崗位。一些能力非常突出的青年教師缺乏“挑大梁”的機(jī)會，而一些老教師則始終占據(jù)著學(xué)校的關(guān)鍵教學(xué)崗位和管理崗位。這樣會極大地挫傷優(yōu)秀的青年教師的積極性，使他們喪失積極性和進(jìn)取心，進(jìn)而使教師績效評價(jià)的激勵作用減小或喪失。

2)忽視教師的個(gè)人發(fā)展

當(dāng)前很多中小學(xué)在進(jìn)行績效管理的實(shí)踐中，都是從教師的經(jīng)濟(jì)利益出發(fā)，旨在通過物質(zhì)鼓勵來提高教師的績效，而忽視了教師自身的發(fā)展需要。教師和一般企業(yè)的員工不同，教師屬于知識型員工，知識型員工的最突出特點(diǎn)是具有強(qiáng)烈的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)欲望［2］。因此，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該充分了解教師的人格特點(diǎn)，弄清楚教師最需要的是什么，在滿足教師經(jīng)濟(jì)利益的同時(shí)，學(xué)校應(yīng)當(dāng)更重視教師的自我發(fā)展需要，給予他們充分的平臺去發(fā)揮自己的潛能。

3)管理者在認(rèn)識上存在錯(cuò)誤

當(dāng)前，學(xué)校管理者們在對績效管理的認(rèn)識上主要存在兩個(gè)誤區(qū):一是把績效考核與績效管理混為一談，這本身就是錯(cuò)誤的。目前大部分學(xué)校的管理者沒有真正理解績效管理的意義和實(shí)質(zhì)，簡單地將績效考核等同于績效管理。二是學(xué)校管理者中大部分人認(rèn)為績效管理能夠解決管理中的所有問題，這種認(rèn)識上的誤區(qū)是導(dǎo)致學(xué)?？冃Ч芾韱栴}的重要因素。此外，大都是學(xué)校管理者都是教師出身，缺乏先進(jìn)的績效管理理論。

四、改進(jìn)中小學(xué)教師績效管理的對策

基于上述分析，可以提出幾條建議對策。

1)樹立正確的績效管理理念

學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)必須樹立正確的績效管理理念，構(gòu)建科學(xué)合理的績效管理體系。第一，學(xué)校管理層要樹立以教師發(fā)展為本的理念，以促進(jìn)教師發(fā)展、發(fā)揮教師個(gè)性特長、激發(fā)教師潛能為根本目的，始終將教師發(fā)展置于績效管理的中心位置。第二，要堅(jiān)持科學(xué)的管理理念，學(xué)習(xí)企業(yè)中的績效管理理念，但要結(jié)合中小學(xué)的實(shí)際情況，科學(xué)地設(shè)置教師績效考核指標(biāo)體系，通過完善績效管理體系，再加上恰當(dāng)?shù)男匠?、培?xùn)、晉升等人力資源管理系統(tǒng)的支持，對教師實(shí)施有效激勵，促進(jìn)教師發(fā)展［3］。第三，學(xué)校各級管理者還要樹立公開、公平、公正和契約化等現(xiàn)代績效管理理念。

2)明確績效管理的目標(biāo)

首先，要確定學(xué)校的總體發(fā)展目標(biāo)。讓每個(gè)教師充分了解學(xué)校的需要、發(fā)展目標(biāo)和學(xué)校對教師的期望后，教師就可依此來確定個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)。在與教師達(dá)成共識的基礎(chǔ)上，教師對自己的工作目標(biāo)做出承諾，努力發(fā)揮自身的潛能，這樣教師的工作便具有明確的方向。教師績效管理的根本目標(biāo)是改善教師的工作績效并最終提高學(xué)校的整體績效，因此在績效管理中學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層必須注重對教師存在的不足之處和問題提供幫助和指導(dǎo)，注重挖掘教師的潛力，從而改善教師的工作績效并最終提高學(xué)校的整體績效。

3)構(gòu)建科學(xué)合理的績效指標(biāo)體系

在設(shè)置學(xué)校的績效指標(biāo)體系方面，可以借鑒企業(yè)中的績效指標(biāo)體系。首先對教師這一崗位進(jìn)行完整科學(xué)的崗位分析，制定崗位說明書。在此基礎(chǔ)上，借鑒企業(yè)的關(guān)鍵績效指標(biāo)思想，結(jié)合中小學(xué)的實(shí)際情況，根據(jù)考核指標(biāo)對工作績效的影響程度等設(shè)計(jì)出適合中小學(xué)的考核指標(biāo)體系。然后確定指標(biāo)權(quán)重。可以根據(jù)歷史數(shù)據(jù)參考法和德爾菲法這兩種方法，科學(xué)地確定績效指標(biāo)權(quán)重。最后確定合理的績效標(biāo)準(zhǔn)?？冃?biāo)準(zhǔn)明確了教師的工作要求，即教師應(yīng)當(dāng)怎樣做或做到什么樣的程度。

4)采用恰當(dāng)?shù)目己朔椒?/h3>

近年來績效管理理論發(fā)展很快，然而都是在企業(yè)應(yīng)用的比較多，因?yàn)槟抢锸袌龈偁幏浅＜ち?，并且是利潤中心，因此出現(xiàn)了平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵績效指標(biāo)、360度考核法等先進(jìn)的理論。我們可以將這些先進(jìn)的績效考核辦法引入中小學(xué)中。但任何一種考核方法都具有其優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。因此，學(xué)校應(yīng)當(dāng)根據(jù)考核的目標(biāo)、實(shí)際的需要和教師的特點(diǎn)選擇恰當(dāng)?shù)目冃Э己朔椒?。如對于教師的素質(zhì)指標(biāo)和教學(xué)指標(biāo)，可以采用360°考核法，可選取教師本人(被考評者)、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)(上級)、同事、學(xué)生(下級)和學(xué)生家長(客戶)五個(gè)考核主體，全方位地對教師進(jìn)行評價(jià)［4］。

5)充分應(yīng)用績效考核結(jié)果

績效考核結(jié)果的應(yīng)用應(yīng)當(dāng)包括兩個(gè)層面的內(nèi)容:第一，將績效考核結(jié)果作為獎懲的依據(jù)，目的是調(diào)動教師的積極性，以起到激勵和鞭策作用，從而改善和提高教師績效。按照期望理論，當(dāng)教師經(jīng)過個(gè)人的努力取得了一定成績后，學(xué)校應(yīng)當(dāng)根據(jù)績效的結(jié)果給予必要的肯定和獎勵，這樣他們才會有繼續(xù)努力工作的動力［5］。第二，績效考核結(jié)果可以為未來的教師培訓(xùn)提供依據(jù)。績效考核的結(jié)果會反饋出教師存在的不足之處和需要進(jìn)行改善的地方，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)必須充分利用這一反饋結(jié)果對教師提供幫助和指導(dǎo)，并且針對反饋結(jié)果對教師進(jìn)行培訓(xùn)，這樣會使教師感受到學(xué)校對教師的重視，也就會更加具有自我提升的積極性，從而最終提高工作績效。

［1］王姝.學(xué)校教師的績效管理研究［D］.南寧:廣西大學(xué)，2007.

［2］劉衛(wèi)東.淺談知識型員工的績效管理［J］.湖南經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2004(4):34.

［3］袁慶林.我國高校教師績效管理中的主要問題及思考［J］.贛南醫(yī)學(xué)院學(xué)報(bào)，2011(5):781.

［4］徐錱，郭家瑜.360度考核法在中學(xué)教師績效考核中應(yīng)用的設(shè)想［J］.湖北經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào):人文社會科學(xué)版，2008(3):179.

［5］林蒼松.我國高校教師績效管理的問題與對策分析［J］.人力資源管理，2010(6):129.