陳 博，王媛媛

（東北石油大學(xué) 人事處，黑龍江 大慶 163318；東北石油大學(xué) 科協(xié)）

高校人才隊(duì)伍存在的問題及其解決途徑

陳 博，王媛媛

（東北石油大學(xué) 人事處，黑龍江 大慶 163318；東北石油大學(xué) 科協(xié)）

隨著國家經(jīng)濟(jì)制度的改革，社會的不斷進(jìn)步出現(xiàn)了高校的人才流動.要真正形成“人才管理有制度、人才引進(jìn)有措施、人才培養(yǎng)有重點(diǎn)、人才使用有成效”的良好局面，需要我們高校工作者不斷探索和更新人才隊(duì)伍的管理理念和用人政策.本文就高校人才流動存在的問題及其解決途徑進(jìn)行探討.

人才流動；高校；人事制度改革

人才隊(duì)伍建設(shè)水平?jīng)Q定著高校的辦學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)層次，是推動學(xué)校發(fā)展的重要因素.高校教師數(shù)量和發(fā)展規(guī)模相結(jié)合，特別要注重提高教師隊(duì)伍的質(zhì)量，努力建設(shè)一支政治思想素質(zhì)好、業(yè)務(wù)水平高、結(jié)構(gòu)合理、人員精干、充滿生機(jī)活力、相對穩(wěn)定又有不斷更新的人才隊(duì)伍，是推動高校發(fā)展的不竭動力.人才在地區(qū)、學(xué)校之間的流動,如果能夠使一個學(xué)科整合形成一個強(qiáng)有力的團(tuán)隊(duì),提升學(xué)科水平,從國家的根本利益和發(fā)展戰(zhàn)略的高度來看,無疑是一件好事[1].

1 高校人才隊(duì)伍存在的主要問題

1.1 區(qū)域環(huán)境發(fā)展不均衡，偏僻地區(qū)人才匱乏

目前我國人才主要集中在東部經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，中西部地區(qū)人才極度匱乏并難以吸引人才.而中國現(xiàn)有的高層次人才群體不但大部分真正具有國際領(lǐng)先水平的頂尖人才流失在海外，本土人才不僅總量少，而且明顯缺乏國際競爭力，而且還存在著嚴(yán)重的年齡結(jié)構(gòu)老化問題，以及地區(qū)、行業(yè)、部門的分布也不合理.

1.2 滿足既得利益，不謀長遠(yuǎn)

目前我國部分學(xué)校教師重學(xué)歷培訓(xùn)、輕非學(xué)歷培訓(xùn)，重學(xué)術(shù)培訓(xùn)、輕教學(xué)培訓(xùn)的問題比較突出；部分中級以下職稱的年輕教師，教學(xué)工作任務(wù)繁重，每天忙于應(yīng)付教學(xué)，沒有更多時間參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)，其培訓(xùn)需求難以得到充分滿足；部分骨干教師科研及社會服務(wù)任務(wù)比較繁重，經(jīng)常忙于油田和地方服務(wù)，沒有過多時間參加學(xué)校的骨干教師培訓(xùn)項(xiàng)目；更有一少部分教師只重視眼前利益，不注重個人及學(xué)科（專業(yè)）的長遠(yuǎn)發(fā)展，認(rèn)為外出進(jìn)修學(xué)習(xí)會影響個人的收入，因而進(jìn)修學(xué)習(xí)的積極性不高.

1.3 治學(xué)態(tài)度不夠嚴(yán)謹(jǐn)，師德師風(fēng)建設(shè)有待加強(qiáng)

部分教師在教育理念、教學(xué)方法與手段和價值取向，甚至師德素質(zhì)與學(xué)校人才培養(yǎng)的要求存在一定差距，很多新補(bǔ)充青年教師教學(xué)能力不足，對教師專業(yè)發(fā)展缺乏規(guī)劃指導(dǎo)不清.教師隊(duì)伍中存在“重待遇、輕奉獻(xiàn)”的不良風(fēng)氣，部分教師缺少事實(shí)求是、嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)的態(tài)度，職稱弄虛作假、學(xué)術(shù)投機(jī)取巧、低水平重復(fù)、學(xué)術(shù)榮譽(yù)意識淺薄.

1.4 人才引進(jìn)內(nèi)循環(huán)，學(xué)緣結(jié)構(gòu)不良

很多院校師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)性矛盾仍然突出，博士比例偏低，海外留學(xué)經(jīng)歷（學(xué)歷）者偏少，特別是拔尖人才少，領(lǐng)軍型人才匱乏，人才培養(yǎng)質(zhì)量受到不同程度的影響，并且存在著嚴(yán)重的自產(chǎn)自銷問題，即自己培養(yǎng)的學(xué)生留校任職，并且每年還要解決家屬與子弟等人的就業(yè)問題，占據(jù)了大部分引進(jìn)高層次人才的指標(biāo)，嚴(yán)重影響了高層次人才的引進(jìn)，制約了高校年輕優(yōu)秀人才的引進(jìn)，對學(xué)校的長久發(fā)展極為不利.

1.5 管理體制改革相對滯后，激勵約束機(jī)制力度不夠

很多高校管理部門人數(shù)偏高，老的優(yōu)勢學(xué)科門類師資隊(duì)伍水平較高，新興專業(yè)和學(xué)科師資隊(duì)伍基礎(chǔ)薄弱，同時教師考核評價缺乏科學(xué)性、針對性和有效性，適應(yīng)高水平大學(xué)建設(shè)的用人機(jī)制尚未健全，制約了高質(zhì)量人才培養(yǎng).高校只有通過加強(qiáng)自身的競爭力、吸引力,才能吸引到更多高層次人才，才能在人才流動的大潮中成為受益者,否則只能成為人才流動的受害者,而留不住人才的高校也將是失敗者[2].

2 人才隊(duì)伍建設(shè)的意見和建議

2.1 政策扶持，招才引智

高層次和中青年創(chuàng)新人才的引進(jìn)作為學(xué)校人才隊(duì)伍建設(shè)的捷徑是各高校得以發(fā)展的重要環(huán)節(jié).一方面，要在政策、制度和資金等方面加大研究和投入力度，采用靈活多樣的方式，有計(jì)劃、有目的、有針對性地從國內(nèi)外引進(jìn)學(xué)科帶頭人、特聘教授和優(yōu)秀的中青年創(chuàng)新人才來校工作；另一方面，積極探索柔性引進(jìn)辦法，進(jìn)一步加強(qiáng)智力引進(jìn)工作.以多種形式、多渠道聘任國內(nèi)外知名學(xué)者、專家和院士為學(xué)校兼職教授、客座教授、名譽(yù)教授，邀請他們定期或不定期來校講學(xué)，指導(dǎo)學(xué)科建設(shè)，開展學(xué)術(shù)交流和合作研究.

2.2 加大培養(yǎng)力度，完善培養(yǎng)機(jī)制

人才引進(jìn)是高?？焖侔l(fā)展的源頭活水，中青年創(chuàng)新人才的培育是高校持續(xù)發(fā)展的不竭動力.“市場經(jīng)濟(jì)是法制經(jīng)濟(jì),在推行人才流動市場化的同時,必須堅(jiān)持人才流動法制化的道路”[3]，在當(dāng)今的市場經(jīng)濟(jì)條件下應(yīng)堅(jiān)持“以人為本、科學(xué)管理、追求實(shí)效”的培訓(xùn)理念，充分利用高校的各種專項(xiàng)培養(yǎng)基金，不斷完善并努力形成獨(dú)具特色的中青年創(chuàng)新人才培養(yǎng)機(jī)制，讓這一機(jī)制成為人才建設(shè)工作的增長點(diǎn)和引進(jìn)人才的吸引力.

2.3 培養(yǎng)創(chuàng)新意識，打造創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)

努力培養(yǎng)高層次骨干教師的創(chuàng)新意識、團(tuán)隊(duì)精神，加強(qiáng)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)建設(shè).遴選具有高深學(xué)術(shù)造詣、創(chuàng)新性學(xué)術(shù)思想、品德高尚、治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)科帶頭人組成創(chuàng)新團(tuán)隊(duì).創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)要有相對集中的研究方向和共同研究的科技問題，追求專業(yè)結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)的合理配置，促進(jìn)學(xué)科交叉發(fā)展，保證科研創(chuàng)新活動順利實(shí)行，努力營造積極向上的創(chuàng)新氛圍.

2.4 制訂培訓(xùn)規(guī)劃，強(qiáng)化學(xué)習(xí)培訓(xùn)

根據(jù)學(xué)校發(fā)展需要，有計(jì)劃地增加培養(yǎng)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入，建立合理的保障體系，鼓勵教師參加各種在職進(jìn)修和培訓(xùn)，讓教師參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)逐步擺脫由學(xué)校組織安排的被動狀態(tài)，內(nèi)化為為個人終身學(xué)習(xí)的主體需求.要制定切實(shí)可行的、有目的、有重點(diǎn)的長期性的培訓(xùn)方案，要加強(qiáng)政策引導(dǎo)，促使教師重視非學(xué)歷培訓(xùn)，通過有效政策將教師的培訓(xùn)需求由過分追求學(xué)歷培訓(xùn)引導(dǎo)到注重非學(xué)歷培訓(xùn)上來.探索創(chuàng)建靈活多樣的培訓(xùn)形式，提高培訓(xùn)效果.

2.5 加強(qiáng)師德師風(fēng)建設(shè)，提高師德在評教中的比重

加大工作力度，提高教師職業(yè)道德水平.按照教師的職業(yè)道德規(guī)范，通過崗前培訓(xùn)、專題講座等方式，引導(dǎo)教師樹立正確的教育觀、質(zhì)量觀和人才觀，使其更好地教書育人，為人師表，以適應(yīng)素質(zhì)教育的要求.堅(jiān)持“師德一票否決權(quán)”制度，把教師的職業(yè)道德作為教師年度考核和職務(wù)聘任的重要依據(jù).

2.6 適應(yīng)學(xué)科建設(shè)，重點(diǎn)培養(yǎng)青年骨干教師

以學(xué)科梯隊(duì)建設(shè)為重點(diǎn)，啟動青年骨干教師重點(diǎn)培養(yǎng)工作.針對學(xué)?，F(xiàn)有中青年創(chuàng)新人才短缺這一現(xiàn)狀，為加快我校師資隊(duì)伍建設(shè)步伐，不斷提高青年骨干教師的教學(xué)和學(xué)術(shù)水平，推進(jìn)學(xué)校事業(yè)的又好又快發(fā)展，選送具有扎實(shí)的理論基礎(chǔ)和較強(qiáng)科研能力及發(fā)展?jié)摿Φ那嗄旯歉山處煟絿鴥?nèi)重點(diǎn)高?；驀壹壷攸c(diǎn)實(shí)驗(yàn)室脫產(chǎn)培養(yǎng)，促進(jìn)其創(chuàng)新能力和學(xué)術(shù)水平的盡快提高，進(jìn)而有效實(shí)現(xiàn)高校與國內(nèi)外高端學(xué)術(shù)資源的共享和良性互動.

2.7 深入推行導(dǎo)師制，著力提升青年教師教學(xué)科研能力

針對我校青年教師比例大、急需培養(yǎng)提高這一問題，應(yīng)為年輕教師配備了德高望重、治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶?dǎo)師，把青年教師導(dǎo)師制作為一項(xiàng)重要培訓(xùn)工作穩(wěn)步推進(jìn)到位.通過助課、教學(xué)觀摩、師徒聯(lián)合搞科研等方式，從師德師風(fēng)、教學(xué)科研等方面對青年教師實(shí)行跟蹤式培養(yǎng)指導(dǎo).同時，加大對導(dǎo)師制督辦檢查力度，完善考核制度，確保青年教師導(dǎo)師制總體取得良好效果.

2.8 強(qiáng)化激勵與約束機(jī)制，實(shí)施分配制度和職稱改革

“高效益、高水平、高待遇”是現(xiàn)代大學(xué)的重要特征之一.在借鑒同類院校成功經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，在崗位津貼和教學(xué)科研獎勵津貼方面，應(yīng)加大向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位的傾斜力度，真正實(shí)現(xiàn)由身份管理型的分配制度向績效管理型的分配制度的歷史性跨越，以穩(wěn)定學(xué)科帶頭人、教學(xué)科研骨干,和吸引高層次優(yōu)秀人.

為引進(jìn)和穩(wěn)定學(xué)科急需人才，對在本學(xué)科領(lǐng)域達(dá)到國內(nèi)先進(jìn)或國際領(lǐng)先水平并具有很大發(fā)展?jié)摿屯怀鰟?chuàng)新能力的特殊人才，應(yīng)不受資歷限制，學(xué)校通過“綠色通道”政策，為其評定相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù).

2.9 引入競爭機(jī)制，探索建立人才管理新模式

高校應(yīng)從改革用人制度入手，以“有利于教學(xué)、科研和學(xué)科建設(shè)，有利于優(yōu)化人才梯隊(duì)結(jié)構(gòu)”為指導(dǎo)思想，堅(jiān)持“按需設(shè)崗、按崗聘任、平等競爭、擇優(yōu)聘用、嚴(yán)格考核、合約管理”的原則，對引進(jìn)的人員實(shí)施聘用合同制管理，并按崗位要求明確工作任務(wù)和目標(biāo)，嚴(yán)格聘期考核和年度考核，對不能勝任本職工作或達(dá)不到崗位要求的人員予以解聘.實(shí)現(xiàn)用人制度由終身制向聘期制的轉(zhuǎn)變.

3 改革人才管理制度，發(fā)揮人才工作政策導(dǎo)向作用

3.1 實(shí)施聘用制度，實(shí)行更加靈活有效的人事管理辦法

根據(jù)國家人事部關(guān)于事業(yè)單位崗位設(shè)置和工資改革的相關(guān)文件精神，完善專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員崗位設(shè)置和聘任制.形成能夠“激勵優(yōu)秀人才、約束平庸人員、退出不合格人員”的靈活用人機(jī)制.要按照“按需設(shè)崗、公開招聘、擇優(yōu)聘任、合同管理”的原則，加快推進(jìn)以聘任制為核心的全員聘用制改革，逐步實(shí)現(xiàn)由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變.

3.2 改進(jìn)人才評價方式，創(chuàng)新人才評價機(jī)制

要堅(jiān)持“德才兼?zhèn)?、重在?shí)績”的原則，堅(jiān)持定性與定量考核相結(jié)合，改革人才評價標(biāo)準(zhǔn)，不斷完善以業(yè)績和貢獻(xiàn)為準(zhǔn)繩，由品德、知識、能力等要素構(gòu)成的評價指標(biāo)體系，建立公平競爭、規(guī)范有序、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的人才評價機(jī)制.針對不同學(xué)科特點(diǎn)，建立分層分類考核評價機(jī)制，避免人才評價一刀切現(xiàn)象.堅(jiān)持定性與定量相結(jié)合，防止過于注重量化評價而導(dǎo)致急功近利傾向.根據(jù)學(xué)科發(fā)展需要，研究建立適合于創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)、學(xué)科平臺、科研特區(qū)和快速發(fā)展的激勵和評價機(jī)制，充分調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造性.

3.3 建立退出機(jī)制

強(qiáng)化崗位管理，對照任期目標(biāo)，對晉升職務(wù)后不求發(fā)展人員，聘期考核不合格人員，不能履行崗位職責(zé)人員，以及不能把主要工作精力放在學(xué)校工作上的人員，在崗位聘任中分別實(shí)施降低崗位級別、高職低聘、轉(zhuǎn)換崗位、末位退出、退出工作崗位上交人才交流中心、解除聘任關(guān)系、進(jìn)行勞動紀(jì)律處理等退出措施.實(shí)行有限次晉升講師和副教授制度.

3.4 推行績效工資制度，進(jìn)一步完善收入分配制度

要進(jìn)一步深化分配制度改革，認(rèn)真實(shí)施績效工資制度，從注重提高個人待遇向更加重視支持人才成長和發(fā)展轉(zhuǎn)變，建立重實(shí)績、重貢獻(xiàn)，向高層次人才傾斜、向科研傾斜的分配機(jī)制，鼓勵優(yōu)秀人才脫穎而出.

總之高校應(yīng)上下形成共識，堅(jiān)持“以人為本”，真正從尊重人才、關(guān)心人才、信任人才、培養(yǎng)人才的角度出發(fā)，大力營造“尊重知識、尊重人才”、“栓心留人”的文化氛圍和校園文化環(huán)境，用系統(tǒng)的可持續(xù)發(fā)展觀，將感情留人事業(yè)留人和待遇留人有機(jī)地結(jié)合起來，形成一個綜合的、配套完善的人才環(huán)境，才是解決人才流失的重要途徑.

〔1〕楊存榮,等.略論高校人事聘用制改革[J].清華大學(xué)教育研究,2003(4).

〔2〕劉獻(xiàn)君,等.關(guān)于實(shí)施高校教師聘任制的思考[J].高等教育研究,2003(9).

〔3〕張英智.加入WTO與人才流動市場化研究[J].中國人力資源開發(fā),2002(10).

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1673-260X（2012）02-0173-03