石東龍

（泉州華光攝影藝術(shù)學院，福建 泉州 362121）

福建民辦高校人才流失原因及對策分析

石東龍

（泉州華光攝影藝術(shù)學院，福建 泉州 362121）

民辦院校的規(guī)模和數(shù)量發(fā)展迅速，但是人才流失是制約民辦院校質(zhì)量提升的主要問題之一。以福建民辦高校為例，簡要介紹了民辦院校現(xiàn)狀及人才流失狀況，從院方和教師個人兩個方面分析了人才流失的原因，最后對如何解決人才流失提出相應(yīng)的對策。

民辦高校；人才流失；績效管理

一、引言

民辦學校是指國家機構(gòu)以外的社會組織或者個人，利用非國家財政性經(jīng)費，面向社會依法舉辦的學?；蚱渌逃龣C構(gòu)，其辦學層次分?？坪捅究啤Ｃ褶k學校是公辦學校的必要補充，在很大程序上緩解了學生入學的壓力，為我國高等教育從英精化轉(zhuǎn)向大眾化作出了突出的貢獻。改革開放三十多年來，福建的民辦高等教育得到了長足的發(fā)展，民辦高校數(shù)量和規(guī)模發(fā)展十分迅速。教育部發(fā)布的統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，截至2011年5月23日全國共有386所民辦院校，其中福建省26所，是所占比例較大的省份。

質(zhì)量是民辦高校生存與可持續(xù)發(fā)展的生命線[1]。在發(fā)展過程中，福建民辦高校的辦學質(zhì)量不斷提高，辦學模式逐步規(guī)范，師資力量不斷強大，培養(yǎng)出了一批批適應(yīng)社會需求的人才。然而由于學校、個人等多方面的原因，民辦高校的人才流失現(xiàn)象較為嚴重，很大一部分青年教師只把進入民辦高校作為畢業(yè)后臨時過渡的單位，一邊工作一邊“充電”或是物色其它工作，為跳槽做準備。教師的頻繁流動，使得民辦學校在競爭中失去核心競爭力，不利于教師自身水平的提升，對學生的心理、教學的連續(xù)性都產(chǎn)生不良的影響。人才流失是民辦高校師資隊伍不穩(wěn)定的重要因素，也成為學校發(fā)展的重要瓶頸。因此人才流失問題，是民辦高校迫切需要解決的一個嚴峻課題。

二、民辦高校人才流失原因分析

目前，民辦高校的師資隊伍主要由退休教師和青年教師組成，呈現(xiàn)出了“兩頭大，中間小”的結(jié)構(gòu)，兩極分化嚴重，缺乏中間骨干力量。青年教師是師資隊伍中比重最大的，恰恰也是流動性最大的。究其原因，主要有學校和個人兩方面。

（一）多數(shù)民辦高校在人才管理機制上存在較大缺陷，沒有建立良好的人才培養(yǎng)制度，多數(shù)民辦高校只重教學，忽視了對青年教師的繼續(xù)深造培養(yǎng)和科研工作的開展，對教師的評價沒有切合本校的實際情況，犯了“拿來主義”的錯誤，使得青年教師產(chǎn)生了不平衡心理，對未來發(fā)展感到迷茫。

（二）由于民辦高校為個人或企業(yè)投資辦學，其兼具了學校和企業(yè)雙重性質(zhì)，它的生存和發(fā)展面臨著經(jīng)營風險，具有一定的贏利性質(zhì)?，F(xiàn)在民辦院校教師的工資由學校自主決定，工資多是由基本工資加課時補貼組成，而這基本工資和課時補貼遠低于公辦院校；而且多數(shù)學院規(guī)定了相當數(shù)量的基本工作量，使得教師每天忙于上課，生活壓力較大。民辦高校教師承擔的工作量大于公辦院校，所獲得的報酬卻遠低于公辦院校同等層次的教師，所以民辦高校的許多青年教師努力地考取公辦高校，甚至是公辦中職、公辦中小學教師。

（三）許多福建民辦高校，沒有建立起長效的激勵制度，或者雖有激勵制度，但激勵強度不夠或無法兌現(xiàn)，嚴重挫傷了教師的工作積極性，使得部分教師對待工作敷衍了事，得過且過，不利于學院的發(fā)展，反過來也阻礙了教師的發(fā)展進步，造成惡性循環(huán)。

（四）民辦高校起步晚，辦學時間相對較短，各方面還很不完善，加之現(xiàn)在民辦高校招生競爭越演越烈，民辦高校的招生壓力遠遠大于公辦院校，生源卻遠不如公辦院校。許多青年教師身在民校，卻有一種不安定感，對學校發(fā)展持懷疑的態(tài)度。

三、民辦高校人才流失對策

教育學家梅貽琦先生曾說過：“所謂大學者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也”。所以結(jié)構(gòu)合理、穩(wěn)定的師資隊伍是民辦院校生存和發(fā)展的根本。解決人才流失問題迫在眉睫。針對上述提到的人才流失的幾個原因，筆者提出以下幾點建議：

（一）建立完善的績效管理機制[2]

民辦高等學校介于企業(yè)領(lǐng)域與教育領(lǐng)域之間，具有其特殊性，它擁有自己的管理體制，所以應(yīng)依托民辦高校自己的管理特色，結(jié)合本校教職員工的特點，建立一套多樣化、全面的、多層次的績效管理機制。首先教師的教學工作會因?qū)W科不同而存在較大差異，很難制定出統(tǒng)一的評價標準，所以在制定績效指標時，應(yīng)以普遍性為前提，綜合考慮學科特色，分別制定不同的評價指標，使其適合各專業(yè)的教學特色，避免在績效標準上采取一刀切的方式。其次，績效指標不能一味地追求量，而應(yīng)遵循質(zhì)量與數(shù)量相結(jié)合的原則，并將科研工作量加以量化。最后，評價應(yīng)該是全方位的，包括自我評價、同事評價、學生評價與學校主管領(lǐng)導評價相結(jié)合，避免一票否決。

（二）提高薪酬待遇

當前制約民辦高校發(fā)展的一大問題是缺乏一支穩(wěn)定、業(yè)務(wù)能力強的的中青年骨干教師，而薪酬待遇優(yōu)勢是吸引人才扎根民辦院校的一大動力，所以民辦院校完善公平合理的薪酬機制是刻不容緩的。政府應(yīng)該出臺一些相關(guān)的政策法規(guī)，制定民辦高校教師最低薪酬標準，民辦高校自身也應(yīng)制定出絕大多數(shù)教師認可的合理的薪酬標準。當然，薪酬待遇還包括一些“無形資產(chǎn)”和“隱形資產(chǎn)”，如福利、社會保障、住房保障、醫(yī)療保障等。

（三）建立并完善師資培訓體系

在知識經(jīng)濟飛速發(fā)展的時代，院方和教師本身都應(yīng)充分認識到提高知識水平的必要性。對院方來說，應(yīng)設(shè)置教師進修專項基金，鼓勵青年教師參加學歷進修，攻讀在職碩士、博士；為教師的發(fā)展創(chuàng)造平臺，如建立相關(guān)的培訓機構(gòu)，培訓所需的師資力量；在軟硬件環(huán)境方面給予大力的支持，采購能反映最新技術(shù)及發(fā)展趨勢的圖書文獻、教師實驗所需的設(shè)備和儀器等?？肆诸D曾說過“終身教育是知識經(jīng)濟成功之本”，所以對教師自身來說，應(yīng)樹立終身學習的理念，充分利用現(xiàn)有的資源充實自己，提高自己的競爭力。

（四）引導青年教師作好職業(yè)生涯規(guī)劃

在民辦院校中，由于缺乏骨干中間力量，青年教師成為教學的主力。然而青年教師較少有機會參加國內(nèi)外的各種交流會議，缺乏“傳、幫、帶”的引領(lǐng)人，一切全憑自己探索，因此，青年教師在職業(yè)發(fā)展中找不到明確的方向，對未來發(fā)展感到困惑，失去工作的積極性。而良好的職業(yè)生涯規(guī)劃是青年教師保持工作積極性的重要因素。對于民辦高校的青年教師來說，可以通過培養(yǎng)對工作的興趣來激發(fā)自己職業(yè)發(fā)展的內(nèi)部動機，或者通過加強對職業(yè)價值和意義的認識，將宏觀目標落實為實際努力方向。院校管理者要加強教師的職業(yè)生涯規(guī)劃，應(yīng)該盡量滿足青年教師的生存、成長和相互關(guān)系等方面的合理需要，盡量促進青年教師的健康成長。[3]

四、總結(jié)

民辦院校現(xiàn)階段在很大程度上滿足了人們對教育的需求，也實現(xiàn)了教育資源的多樣化，培養(yǎng)出了一大批適應(yīng)市場需求的高級藍領(lǐng)。而質(zhì)量是民辦院校的生存之本，優(yōu)良的師資是民辦院校的核心競爭力?！懊褶k高校一旦喪失競爭力，公立高校一統(tǒng)天下，缺少競爭的壓力，公辦學校離市場就會越來越遠?！盵4]總之，民辦院校要多方面著手，留住人才，實現(xiàn)學校的持續(xù)、健康、快速發(fā)展。

[1]潘懋元.對發(fā)展民辦高等教育若干問題的認識[J].中國高等教育,1999(13/14):23.

[2]肖玉梅，馬曉雪.民辦高校青年教師績效管理模型初探[J].濮陽職業(yè)技術(shù)學院學報，2010，23（6）：111-122.

[3]何應(yīng)林.影響民辦高校青年教師成長的個人因素研究[J].北京城市學院學報,2010,(5)：38-39.

[4]揚雄.再論新世紀中國青年發(fā)展[J].當代青年研究,2004，(2).

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2095-3763（2012）01-0114-02

2011-11-30

石東龍（1971-），男，福建泉州人，泉州華光攝影藝術(shù)學院講師，研究方向為企業(yè)管理及教學。