□文/陳宇瑾

（山東水務(wù)眾興建設(shè)發(fā)展有限公司山東·濟(jì)南）

一、績(jī)效與績(jī)效管理

績(jī)效是指通過個(gè)體或群體的工作行為和態(tài)度表現(xiàn)出來的工作效率和效果，是直接成績(jī)和最終效益的統(tǒng)一體。本質(zhì)上，績(jī)效是對(duì)人員行為、態(tài)度和工作結(jié)果的綜合體現(xiàn)，是效率與效果的統(tǒng)一，因而，績(jī)效的構(gòu)成要素包括工作效率和工作效果兩個(gè)方面。

績(jī)效管理是人力資源管理系統(tǒng)的核心，是管理者與員工就工作目標(biāo)和如何達(dá)成工作目標(biāo)進(jìn)行協(xié)調(diào)并達(dá)成共識(shí)的過程?？?jī)效管理的基礎(chǔ)工作包含工作分析和目標(biāo)管理。工作分析是績(jī)效管理的重要基礎(chǔ)，又稱為職位分析，是以工作職位為對(duì)象，觀察與分析其責(zé)任、責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)、必要的任職資格等，并將結(jié)果記載到工作說明書的過程。目標(biāo)管理，是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制定的組織整體目標(biāo)被轉(zhuǎn)化為事業(yè)部的目標(biāo)，然后分解到部門目標(biāo)及個(gè)人目標(biāo)，保證整個(gè)公司戰(zhàn)略從上到下環(huán)環(huán)相扣，當(dāng)所有員工都實(shí)現(xiàn)了各自的目標(biāo)，則他們所在部門的目標(biāo)就會(huì)實(shí)現(xiàn)，最終使組織整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)成為可能。

二、國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理存在的問題

1、公司高層領(lǐng)導(dǎo)缺乏對(duì)績(jī)效管理的重視。公司的管理者及員工既未從思想上高度重視績(jī)效管理，又未從組織、制度上給予其實(shí)施的保障，這使績(jī)效管理很難貫徹到位。大多數(shù)員工對(duì)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、核心理念不夠清楚；中高層管理人員、員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不夠，掌握的相關(guān)知識(shí)不足；績(jī)效制度系統(tǒng)不健全；績(jī)效管理的組織保證系統(tǒng)缺乏；公司的“部門職責(zé)”形同虛設(shè)，未被大家周知。

2、缺少對(duì)公司目標(biāo)的層次分解。部門、員工沒有明確的工作目標(biāo)和計(jì)劃，績(jī)效考核時(shí)就沒有具體的依據(jù)，沒有標(biāo)準(zhǔn)就無法得到客觀的考核結(jié)果，而只能得出一種主觀印象或憑感覺來評(píng)價(jià)工作績(jī)效?？己私Y(jié)果沒有得到充分應(yīng)用?？?jī)效考核結(jié)果只與工資部分掛鉤，與其他管理決策關(guān)聯(lián)不大。長(zhǎng)此以往，會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)考核的不信任和不重視。

3、陷入績(jī)效管理只是人力資源部門工作的誤區(qū)。既然績(jī)效管理必須與企業(yè)戰(zhàn)略緊密地結(jié)合在一起，績(jī)效管理就不能只是人力資源部門的工作，因?yàn)槠髽I(yè)戰(zhàn)略涉及到企業(yè)的生死存亡，企業(yè)的高層管理者必須親自參與。有些企業(yè)的高層管理者只是站在企業(yè)的最高處，做出決策，下命令，然后交給相關(guān)部門去處理。這對(duì)于高層管理者來說貌似達(dá)到了最高境界，實(shí)則放棄了對(duì)企業(yè)的管理權(quán)。企業(yè)高層管理者在績(jī)效管理中起決定性作用。其次，在績(jī)效管理中，企業(yè)忽視了各級(jí)管理者和員工的參與?？?jī)效管理必須全員動(dòng)員，因?yàn)橹挥袉T工才最了解企業(yè)的實(shí)際情況，只有調(diào)動(dòng)起他們的積極性和創(chuàng)造性的績(jī)效管理才最符合企業(yè)的實(shí)際情況，只有調(diào)動(dòng)起他們的積極性和創(chuàng)造性的績(jī)效管理才不至于淪為空泛之流。所以，由于績(jī)效管理涉及企業(yè)戰(zhàn)略問題和企業(yè)方方面面，人力資源部門不可能單獨(dú)完成此項(xiàng)任務(wù)，必須是包括企業(yè)高層在內(nèi)的所有部門、所有員工密切配合才可能達(dá)到預(yù)期的效果。此外，績(jī)效管理成為單純的獎(jiǎng)金分配、職位升降的工具。企業(yè)的工資分配沒有激勵(lì)性?？?jī)效管理體系不應(yīng)該單純?yōu)榱霜?jiǎng)懲員工而設(shè)立和存在，它應(yīng)當(dāng)成為提升企業(yè)整體績(jī)效和員工個(gè)人績(jī)效的推進(jìn)器。在實(shí)踐中，績(jī)效管理應(yīng)該從強(qiáng)調(diào)人與人之間的比較，轉(zhuǎn)向每個(gè)人的自我發(fā)展診斷，變績(jī)效考核者與被考核者的對(duì)立關(guān)系為互助伙伴關(guān)系，考核的目的應(yīng)更多地定位為企業(yè)與員工多方受益、共同發(fā)展。對(duì)于企業(yè)而言，績(jī)效管理是企業(yè)文化的一部分，公正科學(xué)的績(jī)效考核可以優(yōu)化自身的組織結(jié)構(gòu)，提升整體業(yè)績(jī)，對(duì)于員工來說，績(jī)效管理營(yíng)造出了一種積極向上的工作環(huán)境，通過績(jī)效考核，使員工正確認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)缺點(diǎn)，及時(shí)對(duì)自身的發(fā)展方向進(jìn)行修正，從而獲得更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和更大的發(fā)展業(yè)績(jī)。

4、績(jī)效管理缺乏可量化的、明確的工作績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效管理要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際狀況制定合適的評(píng)價(jià)指標(biāo)。這些指標(biāo)必須是可以量化的，因?yàn)橹挥锌梢院饬坎乓子诳刂?，才容易找出企業(yè)運(yùn)營(yíng)過程中所出現(xiàn)的種種問題，最終采取解決的措施?？?jī)效管理要想將戰(zhàn)略目標(biāo)落到實(shí)處，戰(zhàn)略目標(biāo)必須分解為可以實(shí)現(xiàn)并且可以量化的指標(biāo)，以此作為衡量標(biāo)準(zhǔn)。就算不能量化的目標(biāo)，也必須可以明確的定性。

5、缺乏有效的反饋機(jī)制，輕視與部門及員工的溝通?？?jī)效管理是持續(xù)不斷的雙向溝通過程，一個(gè)完整的績(jī)效管理包括計(jì)劃、執(zhí)行、考核、反饋，四個(gè)方面組成了有機(jī)的整體，缺一不可。如果沒有必要的反饋，企業(yè)的管理者將無法了解決策制定后的執(zhí)行情況，也就無法對(duì)決策加以改進(jìn)。在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，適時(shí)的反饋是企業(yè)管理者了解企業(yè)運(yùn)營(yíng)狀況的重要環(huán)節(jié)。

三、國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)思路

下面從目前國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核存在的主要問題出發(fā)，試圖提出國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)思路。

1、提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的認(rèn)識(shí)，樹立科學(xué)的績(jī)效觀?？?jī)效考核作為提高企業(yè)和員工績(jī)效的重要工具顯得越來越重要?？?jī)效考核是晉升和培訓(xùn)工作的依據(jù)。通過定期考核，也可以使員工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面還有不足?？?jī)效考核可以揭露工作中的那些低效率行為，同時(shí)還可以幫助員工強(qiáng)化正確行為，績(jī)效考核還是獎(jiǎng)勵(lì)的合理依據(jù)。當(dāng)前，國(guó)企一些舊的觀念和傳統(tǒng)做法還未破除，要想建立一種新的制度尤其不易，在這樣的人力資源環(huán)境中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層必須堅(jiān)持建立績(jī)效考核制度。

2、建立科學(xué)的考核制度。科學(xué)的績(jī)效考核制度：首先，需要進(jìn)行科學(xué)的工作分析。企業(yè)應(yīng)切實(shí)科學(xué)合理地根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)，對(duì)各崗位職責(zé)、重要程度、任職資格等進(jìn)行客觀分析，編制詳細(xì)的崗位說明書，確定薪資結(jié)構(gòu)等；其次，確立企業(yè)的工作目標(biāo)，將員工的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)統(tǒng)一起來，任何一個(gè)職位的工作人員，尤其是經(jīng)營(yíng)管理者所確定的工作必須對(duì)公司的目標(biāo)、戰(zhàn)略、發(fā)展有所貢獻(xiàn)，將“員工個(gè)人績(jī)效提升與激勵(lì)”和“組織績(jī)效提升”有機(jī)聯(lián)系起來；第三，借鑒新的科學(xué)考核方法，整合績(jī)效管理；第四，考核周期系統(tǒng)化，平?？己伺c月度、季度、年度考核有機(jī)結(jié)合起來。

3、提高員工對(duì)績(jī)效考核的支持度，做好相關(guān)人員的培訓(xùn)工作?？?jī)效考核不同于我國(guó)企業(yè)界傳統(tǒng)意義上的人事考核，它的精神實(shí)質(zhì)在于其人本主義的管理思想。任何制度都代表一種文化、要求或規(guī)則，而接受一種新的文化比接受一種新的商品要困難得多。因此，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該設(shè)法利用各種不同的渠道、機(jī)會(huì)，持續(xù)地宣傳這項(xiàng)制度，通過不停地宣傳提高員工認(rèn)同度。通過培訓(xùn)，使人本管理成為大家的共識(shí)，從而想方設(shè)法地發(fā)掘國(guó)企中蘊(yùn)含的豐富的人力資源，達(dá)到考核的預(yù)期目的。

4、建立有效的績(jī)效考核反饋機(jī)制。企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效考核是人力資源管理的一種手段，考核目的不應(yīng)終止于考核結(jié)果，它是新的績(jī)效管理的開始。績(jī)效反饋所采取的措施是建立在分析考核結(jié)果基礎(chǔ)上。通過績(jī)效考核結(jié)果挖掘更深層次的原因，提出有價(jià)值的綜合性績(jī)效改進(jìn)意見。有效的績(jī)效考核反饋，應(yīng)包括觀察與溝通兩個(gè)步驟。有效的反饋不僅能使主管人員切實(shí)掌握目標(biāo)的進(jìn)展情況，更能通過交談與溝通探討考核中績(jī)效問題的原因所在，從而幫助員工從客觀、有針對(duì)性的角度制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，達(dá)到改進(jìn)員工績(jī)效，共同確定下一績(jī)效管理周期的目標(biāo)。

5、績(jī)效考核與薪酬有效聯(lián)系機(jī)制。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮國(guó)有企業(yè)自身的優(yōu)勢(shì)，通過考核、反饋、培訓(xùn)等相關(guān)方式，消除計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下遺留在企業(yè)中的“你有、我有、大家有”、“平均主義”等思想，通過考核使國(guó)企的管理者更加清楚地了解員工的知識(shí)、技能及不足，對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)、晉升、調(diào)動(dòng)等職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。以績(jī)效薪酬、浮動(dòng)薪酬、獎(jiǎng)金和年薪作為薪酬體系，力求“業(yè)績(jī)定崗、崗薪相配、彈性工資、按勞取酬”的績(jī)效薪酬體系。

[1]李雪.國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀研究[J].現(xiàn)代商業(yè)，2008.15.

[2]張明霞.國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理體系研究[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2012.15.

[3]楊艷瓊.淺議國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理存在的問題及對(duì)策[J].現(xiàn)代商業(yè)，2012.5.