杜曉靜，高 潔

（1.河北大學 管理學院，河北 保定 071002；2.山東水利職業(yè)學院 教務與科研處，山東 日照 276800））

基于柯克帕特里克模型的MBA課程效果評價

杜曉靜1，高 潔2

（1.河北大學 管理學院，河北 保定 071002；2.山東水利職業(yè)學院 教務與科研處，山東 日照 276800））

柯克帕特里克模型的評估思想和MBA學員的多元平衡性要求存在內(nèi)在的一致性。MBA課程的效果評價，可以從反應、學習、行為、結(jié)果四個層面展開。具體來說，反應評估應該關(guān)注學員多元化的動機，學習評估應該從知識掌握和能力培養(yǎng)兩個方面來思考，行為評估可以從模擬評估和雇主評估兩個角度開展，結(jié)果評估包括組織目標的實現(xiàn)程度和學員目標的實現(xiàn)程度。在進行課程教學設(shè)計時，要充分分析MBA學員的學習需求，采用建構(gòu)主義學習方法，促進培訓成果遷移，推動持續(xù)化的教學改革，實現(xiàn)“評”、“教”的良性循環(huán)。

柯克帕特里克模型；課程效果評價；MBA

衡量個體的學習效果是學習理論中的一項重要內(nèi)容。MBA學員和傳統(tǒng)教育理論研究的從“校門到校門”的“在校生”存在很大的差別。MBA教育更具有成人教育、職業(yè)教育的特點，在教學對象、教學目標、教學方法、教學組織、教學評價等方面具有自身的獨特性。隨著MBA教育在中國的逐漸壯大，如何構(gòu)建符合MBA學員特點的課程學習效果評價機制，對保障教學質(zhì)量，提高MBA教育項目的社會美譽度具有重要價值。

一、柯克帕特里克模型的基本思想

在傳統(tǒng)的學校教育中，課程學習評價的重點主要集中在學生對課程所涉及的相關(guān)理論及知識體系的掌握程度上，要求能夠準確掌握基本概念、事實、原理，并具有一定的問題解決能力。與之對應的考核方式就是平常的行為態(tài)度考核（如能否堅持上課、能否完成作業(yè)、能否積極地回答問題等）加上期末的學業(yè)知識考核（如以考核知識為重點的開卷或閉卷考試，以考核理論思考和運用的論文寫作等）。對于那些缺乏工作經(jīng)驗、以掌握專業(yè)基礎(chǔ)知識為側(cè)重點的在校生來說，這種學習效果評價方式是一種較為合理的方式。但對于那些本專科畢業(yè)、甚至研究生畢業(yè)以后工作若干年又回到高校接受教育，具有豐富的工作生活經(jīng)驗和較強的學習能力，以“能力培養(yǎng)高于知識傳授”為學習目標的MBA學員來說，無疑值得進一步商榷。柯克帕特里克模型（以下簡稱“柯氏模型”）作為培訓評估理論中廣為使用的一種方法，可以為MBA課程效果評價提供一些啟示和借鑒。

柯克帕特里克以受訓學員作為評估效果的對象，按照評估的深度和難度將培訓效果分為4個遞進的層次，即反應層、學習層、行為層和結(jié)果層。

（一）反應評估（一級評估）

該層面主要用來測量學員對培訓項目符合特定標準或滿足個人動機的基本看法。例如，教師教學態(tài)度、教學內(nèi)容、教學環(huán)境、教學方法等。學員對教學項目的感受在很大程度上會影響自己的學習態(tài)度，進而影響知識掌握程度。一般來說，學員對項目的態(tài)度越積極，其學習參與性和學習效果就越好。反應層面評估的方法常用的有問卷調(diào)查、個體或小組訪談等。

（二）學習評估（二級評估）

該層面主要側(cè)重于了解學員對原理、知識、技能的掌握程度，是應用最為廣泛的評估形式。學習是由經(jīng)驗引起的持久的行為改變，其發(fā)生可以通過行為的變化來測量，同時學習（如理論、技能的掌握）也是行為改變的驅(qū)動力。一般情況下，學習中對知識技能理解的越深刻，行為改變的動能就越大。學習層面評估的方法有筆試、操作測試、案例研究等。

（三）行為評估（三級評估）

該層面主要側(cè)重于受訓者有沒有把培訓中學到的知識、技能應用到工作中去，有沒有發(fā)生行為改變。“知道怎么做”和“實際怎么做”是既有聯(lián)系又有區(qū)別的兩個問題?！爸泻弦弧笔桥嘤柕淖非?。行為評估可以由上級、同事、客戶、學員自己等通過觀察、特定行為頻次對比等方式來評價。

（四）結(jié)果評估（四級評估）

該層面主要衡量培訓對組織成果是否產(chǎn)生良好的影響，例如質(zhì)量、產(chǎn)量、成本、服務、事故率、離職率等方面有沒有出現(xiàn)積極的變化。培訓作為一項組織活動，要圍繞提高組織效率，改善組織效果的總體目標，獲得較高的投資回報。結(jié)果評估可以通過組織市場績效、財務績效等方面的記錄變化來評估。

二、柯氏模型與MBA課程效果評價的適應性

MBA學員大多來自工商管理領(lǐng)域的工作一線，他們返回學校，需要在知識學習和能力培養(yǎng)、個體成長和企業(yè)期望、經(jīng)驗悖論和持續(xù)變革等方面都能得到較好的平衡。這種對學習的多元平衡性要求和柯氏模型的評估思想存在內(nèi)在的一致性。

（一）知識學習和能力培養(yǎng)的平衡

MBA學員的專業(yè)跨度較大，其中很大一部分人屬于非管理類的學員。他們在組織實踐中形成了對管理的認知，但主要停留在經(jīng)驗層面，“碎片化”特點明顯。他們希望通過MBA課程學習，形成完整的理論體系，以便更好地理解和指導管理實踐。同時，MBA學員在現(xiàn)實的工作過程中，會遇到各種各樣的問題。很多學員是帶著問題走進課堂的，希望在實踐中遇到的問題能夠在課堂學習中得到“答案”。在學習過程中，這些問題會時時“縈繞”和“呈現(xiàn)”在學員的腦海中，他們會自覺或不自覺地把這些問題和學習到的理論知識進行“比對”，力求找到解決問題的線索。與那些從校門到校門的“在校生”相比，他們學習目的性更明確，學習迫切性更高，對學習成果的要求也更高。他們不僅希望擁有良好的教學資源、設(shè)施和環(huán)境（與柯氏模型的反應評估一致），獲得較為完整的知識體系構(gòu)架（與柯氏模型的學習評估一致），還要求這些知識能夠重塑個體行為（與柯氏模型的行為評估一致），改善績效（與柯氏模型的結(jié)果評估一致）。

（二）個體成長和企業(yè)期望的平衡

很多MBA學員屬于在職學習。為了更好地為MBA學員創(chuàng)造良好的學習條件，很多單位采取了一系列支持性的政策，在時間、人力、財力等方面進行了投入。例如，給MBA學員較多的學習請假權(quán)，為MBA學員學習提供較多的工作調(diào)整權(quán)，為那些參與MBA學習或取得MBA學位的學員提供全額或部分學費補貼等。企業(yè)在MBA學員身上的投入并不是不求回報的，而是希望通過MBA教育，員工能夠在工作方法、工作行為、工作效率等方面有所改善，提高組織的績效水平。與這種期望相對應，MBA學員希望通過MBA教育，不僅能夠獲得和掌握現(xiàn)代企業(yè)管理的相關(guān)理論知識和技能（與柯氏模型的學習評估一致），推動個人的職業(yè)生涯不斷向更高的層次發(fā)展，同時還希望通過行為和業(yè)績的提升（與柯氏模型的行為評估和結(jié)果評估一致），向企業(yè)證明投入到自身教育上的投資得到了合理的回報。

（三）“經(jīng)驗悖論”和持續(xù)變革的平衡

接受MBA教育的學員在獲得自己所屬專業(yè)的系統(tǒng)性知識的同時，也掌握了一套學習方法。員工的工作實踐、生活實踐也為知識和經(jīng)驗的形成提供了現(xiàn)實來源。員工這些已有的知識和經(jīng)驗，為掌握新知識、新理論提供了平臺，提高了理解和運用新知識的能力。但是，這些也可能成為員工接受新知識的桎梏。對于那些不同于其原有理論和經(jīng)驗的新的觀點，他們往往會用老眼光來看待，學習的“同化”效用大于“順應”效用。這就是“經(jīng)驗悖論”，即經(jīng)驗在幫助員工有效認知世界的同時，由于經(jīng)驗的慣性和思考的惰性，也給員工認知新世界帶來了挑戰(zhàn)。員工和企業(yè)生存的唯一法則就是持續(xù)變革。學員參加MBA學習，不應抱著封閉的態(tài)度來看待所學的課程，而應抱著開放包容的心態(tài)來借鑒新的觀念?？紤]這些課程中的理論有什么可借鑒之處（與柯氏模型的反應評估和學習評估一致），怎么借助這些觀念推動持續(xù)的行為變革和績效提升（與柯氏模型的行為評估和結(jié)果評估一致）。

MBA學員期望課程學習所得到的回報，需要通過評估體系來確認其達成程度?？率夏Ｐ退O(shè)計的四級培訓效果評估模型，涵蓋了MBA學員參加MBA課程教育的學業(yè)期望，與課程培訓評估的要求具有較高的契合度。但是，有關(guān)企業(yè)的一項“在培訓效果評估工作中，您重點評估哪個層次？”的統(tǒng)計結(jié)果顯示：82.52%的人對反應層進行了評估，66.99%的人對學習層進行了評估，4.85%的人對行為層進行了評估，對結(jié)果層沒有進行評估。［1］這也是企業(yè)界培訓效果評估的一般現(xiàn)狀。之所以出現(xiàn)這種情況，是因為培訓評估層次越高，所需的數(shù)據(jù)就越多，難度就越大。在MBA教育中，也遇到了同樣的問題。目前，很多MBA課程效果的評價還不健全，主要局限于反應層和學習層。為了更好地適應學員多元平衡性要求，培訓效果的評價要發(fā)展到涵蓋柯氏模型行為層、結(jié)果層的全面評價。

三、基于柯克帕特里克模型的MBA課程效果評價

按照柯氏模型由表及里、由淺入深的培訓評估思想，MBA課程效果評價應該在突出系統(tǒng)化、應用化導向的原則下，從反應、學習、行為、結(jié)果四個層面來進行。

（一）反應層面的MBA課程效果評價

從反應層面測量MBA學員對課程效果的滿意程度已經(jīng)受到了廣泛的認同，在很多院校的評估實踐中得到了運用。目前，對反應層面評估的指標主要集中在以下一些領(lǐng)域：教學文件、教學態(tài)度、教學活動、教學環(huán)境和設(shè)施、教學組織和服務、教材和參考書的適用性等。這些評價主要集中在傳統(tǒng)的教學領(lǐng)域。但是，也應該意識到MBA學員的動機具有多元性和差異性。參加MBA項目，不同學員有不同的動機，同一學員也抱有多重動機。很多學員不僅希望通過MBA課程學習，能夠重構(gòu)和完善知識體系，還希望能夠獲得職業(yè)轉(zhuǎn)換的籌碼，建立高階層的商業(yè)和社會網(wǎng)絡(luò)資源以獲得物質(zhì)的、信息的和情感的支持等。斯坦福研究中心的一份調(diào)查報告指出：一個人賺的錢，12.5%來自知識，87.5%來自關(guān)系。MBA的學員背景各異，人脈關(guān)系在共同課程學習的過程中產(chǎn)生，并通過MBA舉辦的俱樂部、論壇、聯(lián)誼等集體活動得到強化。［2］因此，反應層面的課程效果評估還應該與學員多元化的動機相匹配。與學員多元化動機的匹配度越高，反應層面評估結(jié)果的效度越高。例如，學員有構(gòu)建關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的訴求，MBA教學又具有集中性、非連續(xù)性和短期性的特點，再加之學員來自不同的地方，短暫的課程學習后又回到各自的工作崗位。除了少數(shù)極為親密的同學之外，班內(nèi)很多同學之間課下交往的機會很少，甚至根本就不認識，更談不上過多的了解和關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建了。這就要求在課程設(shè)計時，充分創(chuàng)造學員間互動交往的機會。評估時可以用相關(guān)問項來衡量課程滿足學員多元化動機的程度。例如，“你認為課程是否給你創(chuàng)造了足夠的同學間的互動機會”、“你認為課程教學在個人職業(yè)生涯發(fā)展上受到了多少啟示”等。反應層面評估的主體是MBA學員，評價對象是教學相關(guān)方面和學員動機的匹配程度，問卷調(diào)查、個體或小組訪談等是常用的方法。

反應層面的評估主要來源于學員對課程教學本身以及課程滿足自身多元化動機程度的主觀評價。在進行課程設(shè)計時，要充分了解和把握MBA學員的學習需求。科學的需求分析是提升課程效果的基本前提。對學員需求把握得越準確，就越有利于設(shè)計合理的教學內(nèi)容，選擇有效的教學方法，獲得較高的課程評價。MBA教學管理部門和任課教師應該按照學員的行業(yè)性質(zhì)、工作職位、專業(yè)背景、職業(yè)發(fā)展階段等進行多維度的細分，在課程設(shè)計與教學內(nèi)容的安排上充分體現(xiàn)學員的需求。比如一份包含多維學員信息的名單，雖然花費不大、看似平常，但對任課教師判斷學員需求，設(shè)計教學內(nèi)容幫助卻非常大。

（二）學習層面的MBA課程效果評價

學習評估是MBA課程效果評價廣泛使用的一個評估層面。其原因有兩個：第一，從學歷層次來看，MBA屬于碩士教育層次，需要學習者在課程教學完成之后，構(gòu)建起系統(tǒng)深入的知識體系；第二，MBA院校及其教師擁有系統(tǒng)深入的專業(yè)知識，知識傳授和學習評價是其與生俱來的優(yōu)勢。但是，MBA畢竟不同于一般的本科教學，本科教學的側(cè)重點在于基礎(chǔ)知識的傳授；也不同于學術(shù)性研究生教育，學術(shù)性研究生教育的側(cè)重點在于學術(shù)研究能力的培養(yǎng)。MBA本質(zhì)上是一種職業(yè)訓練，更多側(cè)重于應用型、復合型人才的培養(yǎng)，重在培養(yǎng)智商和情商。然而，目前對MBA學員學習層次評價的主要方式是課程結(jié)業(yè)后的考試，側(cè)重點在于測量學員知識的掌握程度。盡管也會出現(xiàn)案例分析、資料分析、實務設(shè)計等題目，但是由于考試時間所限，題目設(shè)計很多時候信息呈現(xiàn)有限、情節(jié)簡單、導向明確，與測量預期還有差距。為了更好的做好學習評估，要從知識掌握和能力培養(yǎng)兩個方面來思考。對知識掌握的評價上，在利用傳統(tǒng)題型考核之外，還要考慮設(shè)計新的知識考核形式。知識比較考核是可以考慮的一種方式。它能夠在知識比較的基礎(chǔ)上，測量學員對既有聯(lián)系又有區(qū)別的一組知識的掌握程度。例如，“請談談你對市場份額的認識”屬于單一知識點的考核；“請談談你對市場份額和顧客份額的認識”則屬于知識比較考核。它能夠開啟學員的知識庫，多視角、深層次地考核學員對相關(guān)知識點的掌握程度。能力是一個持續(xù)改善和提升的過程。對能力的評價，要突破單純依靠課程結(jié)業(yè)考核的形式，把它滲透到教學的始終。例如，通過案例教學的形式，在傳授知識、培養(yǎng)智商的同時，還能夠通過對學員團隊協(xié)作和溝通技能的觀察，評價情商。通過學員報告呈現(xiàn)和觀點辯論的沉穩(wěn)性等，評價膽商。學習層面評估的主體是MBA教師，評價對象是學員知識的掌握程度和技能的習得程度，筆試、口試、角色扮演、演講等是常用的方法。

要在知識傳授的同時，更加關(guān)注能力的培養(yǎng)。由于MBA學員具備豐富的知識和經(jīng)驗，并且MBA課程教學時數(shù)較短，這就要求教師必須對知識體系進行精練、精講。為了提高學員能力習得的水平，必須改變傳統(tǒng)的教師“傳”、“授”、“解”，而學員只能被動地“接”、“受”、“聽”的教學模式，用建構(gòu)主義學習理論指導教學。［3］建構(gòu)主義強調(diào)，學習不是單純的教師“教”的過程，而是學習者“學”的過程。通過學生“適當”的“再造”使理論成為可以理解的、可以推廣的經(jīng)驗。Jonassen（1991）曾經(jīng)提出知識獲得的三個階段（入門、熟練和精通），認為入門階段的學習最好采用較為客觀的學習方式。當學習者面對一個復雜的和非良好結(jié)構(gòu)領(lǐng)域的問題時，需要掌握更高級的知識，應該轉(zhuǎn)向建構(gòu)學習方式。［4］美國著名的哲學家、教育家杜威認為，知識學習只有通過學員親自在不確定的情境中尋求某種確定性的結(jié)果，在不確定的、疑惑困頓的多種可能、多種選擇的情境中學員親自探究，形成屬于自己的隱性知識系統(tǒng)，才能解決知識學習有效性的問題。［5］拋錨式、支架式、交互式和隨機訪問式教學法是建構(gòu)式教學的主要方法，案例教學、項目教學、合作學習、演講等都是可供選擇的手段。哈佛的MBA在兩年中要分析800到1 000個案例，也就是說平均每天要處理2到3個案例。［6］一項研究顯示，案例教學對于提升管理能力的有效性都大大超過傳統(tǒng)講授，“分析與決策能力”、“邏輯思維能力”、“信息收集與整理能力”和“人際交往能力”方面的認同度比例都超過70%。［7］

（三）行為層面的MBA課程效果評價

行為評估側(cè)重于學員是否把所學的知識和技能應用到工作中去，出現(xiàn)了積極的行為改變。相對于前面的反應評估和學習評估來說，很多培訓評估實踐并沒有深化到行為層面。在商學院中，把MBA學員課程效果評價上升到行為層面的就更少。究其原因，是因為行為層面的評估更復雜。很多商學院認為，自己的責任邊界在學校內(nèi)部，學員離開課堂教學過程后就和學校沒有直接聯(lián)系了，沒有必要也不可能超越傳統(tǒng)的反應和學習層面，去進行行為評估。實際上，這種認識非常短淺。從滾動循環(huán)的角度看，就像一個產(chǎn)品生產(chǎn)出來只是其市場生命周期的開始，要不斷接受顧客的評價一樣，學員離開課堂進入工作單位后，其行為和業(yè)績表現(xiàn)直接影響到雇主對MBA院校的評價。MBA院校根據(jù)行為評估反饋進行課程改革，對MBA項目持續(xù)健康發(fā)展是非常有價值的一件事。行為評估可以從模擬評估和雇主評估兩個角度開展。模擬行為評估就是在課程學習完成后，MBA院校在學員進入雇主組織以前，為學員創(chuàng)造行動學習、企業(yè)實習、參與咨詢方案設(shè)計等機會，來觀察和評價學員是否把所學的知識和能力應用到工作實踐中去。雇主評估就是MBA院校主動聯(lián)合雇主企業(yè)，對學員進入組織之后的工作表現(xiàn)進行評價，為雇主、學員和學校提供一手數(shù)據(jù)。行為層面評估的主體是MBA教師、雇主企業(yè)、潛在的項目合作者，評價對象是學員工作行為的變化狀況，觀察、訪談、問卷調(diào)查等是常用的方法。

員工是否表現(xiàn)出與所學知識、能力相對應的工作行為，取決于“能不能”、“知不知”和“愿不愿”三個因素?！澳懿荒堋敝竼T工是否真正掌握了所學的知識和能力，這是行為轉(zhuǎn)化的前提；“知不知”指員工是否意識到了知識和現(xiàn)實工作的聯(lián)系，這是行為轉(zhuǎn)化的觸發(fā)機制；“愿不愿”指員工是否具有把知識轉(zhuǎn)化為行為的動力，這是行為轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵。后者屬于企業(yè)激勵機制建設(shè)問題，不在課程教學設(shè)計的范疇。前兩者行為評估給我們的教學啟示是：為了更好地實現(xiàn)“學以致用”，防止出現(xiàn)“老師講得激動，學員聽得感動，課后行為不動”的情況出現(xiàn)，就必須依照培訓遷移理論，設(shè)計相應的對策。培訓遷移是指將在培訓過程中獲得的技能推廣到實際的工作環(huán)境中，并且始終保持這種獲得的技能的過程。具體的遷移對策包括：第一，根據(jù)教學內(nèi)容特點，在同因素理論、激勵推廣理論、認知轉(zhuǎn)換理論中選用適當?shù)睦碚摚M行科學的項目設(shè)計；第二，營造良好的學習環(huán)境，激發(fā)學員的學習動機和熱情；第三，提升學員的自我管理戰(zhàn)略；第四，加強與學員單位的溝通和合作，提高管理者對學員學習的支持程度；第五，建立行為轉(zhuǎn)化的相關(guān)線索等。

（四）結(jié)果層面的MBA課程效果評價

結(jié)果評估用來衡量課程學習給相關(guān)各方帶來的影響，可以包括組織目標的實現(xiàn)程度和學員目標實現(xiàn)程度。組織目標的實現(xiàn)程度包括產(chǎn)量、質(zhì)量、成本、服務、財務收益、市場份額等方面；學員目標的實現(xiàn)程度包括學員的職業(yè)發(fā)展、組織承諾等方面。結(jié)果評估所需要的數(shù)據(jù)更多，時間跨度更長，再加之結(jié)果形成因素的多元性、非線性，結(jié)果層面評價是培訓評估中最具挑戰(zhàn)性的。盡管如此，MBA院校還是應該進行有益的探索。畢竟對于雇主企業(yè)、學員自身還有MBA院校，結(jié)果評估數(shù)據(jù)最具有直接性和說服力，可以分為定性類的和定量類的。對于定性類的數(shù)據(jù)，例如員工忠誠度、顧客滿意度等，可以通過問卷、訪談等形式搜集；對于定量類的數(shù)據(jù)，例如質(zhì)量合格率、投資回報率等，可以通過績效檔案記錄、企業(yè)統(tǒng)計數(shù)據(jù)等方式獲得。結(jié)果層面評估的主體是雇主企業(yè)，評價對象是學員個體和組織績效的變化，業(yè)績檔案分析、統(tǒng)計數(shù)據(jù)梳理等是常用的方法。

結(jié)果評估體現(xiàn)了MBA教育項目和社會要求的吻合情況，體現(xiàn)了MBA教育項目的社會價值。結(jié)果評估是企業(yè)是否持續(xù)參與某項教育項目的重要依據(jù)，是MBA院校教育改革和調(diào)整的動力來源。自20世紀80年代以來，管理教育創(chuàng)新從多個方面展開：國際化，課積的整合，加強對領(lǐng)導才能、團隊意識和管理技能的訓練，強調(diào)豐富學生的科學技術(shù)知識，對企業(yè)和企業(yè)家倫理的重視，網(wǎng)絡(luò)大學與遠程教學的實踐等。［8］我國 MBA教育經(jīng)過20年的發(fā)展，從最初的9所院校、84名MBA學員開始，發(fā)展到今天的236所院校，共招收了35 777名學員，累計授予學位142 421名，從事MBA教育的師資接近1萬人。2010年，教育部批準了18所院校的MBA項目為“MBA綜合改革試點單位”，在招生方式、培養(yǎng)方案、案例建設(shè)、校企合作、師資發(fā)展、職業(yè)發(fā)展等方面進行新探索。［9］結(jié)果評估給我們的教學啟示是：質(zhì)量是MBA教育生存的基礎(chǔ)，變革是MBA教育發(fā)展的條件。必須推動持續(xù)化的教學改革，在培養(yǎng)定位、教學方案、教學方法、教學內(nèi)容等方面進行全方位的探索。

總之，柯氏模型作為廣為應用的培訓效果評估模型，其評估思想和MBA學員的多元平衡性要求存在內(nèi)在的一致性。針對MBA課程的效果評價，可以從反應、學習、行為、結(jié)果四個層面展開。同時，為了改善課程效果，還要根據(jù)評價要求，采取有效的教學策略，實現(xiàn)“評”、“教”的良性循環(huán)。

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The Evaluation of MBA Course Effects Based on Kirkpatrick’s Model

Du Xiao－jing，Gao Jie

There is an internal consistency between MBA students’s multiple motivation and Kirkpatrick training effectiveness evaluation model.We can develop MBA course evaluation from the response evaluation，learning evaluation，behavior evaluation and results evaluation.Specifically，response evaluation should pay attention to the MBA students’s multiple motivaton，and learning evaluation should be thought from both the knowledge and ability，and behavior appraisal could be assessed from simulation evaluation and employers evaluation，and results evaluation includes goals achievement of organization and student.In order to achieve a virtuous circle between“assessing”and“teaching”，we should take the following strategy when implementing course teaching design，such as analyzing learning needs，using constructivist learning methods，accelerating training effect transfer，promoting the sustain teaching reform.

Kirkpatrick training effectiveness evaluation model；course evaluation；master of business administration

G643

A

1008－6471（2012）03－0084－06

2012－07－14

杜曉靜（1975－），女，河北易縣人，河北大學管理學院副教授，主要研究方向為電子商務理論。