□文/ 張 海 張運通

（河北大學管理學院 河北·保定）

近年來，保定市經(jīng)濟實現(xiàn)了平穩(wěn)較快增長，針對下一步的經(jīng)濟發(fā)展方向，保定市提出了要構建低碳環(huán)保型的產(chǎn)業(yè)結構、技術先導型的產(chǎn)業(yè)結構、龍頭帶動型的產(chǎn)業(yè)結構。要實現(xiàn)這個發(fā)展目標，高層次人才的作用就越來越突出。因此，對保定市高層次人才科學的評價和選拔工作就顯得十分重要。

一、高層次人才的界定

在不同的時期、不同的地區(qū)、不同的發(fā)展水平下，人們對高層次人才的理解是不一樣的。到現(xiàn)在為止，對于高層次人才及其相關概念的界定無論是學術界還是在實踐中都沒有一個統(tǒng)一的、公認的定義?？偟膩碚f，高層次人才處在人才結構中最高端的位置，具有非常淵博的學識和精湛的技能，處在各個領域的前沿，具有較大的影響力，能以自身勞動為社會發(fā)展和人類文明進步做出重大貢獻的人。從職稱和學歷來看，高層次人才是指具有研究生以上學歷或具有高級專業(yè)技術職務（資格）的人。從工作崗位的重要性來看，高層次人才是指在較高層次的關鍵崗位任職，在各主要領域中能起到核心帶頭作用的重要人才。從貢獻角度看，高層次人才是指對全社會做出重大貢獻的人。按照研究領域的不同，高層次人才可以劃分成以下三類：第一，高層次的管理人才，這些人既具有相關的專業(yè)知識背景，又具有管理才能，在各種組織中處于領導地位，管理組織中的各項事務，對組織的生存和發(fā)展起著重要的作用；第二，高層次的專業(yè)技術人才，是指在某一學科或專業(yè)領域作出了卓越的貢獻，能夠得到同行和專家的認可，有著較高的造詣和威望，對全社會的科技和經(jīng)濟社會發(fā)展發(fā)揮了巨大作用的人；第三，高層次的技能人才，是指具有相應的理論知識、掌握了先進裝備的使用和維修、在生產(chǎn)領域和服務領域能完成高難度或關鍵動作工作，并具有一定創(chuàng)新能力的高素質技能勞動者。

二、保定市加強高層次人才評價選拔的重要意義

（一）有助于發(fā)揮高層次人才在保定市經(jīng)濟發(fā)展中的推動作用。保定市近些年來經(jīng)濟發(fā)展取得了巨大成就，國內(nèi)生產(chǎn)總值超過了2，000 億元。但是，和其他經(jīng)濟發(fā)達城市相比經(jīng)濟總量小、人均水平低、發(fā)展速度慢仍是基本市情。工業(yè)化進程不快、城鎮(zhèn)化水平較低、產(chǎn)業(yè)結構不盡合理、創(chuàng)新能力不強等問題仍然突出。加強保定市高層次人才的評價和選拔工作，可以增強高層次人才配置的有效性，這也是一種人力資本投資，可以使有限的高層次人才資源發(fā)揮更大的效能，是保定市經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的必然選擇。

（二）有助于促進保定市產(chǎn)業(yè)結構優(yōu)化升級。保定市高校眾多，電子信息、節(jié)能環(huán)保、新材料、生物制藥、新能源汽車等新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展較快，但是高層次人才分布不平衡。保定市第一產(chǎn)業(yè)高層次人才不足，占農(nóng)業(yè)人口的比重??；第二產(chǎn)業(yè)主要是高新技術產(chǎn)業(yè)人才和高層次管理人才嚴重缺乏；第三產(chǎn)業(yè)的高層次人才主要集中在教育系統(tǒng)，金融保險、證券期貨、商業(yè)貿(mào)易、物流交通、營銷決策等高層次人才急需增加。保定市提出了要構建低碳環(huán)保型的產(chǎn)業(yè)結構、技術先導型的產(chǎn)業(yè)結構、龍頭帶動型的產(chǎn)業(yè)結構，要建立現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)體系，就需要促進相關產(chǎn)業(yè)高層次人才的流動，通過科學的評價和選拔手段吸引和合理配置人才，這樣才有助于加快和更好地促進保定市的產(chǎn)業(yè)結構調整和優(yōu)化升級。

（三）有助于保定市高層次人才的開發(fā)利用和保值增值。高層次人才是促進經(jīng)濟發(fā)展的重要因素，尤其是對于地理位置被北京、天津、石家莊包圍的保定市來說，高層次人才就顯得更為重要，因此我們在盡力引進高層次人才的基礎上還要充分利用現(xiàn)有的高層次人才資源。人力資本的閑置是比物質資本的閑置更為嚴重的浪費，人力資本在一定限度內(nèi)的合理利用不但不會像物質資本的使用那樣造成磨損而貶值，反而還會由于經(jīng)驗的增加、知識的積累等原因發(fā)生增值。通過評價和選拔工作可以把高層次人才配置到更合適的工作崗位上，可以充分調動他們的工作積極性，發(fā)揮他們管理、技術等各方面的才能，既可以達到對他們的充分開發(fā)利用，又可以使其人力資本不斷地保值增值。

三、保定市高層次人才評價選拔中的常見問題

（一）評價選拔責任主體的能力有限造成評價責任轉移。保定市很多用人部門在評價選拔高層次人才時由于評價難度大，能力有限，往往會出現(xiàn)評價責任轉移的現(xiàn)象。高層次人才的價值最終要通過對社會發(fā)展所做出的貢獻來進行衡量，社會評價一個人的貢獻有時很難找到合適的依據(jù)，大部分人都把被考察對象的職務或是職稱的高低和其貢獻大小相聯(lián)系。而職務和職稱一般都是由被考察對象單位來決定的，這樣社會對高層次人才的評價權力就轉移給了單位。單位在招聘和選拔人才時主要依據(jù)的還是學歷。而學歷又主要來自于學校，這樣用人單位在進行招聘和評價選拔高層次人才時就把評價的權力又交給了學校。學校在確定一個人的學術水平時、在確定研究生能否畢業(yè)時，主要考慮的指標是學生在學校期間發(fā)表了多少文章，參加了多少課題。而發(fā)表文章的權力主要是由學術期刊來掌握，課題一般是由政府的各職能部門來決定的，這樣對于學校的評價權力又轉移到了學術期刊和政府的手里。這種評價責任的轉移使得對高層次人才的評價選拔存在著很大的風險，處于評價權力最頂端的學術期刊或者政府部門為了一己私利就可能會產(chǎn)生大量的學術垃圾和國家不需要的科研項目，這樣既浪費了國家的錢財，又影響高層次人才的培育和成長。

（二）評價選拔的指標體系有待完善。保定市大部分單位對高層次人才的評價選拔指標主要還是從德、能、勤、績四個方面來確定。首先，人的素質包括很多個維度，這四個方面并不能全面、科學的評價人才。其次，對于品德、知識、能力等在具體的評價指標確定時也主要采取的是一些主觀性的指標，一般采用民主評議、群眾討論這樣的辦法來確定，這些主觀性的指標不易量化且可操作性差，會使得指標體系顯得不合理。最后，對于績效的評價主要反映的是高層次人才的工作成績和創(chuàng)造的經(jīng)濟效益，從評價的方式上可以分為直接評價和間接評價，直接評價主要包括學術的水平、經(jīng)濟效益以及對社會帶來的其他各方面的效益，直接評價指標可以直接反映高層次人才的績效，但是其主觀性還是較強，不易評價，可操作性差。間接評價指標主要包括科研項目的數(shù)量、發(fā)表論文的數(shù)量、獲得各種獎勵的數(shù)量等等，間接指標比較精確能夠量化，但是各種科研成果表現(xiàn)形式的多樣性使得評價時很難采用同樣的標準，需要不斷地進行細分，相應的指標權重也不好確定。

（三）評價選拔采用的方法簡單，缺乏針對性和配合性。保定市目前很多單位對高層次人才的評價選拔方法主要采用的是同行評議法和文獻計量法，在評價選拔中針對不同維度的指標應該采用相適應的評價方法，同行評議法和文獻計量法并不適用于所有指標的測評。同行評議法主要應用的是定性評價的方法，這種方法的好處是可以由熟悉行業(yè)情況的專家進行深層次的測評，缺點是對跨行業(yè)跨專業(yè)的情況不易把握且有時因為主觀因素過多專家之間不容易達成共識。文獻計量法主要是根據(jù)科研項目、學術文章等能夠量化的文獻數(shù)量來進行評價選拔的方法，這種方法的優(yōu)點是有明確的定量指標，評價時不受個人因素以及其他主觀因素的影響，缺點是容易產(chǎn)生急功近利思想和學術道德問題。在對高層次人才進行測評時并不能只采用這兩種方法，對于品德、知識、智力、態(tài)度、個性、技能、經(jīng)濟效益等各方面的指標還要選用最適合自身的方法來進行評價。

四、保定市加強對高層次人才評價選拔的對策建議

（一）加強評價人員的專業(yè)培訓，借助人才測評服務機構提高評價能力。用人單位應當認識到高層次人才評價選拔工作的重要性，應當加強各單位人力資源部門評價選拔人員的業(yè)務培訓，包括對于高層次人才評價選拔基礎理論和方法的培訓，高層次人才評價選拔成功案例的觀摩培訓、高層次人才評價選拔的操作實習與研討等各方面。針對對企業(yè)意義重大自己又不好把握的人才的評價和選拔工作，還可以借助有經(jīng)驗的專業(yè)人才測評服務機構來完成，這樣既可以利用人才測評服務機構的專家和經(jīng)驗優(yōu)勢減少由于企業(yè)自己的能力和經(jīng)驗不足造成的評價誤差，又可以在經(jīng)歷整個專業(yè)測評機構的評價過程中學到不少知識提高自身的評價能力和評價水平，從而真正擺脫對于科研項目、學術文章的簡單依賴。

（二）針對不同人才構建相適應的多層次、多維度、可操作的指標體系。保定市高層次人才的評價選拔指標體系主要應該從橫向和縱向兩個方面來細分得到，縱向細分增加了指標體系的層次，橫向細分增加了指標的維度。橫向細分時主要應該包括身體健康情況、品德素質、文化水平、智能素質、心理健康程度、其他個性素質、業(yè)績成果等，縱向細分時身體健康情況又包括體質、體力、精力等，文化水平又包括學歷層次、任職經(jīng)歷、知識結構等，品德素質又包括政治品質、思想品質、道德品質等，智能素質又包括智力、技能、才能等，其他個性素質又包括氣質、態(tài)度、需要、動機等，業(yè)績成果又包括工作績效、工作獎勵，等等。指標體系里的每一個指標都要滿足可操作的原則，為了使指標可操作、能測量，縱向細分有時要進行很多次，要分出很多個層次，一直到每一個指標都能直接測量為止。

（三）針對指標體系各指標特點選用最全面、最有效的評價方法組合。在對被評價的保定市高層次人才指標體系里各個指標進行評價時應根據(jù)每個指標的特點選擇最適合的評價方法，而且在最終給出評價結果之前應該設計一些綜合評判的項目，選用一些綜合評定的方法。比方說，要評價一個人的管理才能，我們可以采用評價中心的方法；要評價一個人的性格，我們可以選擇心理測量問卷中的卡特爾16 因素測驗；要評價一個人的品德素質，可以采用問卷法和投射法；要評價一個人是否誠實，可以采用生理學測驗中的測謊儀測試；要評價一個人的實際操作能力，可以采用工作樣本測試、工作模擬測試等；要評價一個人的工作績效，可以采用科學計量法、經(jīng)濟分析法來衡量一些定量指標和投入產(chǎn)出的效益情況；要評價一個人的身體健康狀況，除了身體檢查之外還可以采用藥物測試等方法。對于一些主觀性指標的評價，可以采用專家咨詢法、模糊計量法等；對于一些綜合評價的項目，我們可以采用同行評議法、綜合評價法等方法來進行?？傊槍Ρ６ㄊ胁煌愋腿瞬挪煌康牡母鞣N考核指標，我們在評價選拔時一定要選擇最容易測量的方法，要將各種評價方法配合起來使用，在最終進行總體評價時還要采用一些綜合評價的方法使得評價結果更準確有效。

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