江西農(nóng)業(yè)大學(xué) 簡(jiǎn)佩茹

員工敬業(yè)度是一種對(duì)單位的較為忠誠(chéng)的認(rèn)可與對(duì)工作貢獻(xiàn)的承諾，它可以作為員工對(duì)單位所投入的情感和精力的評(píng)價(jià)指標(biāo)。員工敬業(yè)度研究是從其情感和認(rèn)知角度出發(fā)，對(duì)員工通過(guò)努力工作，展現(xiàn)出提升單位效能水平的積極行為的一個(gè)人力資源管理領(lǐng)域的課題。目前，對(duì)員工敬業(yè)度進(jìn)行研究的國(guó)內(nèi)外學(xué)者所持的觀點(diǎn)主要有兩個(gè)方面：一方面是通過(guò)研究模型，分析員工在工作過(guò)程中敬業(yè)的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)和員工敬業(yè)度的驅(qū)動(dòng)因子；另一方面是關(guān)于員工敬業(yè)度與單位績(jī)效和效能之間相關(guān)性的研究。本文擬從員工對(duì)單位忠誠(chéng)與貢獻(xiàn)現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)維度和員工敬業(yè)度驅(qū)動(dòng)因子維度構(gòu)建單位員工敬業(yè)度現(xiàn)狀，科學(xué)地評(píng)價(jià)員工敬業(yè)度并尋找提升單位員工敬業(yè)度的制度指向。

圖1 員工敬業(yè)度評(píng)分體系邏輯圖

一、員工敬業(yè)度指標(biāo)構(gòu)建和評(píng)分的基本思路

通過(guò)對(duì)單位的實(shí)際情況進(jìn)行分析，針對(duì)員工對(duì)單位忠誠(chéng)與貢獻(xiàn)維度和員工敬業(yè)度驅(qū)動(dòng)因子兩個(gè)維度，其員工對(duì)單位忠誠(chéng)與貢獻(xiàn)維度包括忠誠(chéng)和貢獻(xiàn)兩個(gè)方面；員工敬業(yè)度驅(qū)動(dòng)因子包括工作回報(bào)、工作環(huán)境和單位的社會(huì)美譽(yù)度三個(gè)方面，設(shè)計(jì)出兩個(gè)表《單位員工敬業(yè)度調(diào)查中的個(gè)人的忠誠(chéng)與貢獻(xiàn)維度指標(biāo)及評(píng)分體系》、《單位員工敬業(yè)度驅(qū)動(dòng)因子維度指標(biāo)及評(píng)分體系》。計(jì)算出各問(wèn)題回答的滿意比例，設(shè)定出各主要問(wèn)題在員工敬業(yè)度評(píng)價(jià)中的權(quán)重，根據(jù)加權(quán)平均法，計(jì)算出兩大維度所體現(xiàn)出的綜合敬業(yè)度水平。評(píng)分程序見(jiàn)圖1所示。

二、員工敬業(yè)度現(xiàn)狀維度的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

根據(jù)員工敬業(yè)度民意調(diào)查機(jī)構(gòu)蓋洛普咨詢公司著名的“Q12”問(wèn)卷方法設(shè)計(jì)出15個(gè)問(wèn)題來(lái)測(cè)量單位員工敬業(yè)度水平，每一個(gè)問(wèn)題均有“很不同意、不同意、稍不同意、稍同意、同意、非常同意”的選項(xiàng)。其中回答選“同意”和“非常同意”兩項(xiàng)記入滿意比例，作為員工對(duì)單位忠誠(chéng)與貢獻(xiàn)的得分水平，用以說(shuō)明員工敬業(yè)度的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)，其中忠誠(chéng)度由員工對(duì)單位的自豪感、員工職業(yè)的穩(wěn)定性兩方面來(lái)評(píng)價(jià)；貢獻(xiàn)從工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度和方法兩方面來(lái)評(píng)價(jià)，每一個(gè)問(wèn)題都根據(jù)德?tīng)柗品ǎㄒ卜Q專家調(diào)查法）確定評(píng)分權(quán)數(shù)。據(jù)此，可以得出表1所示的單位員工敬業(yè)度指標(biāo)體系評(píng)分方法。

三、員工敬業(yè)度驅(qū)動(dòng)因子維度指標(biāo)與評(píng)分體系

根據(jù)本文將敬業(yè)度的驅(qū)動(dòng)因子分為工作回報(bào)、工作環(huán)境、單位社會(huì)美譽(yù)度三個(gè)方面，其中工作回報(bào)因子包含薪酬回報(bào)、發(fā)展機(jī)會(huì)、績(jī)效管理三個(gè)維度；工作環(huán)境因子包含同事關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、生活獲得平衡三個(gè)維度；單位社會(huì)美譽(yù)度因子包含單位的社會(huì)責(zé)任和市場(chǎng)聲譽(yù)兩個(gè)維度。根據(jù)德?tīng)柗品▽⑷邫?quán)重分別確定為工作回報(bào)占45%、工作環(huán)境占35%、單位的社會(huì)美譽(yù)度占20%。如下表2所示。

表1 員工敬業(yè)度調(diào)查中的個(gè)人的忠誠(chéng)與貢獻(xiàn)維度指標(biāo)及評(píng)分體系

表2 員工敬業(yè)度驅(qū)動(dòng)因子構(gòu)成

表3 員工敬業(yè)度驅(qū)動(dòng)因子維度指標(biāo)及評(píng)分體系

根據(jù)單位員工敬業(yè)度驅(qū)動(dòng)因子構(gòu)成以及各自所占比例的情況，將單位員工敬業(yè)度驅(qū)動(dòng)因子構(gòu)成維度的分類，統(tǒng)計(jì)出各維度所包含問(wèn)題回答的滿意比例并確定每一個(gè)問(wèn)題的權(quán)重。如表3所示。

四、結(jié)論及制度指向

通過(guò)以上調(diào)查與評(píng)分，找出調(diào)研單位員工敬業(yè)度存在的主要問(wèn)題以及解決這些問(wèn)題的指向，這樣就為單位采取有效提升員工敬業(yè)度的對(duì)策方案設(shè)計(jì)提供了科學(xué)依據(jù)，特別是驅(qū)動(dòng)因子方面存在的問(wèn)題。大量研究證明，以下問(wèn)題經(jīng)常成為影響單位員工敬業(yè)度的主要因素，需要著重關(guān)注和解決。

一是薪酬回報(bào)方面：工作收入可能較低，無(wú)法達(dá)到員工對(duì)薪酬的預(yù)期。福利雖有較高的透明度，但是從總體上無(wú)法改變員工對(duì)薪酬方面的負(fù)面評(píng)價(jià)。分配可能缺乏公平合理性，是否存在不注重職位技術(shù)和技能，重視體力勞動(dòng)不重視腦力勞動(dòng)值得進(jìn)一步調(diào)查。二是發(fā)展機(jī)會(huì)方面：由于缺乏公平職位提升和自我發(fā)展的機(jī)會(huì)，員工看不到努力上進(jìn)能夠給自己帶來(lái)的前途，他們將會(huì)失去上進(jìn)的動(dòng)力，易于平庸的工作績(jī)效或碌碌無(wú)為。員工有自我發(fā)展的欲望，但是單位提供的培訓(xùn)、鍛煉的機(jī)會(huì)不夠，在挖掘員工個(gè)人能力和潛能方面做得還不充分。三是績(jī)效管理方面：獎(jiǎng)懲制度的執(zhí)行還不夠嚴(yán)格，有損績(jī)效管理制度的嚴(yán)肅性。四是同事關(guān)系方面：?jiǎn)挝粏T工工作的主動(dòng)性包括參與決策的機(jī)會(huì)和批

評(píng)建議的環(huán)境相對(duì)較差。五是領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系方面：?jiǎn)挝桓邔宇I(lǐng)導(dǎo)與員工溝通相對(duì)較弱。六是生活獲得平衡方面：福利待遇在提高個(gè)人生活質(zhì)量方面還不夠充分。七是單位的社會(huì)責(zé)任方面：承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任比較強(qiáng)，對(duì)內(nèi)部員工待遇與工作要求比較苛刻。八是市場(chǎng)聲譽(yù)方面：?jiǎn)T工為客戶服務(wù)付出的努力得不到單位應(yīng)有的尊重。

楊紅明、廖建橋2009.員工敬業(yè)度研究現(xiàn)狀探析與未來(lái)展望.外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理,5。