企業(yè)員工職業(yè)倦怠研究綜述

陳建武 張向前

（1．華僑大學(xué)工商管理學(xué)院，福建泉州362021；2．莆田學(xué)院管理學(xué)院，福建莆田351100）

企業(yè)員工職業(yè)倦怠研究綜述

陳建武1，2張向前1

（1．華僑大學(xué)工商管理學(xué)院，福建泉州362021；2．莆田學(xué)院管理學(xué)院，福建莆田351100）

職業(yè)倦怠侵蝕員工的身心健康，進(jìn)而影響組織績(jī)效。通過(guò)對(duì)職業(yè)倦怠的概念與結(jié)構(gòu)、企業(yè)員工職業(yè)倦怠的測(cè)量、相關(guān)影響因素和干預(yù)措施等方面所進(jìn)行的歸納與評(píng)述，可以發(fā)現(xiàn)目前職業(yè)倦怠研究領(lǐng)域在理論研究、研究對(duì)象、職業(yè)倦怠測(cè)量、影響因素研究和干預(yù)研究等方面存在諸多問(wèn)題，未來(lái)研究的趨勢(shì)包括研究對(duì)象的擴(kuò)展、職業(yè)倦怠的跨文化研究、系統(tǒng)的職業(yè)倦怠作用機(jī)制研究和科學(xué)的干預(yù)策略研究。

員工職業(yè)倦怠研究；現(xiàn)狀；問(wèn)題；趨勢(shì)

一、引言

職業(yè)倦怠（Job Burnout）又稱為工作倦怠、工作耗竭、焦崩或過(guò)勞等，是指?jìng)€(gè)體面臨長(zhǎng)期工作壓力時(shí)的一種消極反應(yīng)。個(gè)體所承受的壓力狀況是一個(gè)動(dòng)態(tài)變化的過(guò)程，適當(dāng)?shù)膲毫τ兄诎l(fā)揮個(gè)體的潛能，提高工作效率。然而壓力如果長(zhǎng)期無(wú)法得到緩解，個(gè)體的平衡狀態(tài)就會(huì)被打破，進(jìn)而出現(xiàn)心理和生理上的疲倦，個(gè)體精力耗盡，喪失工作熱情，這就是典型職業(yè)倦怠的表現(xiàn)。近30年來(lái)，職業(yè)倦怠研究正逐漸成為組織行為學(xué)領(lǐng)域的一個(gè)熱門話題，國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究成果大量涌現(xiàn)。一方面，我國(guó)當(dāng)前正處于經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期，多數(shù)企業(yè)對(duì)外承載市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力，對(duì)內(nèi)面臨著戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、流程重組和管理變革，企業(yè)員工無(wú)論身處高級(jí)管理層還是基層都肩負(fù)著重大的責(zé)任，承受巨大的心理壓力；另一方面，部分企業(yè)勞資矛盾日益激化，員工在超長(zhǎng)工作時(shí)間、超低底薪和企業(yè)準(zhǔn)軍事管理的疊加效應(yīng)下，也承受著巨大的身心壓力，很容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠的現(xiàn)象。據(jù)《北京晚報(bào)》2008年提供的一組數(shù)據(jù)表明，20%的企業(yè)員工存在職業(yè)倦怠，其中每100人中就有12人嚴(yán)重情緒耗竭，9人嚴(yán)重憤世嫉俗，職業(yè)倦怠已經(jīng)成為工作場(chǎng)所流行的心理性困擾問(wèn)題。職業(yè)倦怠嚴(yán)重影響員工的心理和生理健康，并導(dǎo)致其工作效率降低，離職意向增強(qiáng)，最終干擾企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)。因此，探討職業(yè)倦怠的理論模型、評(píng)估方法和影響因素，對(duì)于企業(yè)和員工識(shí)別與干預(yù)倦怠現(xiàn)象有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。

二、職業(yè)倦怠的概念與結(jié)構(gòu)

職業(yè)倦怠一詞最早由美國(guó)心理學(xué)家Freudenberger提出，他認(rèn)為職業(yè)倦怠是指?jìng)€(gè)體在長(zhǎng)期面臨高度工作壓力的情況下，由于工作本身對(duì)個(gè)體能力、精力與資源的過(guò)度要求，而導(dǎo)致其感受到挫折、疲潰與心力交瘁，進(jìn)入情緒衰竭的狀態(tài)。［1］（P159－165）職業(yè)倦怠往往被認(rèn)為是長(zhǎng)期工作壓力的結(jié)果，但職業(yè)倦怠與工作壓力有著本質(zhì)的區(qū)別。工作壓力通常只是一種情緒反應(yīng)，屬于正常的心理現(xiàn)象，而職業(yè)倦怠往往伴隨著個(gè)體態(tài)度與行為的變化，表現(xiàn)為對(duì)自身的消極評(píng)價(jià)和對(duì)他人、工作和組織的負(fù)面態(tài)度，如挫折感加劇、情緒耗竭，甚至人格解體。上個(gè)世紀(jì)80年代以后，職業(yè)倦怠的概念在西方逐漸流行，早期的職業(yè)倦怠研究對(duì)象主要集中于助人行業(yè)的從業(yè)人員，如教師、醫(yī)生和警察等。由于這些職業(yè)的從業(yè)人員需要與外界進(jìn)行大量的人際接觸，頻繁的情感付出很容易使他們對(duì)工作產(chǎn)生厭倦，導(dǎo)致職業(yè)倦怠的發(fā)生。在這一時(shí)期，學(xué)者們主要從職業(yè)倦怠的產(chǎn)生原因、發(fā)展過(guò)程和最后狀態(tài)對(duì)其進(jìn)行定義，這些觀點(diǎn)互為補(bǔ)充，可以使我們對(duì)職業(yè)倦怠的本質(zhì)有更全面的了解。如Pines＆Aronson將職業(yè)倦怠定義為個(gè)體由于長(zhǎng)期卷入要求情感付出的情境而導(dǎo)致的一種身體、情感和心理的耗竭狀態(tài)。［2］Chemiess則認(rèn)為職業(yè)倦怠是個(gè)體對(duì)工作疲勞的反應(yīng)，表現(xiàn)為個(gè)體的職業(yè)態(tài)度和行為以負(fù)性的形式發(fā)生改變的過(guò)程。其中Maslach等對(duì)職業(yè)倦怠的定義得到廣泛的認(rèn)同，他們認(rèn)為職業(yè)倦怠是指在以人為服務(wù)對(duì)象的職業(yè)領(lǐng)域中，個(gè)體的一種情緒衰竭、去人格化和個(gè)人成就感降低的癥狀。［4］（P29－40）

進(jìn)入1990年代以后，職業(yè)倦怠在研究范圍、研究視角和研究方法等方面都得到了擴(kuò)展和深化，職業(yè)倦怠的實(shí)證研究逐漸涉及到更多的職業(yè)領(lǐng)域，如企業(yè)中層管理人員、知識(shí)型員工和制造型企業(yè)職員等。隨著職業(yè)倦怠研究的深入，職業(yè)倦怠的概念也得到了擴(kuò)展。在職業(yè)倦怠的典型癥狀中，個(gè)體對(duì)工作的消極反應(yīng)不再局限為服務(wù)對(duì)象，而是涉及到更為廣泛的工作內(nèi)容。另一方面，有些學(xué)者引入了“工作投入”的概念，使人們對(duì)職業(yè)倦怠的理解更為全面。如Maslach＆Leiter認(rèn)為職業(yè)倦怠是對(duì)個(gè)體工作投入的侵蝕，即個(gè)體從感知到工作的意義、重要性和挑戰(zhàn)性轉(zhuǎn)變?yōu)橄萑肭榫w衰竭、疏離和無(wú)成就感。［5］因此工作投入和職業(yè)倦怠被認(rèn)為是個(gè)體對(duì)工作體驗(yàn)連續(xù)體的兩個(gè)極端。進(jìn)一步的研究則是探討工作投入與職業(yè)倦怠的作用機(jī)制，學(xué)者們從不同的角度提出了相應(yīng)的理論模型，包括資源保存理論、工作要求——資源模型和匹配理論等。其中Demerouti的工作要求－資源模型得到廣泛的引用，該模型認(rèn)為有兩類因素影響個(gè)體的職業(yè)倦怠，即工作資源和工作要求，匱乏的工作資源和大量的工作要求會(huì)導(dǎo)致個(gè)體產(chǎn)生職業(yè)倦怠。［6］反之，則可能引發(fā)個(gè)體的工作投入。眾多學(xué)者的研究結(jié)果都證實(shí)了這一觀點(diǎn)。［7］［8］［9］

職業(yè)倦怠的結(jié)構(gòu)是對(duì)個(gè)體倦怠狀態(tài)和身心反應(yīng)的描述，它是判定個(gè)體職業(yè)倦怠嚴(yán)重程度的依據(jù)。關(guān)于職業(yè)倦怠的結(jié)構(gòu)目前學(xué)術(shù)界尚無(wú)統(tǒng)一的定論，學(xué)者們的觀點(diǎn)從單維度結(jié)構(gòu)到多維度結(jié)構(gòu)，不一而足（見表1）。

表1 國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)職業(yè)倦怠結(jié)構(gòu)的主要觀點(diǎn)

Maslach的三維度結(jié)構(gòu)理論是目前認(rèn)可度最高的模型。在該模型中，Maslach等人針對(duì)人際工作者提出職業(yè)倦怠的三維結(jié)構(gòu)，即情緒耗竭、去人格化和低個(gè)人成就感。其中，情緒耗竭是職業(yè)倦怠的核心維度，它指一種由于過(guò)度的付出而造成的個(gè)體情緒資源耗盡、疲乏不堪的感覺(jué)；去人格化進(jìn)一步描述個(gè)體刻意與服務(wù)對(duì)象保持一定距離，并消極、冷淡對(duì)待服務(wù)對(duì)象；低個(gè)人成就感則是指?jìng)€(gè)體傾向于對(duì)自己做出消極的評(píng)價(jià)，在工作中缺乏成就感。為了使職業(yè)倦怠可以涵蓋更多的職業(yè)領(lǐng)域，在隨后的研究中，Maslach和Schaufeli等人對(duì)倦怠的三個(gè)維度進(jìn)行了修正，用疏離替代去人格化，將個(gè)體的疏離對(duì)象擴(kuò)展到工作本身。

三、企業(yè)員工職業(yè)倦怠的測(cè)量

職業(yè)倦怠的測(cè)量是指對(duì)個(gè)體倦怠程度的判定與評(píng)價(jià)，是組織實(shí)施職業(yè)倦怠的預(yù)防與干預(yù)措施的依據(jù)。職業(yè)倦怠測(cè)量的難點(diǎn)在于個(gè)體在面臨倦怠時(shí)的身心反應(yīng)存在明顯的差異，缺乏典型的癥狀標(biāo)志，因此目前學(xué)術(shù)界出現(xiàn)眾多的測(cè)量工具和診斷標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)研究方法的不同，這些測(cè)量工具可以分為定性方法和定量方法兩種。定性方法認(rèn)為職業(yè)倦怠是個(gè)體身心反應(yīng)的一個(gè)遞進(jìn)過(guò)程，并且可以將職業(yè)倦怠程度劃分為若干個(gè)不同的水平。據(jù)此，不同的學(xué)者提出一系列用于判斷個(gè)體倦怠程度的主觀指標(biāo)，如Schaufeli等人以個(gè)體持續(xù)的抱怨、眩暈、緊張性頭痛、睡眠障礙、易怒和煩躁不安，以及自主或抑郁的癥狀來(lái)判定個(gè)體倦怠的程度。［16］（565－582）

職業(yè)倦怠測(cè)量的定量方法是指運(yùn)用具體的數(shù)值來(lái)判定個(gè)體職業(yè)倦怠的嚴(yán)重程度，其研究思路是基于某一職業(yè)倦怠結(jié)構(gòu)模型開發(fā)一套測(cè)量量表，并透過(guò)對(duì)測(cè)量結(jié)果與被試的身心反應(yīng)水平相符狀況的分析確實(shí)倦怠的診斷標(biāo)準(zhǔn)。目前國(guó)外常見的職業(yè)倦怠測(cè)量量表有MBI（Maslach Burnout Inventory）量表、BM（Burnout Measure）量表、羅馬倦怠量表、職業(yè)效能量表和應(yīng)激連續(xù)譜量表等。其中MBI量表是被最為廣泛采用的一種量表。

MBI量表是Maslach等人在職業(yè)倦怠三維度結(jié)構(gòu)理論的基礎(chǔ)上編制而成的，用于測(cè)量個(gè)體在三個(gè)維度上的職業(yè)倦怠身心反應(yīng)水平。［12］MBI的這一版本后來(lái)被命名為MBI－HSS（MBI－Human Services Survey），主要用于服務(wù)行業(yè)，大量的學(xué)者對(duì)這一版本的信效度進(jìn)行了研究，并且都得出了支持性的結(jié)論。隨后Maslach等人又陸續(xù)開發(fā)了用于教育行業(yè)的MBI－ES量表和適用于所有職業(yè)領(lǐng)域的MBI量表（即MBI－GS，General Survey）。

國(guó)內(nèi)學(xué)者在研究職業(yè)倦怠時(shí)基本上是沿用Maslach的三維度結(jié)構(gòu)模型，并在MBI量表的基石上進(jìn)行漢化與修訂。其中李超平等所修訂的工作倦怠量表（MBI－GS）［17］被證明具有較高的信度與效度，得到較多學(xué)者的認(rèn)可。此外，李永鑫借鑒MBI職業(yè)倦怠量表而編制的CM－BI問(wèn)卷（Chinese Maslach Burnout Inventory），［18］考慮了中國(guó)文化背景下的職業(yè)倦怠特征，也被證明具有良好的信度和效度。

在以往的研究中，已有大量學(xué)者運(yùn)用相關(guān)的職業(yè)倦怠測(cè)量量表，通過(guò)實(shí)證方法了解我國(guó)企業(yè)員工目前的職業(yè)倦怠狀況。大部分的研究結(jié)果都表明各類企業(yè)的員工都存在一定程度的職業(yè)倦怠感，但總體的倦怠水平不高；在職業(yè)倦怠的三個(gè)維度中，情緒耗竭維度的均值普遍高于其它兩個(gè)維度的增值，且已接近或超過(guò)中度水平，說(shuō)明企業(yè)員工已經(jīng)受到職業(yè)帶給自身心理健康的不良影響。如國(guó)內(nèi)學(xué)者石蕾對(duì)企業(yè)知識(shí)型員工的研究；［19］周梅等對(duì)昆明市企業(yè)職工的研究［20］和潘偉穎對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)員工的研究［21］等都得到類似的結(jié)論。

四、企業(yè)員工職業(yè)倦怠的影響因素

由于員工個(gè)體特征存在差異，并且他們所面臨的職業(yè)環(huán)境的是不同的，因此影響不同個(gè)體和職業(yè)人群倦怠水平的因素也各不相同。綜合既往研究的結(jié)論，企業(yè)員工職業(yè)倦怠的影響因素可以分為三類，即環(huán)境因素、個(gè)人因素和中介變量。其中環(huán)境因素是指員工的職業(yè)特性、組織特征和工作本身的特征；個(gè)人因素包括年齡、性別和婚姻狀況等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)差異，以及個(gè)體的人格特征與工作態(tài)度；中介變量是指社會(huì)支持、組織支持和個(gè)體應(yīng)對(duì)方式等（見表2）。這些因素交互作用，共同影響個(gè)體的職業(yè)倦怠水平。

表2 職業(yè)倦怠的影響因素

在環(huán)境因素方面，工作負(fù)荷被認(rèn)為是影響企業(yè)員工職業(yè)倦怠最重要的前因變量之一。多項(xiàng)研究表明工作負(fù)荷過(guò)度與工作倦怠之間存在著顯著的正相關(guān)。如Moore針對(duì)IT企業(yè)技術(shù)人員職業(yè)倦怠的研究表明，工作負(fù)荷過(guò)度是對(duì)員工職業(yè)倦怠最有貢獻(xiàn)的一項(xiàng)前因變量。［22］此外，技術(shù)的變化性、工作的完整性、自主性、他人合作性、工作中的回饋等工作特征變量都是企業(yè)員工職業(yè)倦怠的主要原因。［23］

另一類環(huán)境因素與組織特性相關(guān)，由于企業(yè)員工面臨更多的不確定性，組織特征對(duì)其倦怠水平的影響更為顯著。Maslach等的研究表明組織獎(jiǎng)賞、團(tuán)隊(duì)溝通、組織公平、組織支持及組織內(nèi)價(jià)值觀的沖突等組織因素會(huì)對(duì)員工的職業(yè)倦怠產(chǎn)生影響。［24］在以企業(yè)員工為研究對(duì)象的多項(xiàng)實(shí)證研究中，都可以得到類似的結(jié)論，如李超平等的研究表明組織公平對(duì)工作倦怠具有較強(qiáng)的預(yù)測(cè)作用。［17］石蕾在一項(xiàng)針對(duì)知識(shí)型員工的實(shí)證研究中發(fā)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展、組織因素、人際關(guān)系等因素都與員工的職業(yè)倦怠呈正相關(guān)。［19］

此外，有些學(xué)者探討了不同行業(yè)的從業(yè)人員在職業(yè)倦怠水平上的不同表現(xiàn)，所獲得的結(jié)論則存在較大的差異。多數(shù)學(xué)者認(rèn)為在以人為主要服務(wù)對(duì)象的職業(yè)領(lǐng)域中工作的人們更容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。如Bortheridge等發(fā)現(xiàn)從事“情感性工作”的個(gè)體經(jīng)常體驗(yàn)到更為嚴(yán)重的職業(yè)倦怠感。［25］然而這一結(jié)論未得到廣泛的驗(yàn)證。王燕的實(shí)證研究結(jié)果表明，企業(yè)員工、教師、醫(yī)務(wù)工作者和公務(wù)員在職業(yè)倦怠的情緒衰竭和工作疏離維度上沒(méi)有顯著差異。［26］

在個(gè)人因素方面，多數(shù)的實(shí)證研究都探討了年齡、性別、婚姻狀況和受教育程度等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對(duì)員工職業(yè)倦怠的影響，然而在結(jié)論上卻大相徑庭。從現(xiàn)有的研究看，多數(shù)的學(xué)者認(rèn)為職業(yè)倦怠現(xiàn)象更容易發(fā)生在員工職業(yè)生涯的早期，女性員工的倦怠水平高于男性員工，未婚者比已婚者更易發(fā)生職業(yè)倦怠，教育程度越高的個(gè)體，其職業(yè)倦怠水平越高。［27］但這一結(jié)論未得到普遍的認(rèn)可。

個(gè)體人格特征中的自我控制感、自尊感、應(yīng)對(duì)方式和自我概念等因素與員工的職業(yè)倦怠有著密切的關(guān)系，學(xué)者們主要從幾個(gè)方面進(jìn)行研究：Maslach等總結(jié)以往的研究發(fā)現(xiàn)，外控傾向的員工比內(nèi)控傾向的員工更容易出現(xiàn)職業(yè)倦??；A型性格的員工與職業(yè)倦怠中耗竭維度呈正相關(guān)；大五人格理論中的神經(jīng)質(zhì)維度可以用于預(yù)測(cè)員工職業(yè)倦怠的發(fā)生；低自尊感與員工職業(yè)倦怠的三個(gè)維度均有相關(guān)。［28］其它的研究也證實(shí)情緒智力、應(yīng)對(duì)方式等因素會(huì)對(duì)員工的職業(yè)倦怠產(chǎn)生顯著影響。［29］［30］

五、企業(yè)員工職業(yè)倦怠的干預(yù)

職業(yè)倦怠會(huì)給員工和企業(yè)帶來(lái)消極的負(fù)面影響，包括員工身心健康受損、離職意向增強(qiáng)、職業(yè)道德感減弱和工作績(jī)效降低等，許多實(shí)證研究的結(jié)果都證實(shí)了這一點(diǎn)。因此，員工職業(yè)倦怠干預(yù)的研究逐漸受到學(xué)者和企業(yè)界重視。由于職業(yè)倦怠是環(huán)境因素和個(gè)體共同作用的結(jié)果，其干預(yù)策略也包括指向個(gè)人的干預(yù)和指向組織的干預(yù)兩種思路。

指向個(gè)人的干預(yù)策略旨在預(yù)防與緩解由于員工個(gè)人因素而引起的職業(yè)倦怠，其目的在于通過(guò)改變個(gè)體的認(rèn)知和應(yīng)對(duì)能力來(lái)應(yīng)對(duì)工作壓力源。具體的做法包括為員工提供放松技巧、認(rèn)知重建、時(shí)間管理、社交技巧和態(tài)度改變等訓(xùn)練項(xiàng)目。［31?［32］［33］通過(guò)學(xué)者們的跟蹤研究發(fā)現(xiàn)，這些訓(xùn)練對(duì)提高員工的應(yīng)對(duì)能力，降低個(gè)體的情緒耗竭具有顯著的效果。

指向組織的干預(yù)策略旨在通過(guò)改善與組織和工作相關(guān)的環(huán)境因素，以預(yù)防或緩解員工的職業(yè)倦怠。由于員工的職業(yè)倦怠水平在更大程度上取決于員工所面臨的工作與組織的環(huán)境，因此對(duì)環(huán)境因素的干預(yù)是目前干預(yù)研究的重點(diǎn)。Maslach等基于工作匹配理論，指出應(yīng)通過(guò)轉(zhuǎn)變工作不匹配來(lái)對(duì)員工的職業(yè)倦怠實(shí)施干預(yù)，因此干預(yù)策略不僅包括對(duì)員工的訓(xùn)練，更需要進(jìn)行管理上的優(yōu)化。［24］更進(jìn)一步的建議包括明確員工的工作角色和責(zé)任、提供適當(dāng)反饋、接納員工的意見、客觀全面評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效、為員工提供培訓(xùn)和相關(guān)信息，以及指導(dǎo)新進(jìn)員工盡快適應(yīng)工作環(huán)境、為員工開展心理健康咨詢服務(wù)、完善組織的各項(xiàng)規(guī)章制度等。［34］［35］

六、研究評(píng)價(jià)

近年來(lái)，國(guó)內(nèi)外關(guān)于企業(yè)員工職業(yè)倦怠影響因素和干預(yù)策略的研究越來(lái)越多。這些研究對(duì)了解員工職業(yè)倦怠的產(chǎn)生機(jī)制，判定員工的職業(yè)倦怠水平，深入探析企業(yè)員工職業(yè)倦怠的前因變量與結(jié)果變量，從而為企業(yè)干預(yù)員工職業(yè)倦怠提供理論依據(jù)，發(fā)揮著積極的作用。然而，由于職業(yè)倦怠的研究歷史較短，無(wú)論是在理論探討、實(shí)證研究方法，還是在干預(yù)研究方面，都存在諸多的不足之處。

在理論研究方面，目前學(xué)者們對(duì)職業(yè)倦怠本質(zhì)的挖掘還不夠深入，在職業(yè)倦怠概念、模型維度和作用機(jī)制等方面尚未形成共識(shí)。國(guó)內(nèi)對(duì)職業(yè)倦怠的研究起步較晚，大部分的研究仍處在引進(jìn)與吸收階段，尚未形成獨(dú)立的職業(yè)倦怠理論模型。

在研究對(duì)象方面，目前國(guó)內(nèi)外大部分職業(yè)倦怠的研究對(duì)象上仍主要集中在教師、醫(yī)護(hù)人員、警察等以人為服務(wù)對(duì)象的個(gè)別行業(yè)，缺乏跨行業(yè)的比較研究。

在職業(yè)倦怠的測(cè)量方面，絕大多數(shù)的測(cè)量量表都是通過(guò)被試的心理反應(yīng)來(lái)揭示其職業(yè)倦怠的水平，忽略了個(gè)體間在心理壓力承受水平上的差異，而且采用自陳式量表，由被試自行完成填寫，因此測(cè)量結(jié)論可能與被試現(xiàn)實(shí)情況存在較大的不同。此外，大多數(shù)的量表對(duì)被試的職業(yè)倦怠程度也缺乏定性的描述，往往無(wú)法斷定被試是否已經(jīng)構(gòu)成倦怠。國(guó)內(nèi)學(xué)者在實(shí)證研究時(shí)往往直接供給國(guó)外學(xué)者所設(shè)計(jì)的測(cè)量量表，無(wú)法提出適合中國(guó)文化背景的量表。

在影響因素研究方面，目前在部分職業(yè)倦怠研究中都采用橫向研究，缺乏對(duì)個(gè)體職業(yè)倦怠現(xiàn)象演變進(jìn)行的動(dòng)態(tài)研究，因此無(wú)法客觀反映個(gè)體陷于職業(yè)倦怠時(shí)的心理、生理變化過(guò)程。學(xué)者們?cè)谔接懧殬I(yè)倦怠問(wèn)題時(shí)，往往是分析某些個(gè)別變量對(duì)個(gè)體職業(yè)倦怠水平的影響，缺乏整體性的研究，無(wú)法勾勒出個(gè)體職業(yè)倦怠作用機(jī)制的系統(tǒng)模型。

此外，目前國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)職業(yè)倦怠的干預(yù)研究仍較少見，多數(shù)研究?jī)H從理論上提出解決職業(yè)倦怠問(wèn)題的若干措施，沒(méi)有進(jìn)行相應(yīng)的干預(yù)實(shí)驗(yàn)，因此結(jié)論也缺乏可信度。

七、未來(lái)研究的趨勢(shì)

根據(jù)對(duì)職業(yè)倦怠研究現(xiàn)狀及其存在問(wèn)題的剖析，本文認(rèn)為職業(yè)倦怠領(lǐng)域的未來(lái)研究趨勢(shì)主要包括以下四個(gè)方面：

第一，進(jìn)一步擴(kuò)展研究對(duì)象。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展加速，員工面臨著更多的職業(yè)壓力，越來(lái)越多的職業(yè)域從業(yè)人員都受到職業(yè)倦怠的困擾。未來(lái)學(xué)者可以對(duì)助人行業(yè)以外的更多職業(yè)領(lǐng)域進(jìn)行實(shí)證研究，同時(shí)通過(guò)跨行業(yè)、多群體的比較研究，探討不同職業(yè)人群倦怠狀況的不同特點(diǎn)。

第二，開展職業(yè)倦怠的跨文化研究。由于東西方文化的差異，個(gè)體的職業(yè)倦怠現(xiàn)象在這些國(guó)家的表現(xiàn)也會(huì)有顯著的不同。開展基于某一特定文化背景的職業(yè)倦怠研究或進(jìn)行職業(yè)倦怠的跨文化研究是未來(lái)職業(yè)倦怠研究的另一趨勢(shì)。國(guó)內(nèi)學(xué)者應(yīng)結(jié)合中國(guó)企業(yè)員工的特點(diǎn)與職業(yè)倦怠現(xiàn)狀提出適合中國(guó)國(guó)情和文化特點(diǎn)的職業(yè)倦怠結(jié)構(gòu)，并在此基礎(chǔ)上開發(fā)具有較強(qiáng)針對(duì)性的職業(yè)倦怠測(cè)量量表，保證量表具有良好的信度和效度。

第三，對(duì)職業(yè)倦怠的作用機(jī)制進(jìn)行系統(tǒng)研究。未來(lái)的研究將對(duì)影響企業(yè)員工職業(yè)倦怠的各種前因變量和結(jié)果變量進(jìn)行系統(tǒng)的研究。在現(xiàn)在單一變量研究的基礎(chǔ)上，通過(guò)多因素、多層次的定量分析系統(tǒng)研究企業(yè)員工職業(yè)倦怠的產(chǎn)生進(jìn)程與結(jié)果。

第四，干預(yù)研究將成為研究的重點(diǎn)。職業(yè)倦怠研究的落腳點(diǎn)是解決個(gè)體的職業(yè)倦怠問(wèn)題，在以往的研究中，多種職業(yè)倦怠干預(yù)策略已經(jīng)被陸續(xù)提出。未來(lái)的研究將在進(jìn)一步了解職業(yè)倦怠作用機(jī)制的基礎(chǔ)上，通過(guò)科學(xué)有效的實(shí)驗(yàn)方法，從環(huán)境和個(gè)人及其交互作用等方面提出系統(tǒng)的職業(yè)倦怠干預(yù)措施。

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陳建武（1976－），男，莆田學(xué)院講師，華僑大學(xué)工商管理學(xué)院博士研究生，主要從事人力資源開發(fā)與管理研究；張向前（1976－），碩士，男，華僑大學(xué)工商管理學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師，華僑大學(xué)人力資源管理研究中心主任，華僑大學(xué)發(fā)展規(guī)劃處處長(zhǎng)，博士后，主要從事人力資源管理研究。