王小婷，劉海濤

（滁州學(xué)院 a.學(xué)生處；b.科技處，安徽 滁州 239000）

1 大學(xué)生村官的工作績效內(nèi)涵

在管理學(xué)上，績效考核是對(duì)被管理人員完成目標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評(píng)。實(shí)踐證明，績效考核是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)管理的一個(gè)重要制度，是提高政府工作效率的中心環(huán)節(jié)。各級(jí)政府機(jī)關(guān)通過對(duì)國家公務(wù)員的考核，有利于依法對(duì)公務(wù)員進(jìn)行管理，優(yōu)勝劣汰，有利于人民群眾對(duì)公務(wù)員必要的監(jiān)督。大學(xué)生村官相比公務(wù)員而言，在政府管理和政策制定上有類似公務(wù)員的模式，但在工作內(nèi)容上更有其自身特點(diǎn):工作環(huán)境主要為農(nóng)村，較為基層、復(fù)雜，辦公條件受地域限制；工作對(duì)象主要為農(nóng)民，總體文化水平不高，對(duì)新思想、新技術(shù)的理解和接受速度慢；工作內(nèi)容主要是為村民服務(wù)，事務(wù)更為瑣屑和生活化，協(xié)調(diào)溝通難度較大。因此對(duì)大學(xué)生村官的工作實(shí)施績效考核和管理要結(jié)合這些特點(diǎn)，并借鑒公務(wù)員的一些考核制度，對(duì)大學(xué)生村官的表現(xiàn)和實(shí)績進(jìn)行實(shí)事求是的評(píng)價(jià)。

目前安徽省公務(wù)員工作考核比較通用的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，主要從“德、能、勤、績、廉”五個(gè)方面以自然年度為時(shí)間截點(diǎn)對(duì)公務(wù)員的工作表現(xiàn)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。以安徽省公務(wù)員考核辦法和2011年印發(fā)的《大學(xué)生村官年度考核、聘期考核辦法》（試行）為參考，構(gòu)建一套大學(xué)生村官的工作績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，并給出考核模式和綜合評(píng)價(jià)方法，以此形成一個(gè)完整的大學(xué)生村官工作績效評(píng)估方案是具有重要的現(xiàn)實(shí)意義和實(shí)踐意義的。它有利于管理者了解村官們的能力和工作適應(yīng)性等方面的情況，并作為獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退、職務(wù)任用與升降等實(shí)施的基礎(chǔ)與依據(jù)。

2 大學(xué)生村官的工作績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建

2.1 構(gòu)建指標(biāo)體系的原則

指標(biāo)體系的構(gòu)建除了應(yīng)遵循科學(xué)性、合理性、目標(biāo)性、導(dǎo)向性等原則外，還應(yīng)注意定性與定量的結(jié)合、操作簡單、便于評(píng)價(jià)等原則。

2.2 大學(xué)生村官的工作績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

大學(xué)生村官的工作績效是總目標(biāo)，子目標(biāo)包括思想態(tài)度、工作能力、工作效率、工作業(yè)績4個(gè)方面。每個(gè)子目標(biāo)設(shè)立若干個(gè)具體指標(biāo)來反映，于是便構(gòu)建成了大學(xué)生村官的工作績效評(píng)價(jià)體系，詳見表1。

2.3 基于層次分析（AHP）法的指標(biāo)權(quán)重賦值

本文采用德爾菲法（專家打分法）對(duì)各指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行重要性判斷，再結(jié)合層次分析法進(jìn)行權(quán)重值的合理性檢驗(yàn)并最終確定出各指標(biāo)的權(quán)重值。其中，德爾菲法，是根據(jù)有專門知識(shí)的人的直接經(jīng)驗(yàn)，對(duì)研究的問題進(jìn)行判斷、預(yù)測的一種方法，也俗稱專家打分法或?qū)＜艺{(diào)查法。層次分析法是美國運(yùn)籌學(xué)家Satty等人在20世紀(jì)70年代提出的一種定性與定量分析相結(jié)合的多準(zhǔn)則決策方法。其基本思想是，把復(fù)雜問題分解成若干個(gè)層次，同一層次內(nèi)部兩兩對(duì)比得出指標(biāo)的權(quán)重，再由最低層次逐級(jí)到最高層次的層層分析計(jì)算，得出各指標(biāo)對(duì)總目標(biāo)的權(quán)重?cái)?shù)。它是通過數(shù)學(xué)的方法對(duì)人的主觀判斷進(jìn)行客觀量化并進(jìn)行一致性檢驗(yàn)的一種決策方法。

指標(biāo)權(quán)重的確定。步驟如下：建立遞階層次結(jié)構(gòu)模型，構(gòu)造出各層次中的判斷矩陣，層次單排序及一致性檢驗(yàn)，層次總排序及一致性檢驗(yàn)。最后確定出指標(biāo)層中各指標(biāo)的總權(quán)重（用Wj表示第j個(gè)指標(biāo)所占的總權(quán)重值，見表1中列4），總權(quán)重之和為1。

表1 大學(xué)生村官工作績效評(píng)價(jià)體系

3 大學(xué)生村官的工作績效綜合評(píng)價(jià)方法

本文以對(duì)某位村官A的單一年度績效評(píng)估為例對(duì)綜合評(píng)價(jià)的思路和方法加以說明。以圖1的指標(biāo)體系為測評(píng)依據(jù)，采用360度績效考核模式。360度績效考核主要是全方位、多元化的選取參加評(píng)價(jià)的主體，能減少因評(píng)價(jià)主體單一化而導(dǎo)致的結(jié)果不合理。

3.1 不同評(píng)價(jià)主體的確定及實(shí)施測評(píng)

在年度考核時(shí)間內(nèi)，以圖1的指標(biāo)體系為測評(píng)表，參與評(píng)價(jià)的對(duì)象包括：評(píng)價(jià)主體1-A的上級(jí)（鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)、村兩委）、評(píng)價(jià)主體2-A的同級(jí)（同事，或同一鄉(xiāng)鎮(zhèn)村官）、評(píng)價(jià)主體3-A的工作對(duì)象代表（按比例隨機(jī)選取若干名村民）、評(píng)價(jià)主體4-A本人（自我測評(píng)）按照測評(píng)表打分評(píng)定。其中，評(píng)價(jià)者不用考慮每個(gè)指標(biāo)的權(quán)重值，每一指標(biāo)均以百分制打分，這樣可以簡化村民對(duì)指標(biāo)的理解，簡單參加測評(píng)人員的操作。指標(biāo)值的綜合評(píng)價(jià)統(tǒng)計(jì)計(jì)算可以由績效考核工作人員使用計(jì)算機(jī)中的EXCELL軟件來完成。每類評(píng)價(jià)主體中均有若干名參與者，本文按照評(píng)價(jià)主體1（例如選取5位領(lǐng)導(dǎo)），評(píng)價(jià)主體2（例如選取8位同事），評(píng)價(jià)主體3（例如選取10名村民代表），評(píng)價(jià)主體4（1人）來進(jìn)行發(fā)表格測評(píng)。

3.2 各類評(píng)價(jià)主體的單指標(biāo)分值及綜合分值計(jì)算

通過統(tǒng)計(jì)整理，得出4類評(píng)價(jià)主體對(duì)應(yīng)的各單一指標(biāo)評(píng)價(jià)分Dnj（Dnj表示第 n(n=1,2,3,4)類評(píng)價(jià)主體的第j個(gè)指標(biāo)的評(píng)價(jià)平均分），Dnj=此類評(píng)價(jià)主體對(duì)該指標(biāo)的測評(píng)總分/此類評(píng)價(jià)主體人數(shù)（表1中列5—列8中數(shù)據(jù)為Dnj分值）。4類評(píng)價(jià)主體的各綜合評(píng)價(jià)分值 Zn （表 1中的 Zn為：Z1、Z2、Z3、Z4）為各類評(píng)價(jià)主體中所有單一指標(biāo)評(píng)價(jià)分的加權(quán)之和， 即 Zn=∑Dnj*Wj。 如表 1中，Z1=86.21，Z2=84.31，Z3=82.36，Z4=84.81。

3.3 績效考核的綜合計(jì)算

上述四類評(píng)價(jià)主體按照其角色的不同在綜合評(píng)價(jià)的合成分中所占的比重也各不相同。其中，評(píng)價(jià)主體1-A的上級(jí)，對(duì)A是直接領(lǐng)導(dǎo)和管理，對(duì)其平時(shí)工作表現(xiàn)和完成工作情況了解較多，也具有著監(jiān)督和指導(dǎo)責(zé)任。因此，評(píng)價(jià)主體1應(yīng)占權(quán)重較高，測評(píng)分?jǐn)?shù)占總合成分的60%。評(píng)價(jià)主體2-A的同級(jí)，主要是A的同事，或者鄰村其它村官，平時(shí)工作聯(lián)系緊密，對(duì)其思想和工作態(tài)度等較為了解，但是測評(píng)時(shí)容易受個(gè)人偏好影響，故評(píng)價(jià)主體2的權(quán)重不宜太高，測評(píng)分?jǐn)?shù)占總合成分的10%。評(píng)價(jià)主體3-A工作的村民，對(duì)其平時(shí)工作中服務(wù)態(tài)度和處理問題的能力有著親切的感受，也有著其比較直觀的理解，但容易受自身視角和文化水平影響，故評(píng)價(jià)主體3的權(quán)重把握較為微妙，本文取其測評(píng)分?jǐn)?shù)占總合成分的25%。評(píng)價(jià)主體4-A本人，是自我評(píng)價(jià)，主觀性較強(qiáng)，故在總測評(píng)中權(quán)重不宜太高，自評(píng)分?jǐn)?shù)占總合成分的5%。

用公式表示，村官A當(dāng)年度的績效考核綜合總分為：

如本文中，A的JX得分為Z1*60%+Z2*10%+Z3*25%+Z4*5%=84.99，即村官A的最終績效考核綜合總分為84.99。

3.4 指標(biāo)層單指標(biāo)綜合評(píng)價(jià)值的計(jì)算

為了便于對(duì)A村官的績效管理，分析其在各方面的優(yōu)劣勢，查找具體原因到底出現(xiàn)在哪方面，還可以計(jì)算指標(biāo)層中第j個(gè)單一評(píng)價(jià)指標(biāo)的綜合得分 （=D1j*60%+D2j*10%+D3j*25%+D4j*5%），見圖1中的列9。列9的數(shù)據(jù)之和應(yīng)是與JX分值是等同的。如對(duì)A村官而言，從列9中可以看出，其“組織紀(jì)律性”、“責(zé)任心”以及工作能力中的各指標(biāo)得分都較高，但是其在“創(chuàng)業(yè)富民活動(dòng)”、“處理突發(fā)事件能力”方面得分略低，以后可以在這些方面加強(qiáng)改進(jìn)。

3.5 績效考核結(jié)果分類

以地區(qū)或縣為單位，可以根據(jù)村官的績效考核綜合得分按比例劃分優(yōu)劣檔次，如劃分為“優(yōu)秀、良好、合格、不合格”四個(gè)檔次，作為評(píng)獎(jiǎng)表彰的依據(jù)。

4 績效考核結(jié)果運(yùn)用

考核結(jié)果的合理轉(zhuǎn)化和利用是發(fā)揮績效考核作用，提高制度化管理水平的關(guān)鍵?？冃Э己吮旧聿皇悄康?，而是一種手段。要對(duì)大學(xué)生村官的過去工作進(jìn)行評(píng)價(jià)并對(duì)其將來產(chǎn)生影響，目標(biāo)是要來發(fā)現(xiàn)和改進(jìn)大學(xué)生村官們工作中的問題和不足，增強(qiáng)積極性和壓力感，激勵(lì)他們不斷進(jìn)取，以促進(jìn)其成長和發(fā)展。

第一，本文構(gòu)建的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系、考核模式和綜合評(píng)價(jià)方法，在可以獲得數(shù)據(jù)的情況下，可以進(jìn)行實(shí)際測評(píng)。評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系可以作為測評(píng)調(diào)查表的樣本或參考，評(píng)價(jià)的模式和綜合評(píng)價(jià)方法可以為大學(xué)生村官的工作績效管理者提供一種考核思路，實(shí)踐中評(píng)價(jià)出的結(jié)果可以為政府或有關(guān)組織管理部門在進(jìn)行大學(xué)生村官評(píng)估、獎(jiǎng)懲、辭退、提拔時(shí)提供數(shù)據(jù)參考。

第二，通過考核，有利于量化分析大學(xué)生村官的工作情況。通過定期開展績效考核，構(gòu)建大學(xué)生村官的績效考核數(shù)據(jù)庫，可以直觀的、系統(tǒng)的、量化的分析每位大學(xué)生村官的工作能力和業(yè)績，便于縱向比較和橫向比較。所謂縱向比較是指對(duì)村官工作者本人近幾年的成長和工作績效的評(píng)估；所謂橫向比較是指同一時(shí)段不同村官之間的工作實(shí)績的對(duì)比。通過這種橫縱向?qū)Ρ?，有利于管理者系統(tǒng)掌握村官們的整體工作業(yè)績狀態(tài)，并微觀把握個(gè)體的成長發(fā)展情況；有利于村官本人明確自身的優(yōu)勢和不足，了解自身工作在同行中的成績和水平。

第三，對(duì)績效考核結(jié)果定期反饋，促進(jìn)村官的工作績效提升。通過定期召開座談或者結(jié)果反饋交流會(huì)，對(duì)考核的綜合評(píng)價(jià)結(jié)果和各單一指標(biāo)綜合得分的客觀分析，有利于村官們明確改進(jìn)的方向，設(shè)定目標(biāo)，制定行動(dòng)方案，從而提高工作績效。對(duì)于工作能力差的、組織紀(jì)律性不強(qiáng)的，績效考核不合格的，管理者要加強(qiáng)教育引導(dǎo)或考慮辭退；對(duì)于工作能力和各方面表現(xiàn)一般，績效考核連續(xù)幾年沒有進(jìn)步的，管理者要幫助分析原因，給予關(guān)心和指導(dǎo)，鼓勵(lì)其不斷改進(jìn)；對(duì)于工作表現(xiàn)較為優(yōu)異，績效考核優(yōu)秀或良好的，管理者要給予適當(dāng)?shù)谋碚煤酮?jiǎng)勵(lì)，以激發(fā)其更大的工作熱情，并在村官中適當(dāng)樹立模范典型，以先進(jìn)帶動(dòng)后進(jìn)。

第四，考核結(jié)果要真正與薪酬、待遇、晉升、培訓(xùn)等掛鉤，避免流于形式?？己瞬皇墙M織人事部門的例行公事，也不是完成測評(píng)、算出績效考核分?jǐn)?shù)、召開大會(huì)表彰先進(jìn)就宣告結(jié)束了?？冃Э己耍环矫嬉獙?duì)結(jié)果有深入的反饋和分析，另一方面也要與個(gè)人的薪酬、待遇、發(fā)展緊密掛鉤。要建立績效考核導(dǎo)入機(jī)制，要把績效考核的理念導(dǎo)入到整個(gè)村官的工作管理中去，真正實(shí)現(xiàn)績效管理，以發(fā)揮績效考核的實(shí)效。

第五，配套績效考核結(jié)果申述制度，使績效管理更趨合理化。大學(xué)生村官對(duì)考核結(jié)果不滿或者認(rèn)為考核者在評(píng)價(jià)上不公平、有失公正，可以按照一定的程序提出申述。這是在制度上促進(jìn)績效考核工作的合理化，達(dá)到提高績效考核結(jié)果運(yùn)用的作用。處理申訴工作一般是由組織人事部門負(fù)責(zé)。在處理申訴時(shí)，要注意尊重申述個(gè)體，要認(rèn)真分析其所提出的問題，找出原因；要把處理申訴過程視為互動(dòng)互進(jìn)的過程，不要簡單地認(rèn)為個(gè)體申訴是“個(gè)體有問題”。最后，應(yīng)當(dāng)把令申訴者信服的處理結(jié)果及時(shí)反饋給本人。

[1]胡躍高.大學(xué)生“村官”發(fā)展研究報(bào)告:新農(nóng)村建設(shè)的生力軍[N].光明日報(bào)，2008-03-25.

[2]杜棟.現(xiàn)代綜合評(píng)價(jià)方法與案例精選[M].北京：清華大學(xué)出版社，2008.

[3]謝力寧.大學(xué)生“村官”績效考核制度研究[J].邊疆經(jīng)濟(jì)與文化，2009（12）:43-45.

[4]王兆萍.大學(xué)生村官績效管理實(shí)施研究[J].理論與改革，2011（1）：99-101.

[5]趙永建.大學(xué)生村官對(duì)其工作環(huán)境滿意度的模糊綜合評(píng)價(jià)[J].安徽農(nóng)業(yè)科學(xué)，2011，39(9):5621 －5622，5624.