田立法，高素英，張 金

（河北工業(yè)大學(xué) 管理學(xué)院，天津 300401）

0 引言

在戰(zhàn)略人力資源管理（SHRM，Strategic Human ResourceManagement）理論蓬勃發(fā)展的1980年代，HRM系統(tǒng)對企業(yè)績效的影響被視為內(nèi)生效應(yīng)模式；決定HRM系統(tǒng)組合形態(tài)及其發(fā)揮內(nèi)生作用的組織因素主要是業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略.然而到了高績效工作系統(tǒng)盛行的90年代，HRM系統(tǒng)在影響企業(yè)績效時卻被視為外生效應(yīng)模式；更多研究成果將探究HRM系統(tǒng)的決定因素轉(zhuǎn)變?yōu)榻馕鯤RM系統(tǒng)通過決定什么因素進(jìn)而影響企業(yè)績效的問題.尤其是在SHRM“黑箱”問題占據(jù)核心地位的新世紀(jì)，越來越多的研究成果試圖整合SHRM與社會學(xué)、心理學(xué)、組織行為學(xué)的理論框架來厘清HRM系統(tǒng)對企業(yè)績效的作用機(jī)理；將其研究基點界定為，HRM系統(tǒng)對企業(yè)績效的影響為外生效應(yīng)模式，不存在第三方因素對二者的關(guān)系發(fā)揮調(diào)節(jié)或其它干擾作用.表面來看，這是SHRM理論的普適觀、權(quán)變觀與“黑箱”理論之爭，但究其背后隱含的內(nèi)在哲理，卻是高績效工作系統(tǒng)對企業(yè)績效影響是外生效應(yīng)還是內(nèi)生效應(yīng)的模式之別.

當(dāng)HRM系統(tǒng)對企業(yè)績效的影響為外生效應(yīng)而非內(nèi)生效應(yīng)時，HRM系統(tǒng)對企業(yè)績效將存在較強(qiáng)的直接正向效應(yīng)，且在引入第三方?jīng)Q定HRM系統(tǒng)的組織因素后，二者間的作用關(guān)系不會發(fā)生劇烈變動.當(dāng)HRM系統(tǒng)對企業(yè)績效的影響為內(nèi)生效應(yīng)而非外生效應(yīng)時，引入第三方?jīng)Q定HRM系統(tǒng)的組織因素后，HRM系統(tǒng)對企業(yè)績效的正向直接效應(yīng)將發(fā)生明顯的變動，但影響效應(yīng)依然顯著.通常，第三方因素是影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)（如企業(yè)財務(wù)績效）的組織層面因素，如企業(yè)戰(zhàn)略、高管價值觀、組織氛圍與文化等.[1]鑒于SHRM領(lǐng)域的普適觀與匹配觀發(fā)展較為成熟，本文將探究創(chuàng)新戰(zhàn)略作為外生變量時，是否會影響高績效工作系統(tǒng)對企業(yè)績效的作用模式，并通過來自205家企業(yè)的調(diào)查數(shù)據(jù)，采用結(jié)構(gòu)方程模型檢驗高績效工作系統(tǒng)對企業(yè)績效的影響模式是外生效應(yīng)還是內(nèi)生效應(yīng)的問題.

1 變量關(guān)系與假設(shè)

1.1 高績效工作系統(tǒng)與企業(yè)績效

高績效工作系統(tǒng)由一束（bundle）能夠提高員工工作能力、動機(jī)與參與機(jī)會的HRM實踐構(gòu)成，目標(biāo)是獲取、激勵與開發(fā)能夠成為企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢源泉的智力資產(chǎn).[2]鑒于高績效工作系統(tǒng)能夠促使組織信息、技術(shù)、人力資本與工作之間形成良好的匹配與協(xié)同效應(yīng)，所以可能成為企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的一個源泉而直接促進(jìn)企業(yè)績效的提升.為此，SHRM領(lǐng)域的學(xué)者對高績效工作系統(tǒng)與企業(yè)績效的直接作用關(guān)系進(jìn)行了大量實證研究.

Huselid[3]是第一位基于大規(guī)模的企業(yè)調(diào)查數(shù)據(jù)，采用層級回歸技術(shù)檢驗高績效工作系統(tǒng)與企業(yè)績效關(guān)系的學(xué)者，除了證實高績效工作系統(tǒng)會影響企業(yè)員工的生產(chǎn)率和流失率外，還開創(chuàng)性地證實了高績效工作系統(tǒng)對企業(yè)財務(wù)與市場績效具有顯著的影響.Delery和Doty[4]在對普適觀與權(quán)變觀做比較檢驗后證實，包含7項HRM實踐的高績效工作系統(tǒng)對企業(yè)財務(wù)績效的直接影響顯著.Ichniowski和Shaw[5]對美國制造業(yè)企業(yè)是否應(yīng)采用日本企業(yè)推行的參與型HRM系統(tǒng)進(jìn)行了研究，證實美國制造業(yè)企業(yè)采用注重員工參與的HRM系統(tǒng)有著與日本企業(yè)相同的績效結(jié)果.

從集中于1990年代的實證研究成果中可以看出，當(dāng)不考慮高績效工作系統(tǒng)的前因變量時，高績效工作系統(tǒng)對企業(yè)績效存在顯著的正向直接效應(yīng).

1.2 創(chuàng)新戰(zhàn)略、高績效工作系統(tǒng)與企業(yè)績效

創(chuàng)新戰(zhàn)略指企業(yè)為了向市場推出與競爭對手不同的產(chǎn)品或服務(wù)而制定的一種開發(fā)差異化產(chǎn)品或服務(wù)的戰(zhàn)略措施[6].Shuler和Jackson指出，與創(chuàng)新戰(zhàn)略相匹配的高績效工作系統(tǒng)能夠促進(jìn)企業(yè)績效的提升[6].不可否認(rèn)，確實存在一些HRM實踐在對企業(yè)績效影響時滿足普適性條件.但是，作為企業(yè)組織政策因素的高績效工作系統(tǒng)在影響企業(yè)績效時很可能會受到來自組織層面其它因素的影響.因此，除了普適觀的研究工作外，SHRM學(xué)者還偏好于以創(chuàng)新戰(zhàn)略作為權(quán)變因素，研究高績效工作系統(tǒng)對企業(yè)績效的權(quán)變效應(yīng)或交互效應(yīng)問題[4].

Lee和M iller[7]基于129家韓國企業(yè)的調(diào)查數(shù)據(jù)證實，組織對員工福利的承諾與創(chuàng)新戰(zhàn)略對企業(yè)資產(chǎn)收益率的正向交互效應(yīng)顯著.Chang和Huang[8]對來自235家臺灣企業(yè)的調(diào)查數(shù)據(jù)檢驗后發(fā)現(xiàn)，高績效工作系統(tǒng)對企業(yè)績效直接效應(yīng)不顯著，與創(chuàng)新戰(zhàn)略對企業(yè)績效的交互效應(yīng)顯著.Chow等[9]對我國廣州241家企業(yè)研究后發(fā)現(xiàn)，高承諾工作系統(tǒng)與創(chuàng)新戰(zhàn)略對企業(yè)銷售增長率與利潤增長率的交互效應(yīng)顯著.盡管這些實證研究成果沒有將高績效工作系統(tǒng)作為企業(yè)戰(zhàn)略的內(nèi)生變量檢驗其對企業(yè)績效的內(nèi)生效應(yīng)，但這些實證研究成果支持高績效工作系統(tǒng)與創(chuàng)新戰(zhàn)略對企業(yè)績效存在交互效應(yīng)的假設(shè)，也從側(cè)面論證了創(chuàng)新戰(zhàn)略會干擾HRM系統(tǒng)與企業(yè)績效均衡關(guān)系的權(quán)變觀點.

此外，有些實證研究成果證實創(chuàng)新戰(zhàn)略對高績效工作系統(tǒng)與企業(yè)績效關(guān)系的干擾效應(yīng)不顯著.Neal等[10]對70家英國制造業(yè)企業(yè)檢驗后發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新戰(zhàn)略對高績效工作系統(tǒng)與員工生產(chǎn)率關(guān)系的權(quán)變效應(yīng)不顯著.張正堂等[11]對我國133家企業(yè)研究后發(fā)現(xiàn)，企業(yè)戰(zhàn)略決定人力資源戰(zhàn)略選擇、保持HRM系統(tǒng)與競爭戰(zhàn)略匹配的企業(yè)有著更高績效的假設(shè)都沒有被支持，而是證實HRM系統(tǒng)對企業(yè)績效的影響為外生效應(yīng).

1.3 理論模型與假設(shè)

從前述研究創(chuàng)新戰(zhàn)略、高績效工作系統(tǒng)與企業(yè)績效關(guān)系的實證成果可以看出，高績效工作系統(tǒng)對企業(yè)績效的直接效應(yīng)顯著，但二者關(guān)系是否會受到創(chuàng)新戰(zhàn)略的干擾，還有待做進(jìn)一步的實證研究.首先，檢驗高績效工作系統(tǒng)對企業(yè)績效的直接效應(yīng)是否顯著；然后，加入創(chuàng)新戰(zhàn)略，檢驗創(chuàng)新戰(zhàn)略、高績效工作系統(tǒng)與企業(yè)績效間的直接作用關(guān)系是否顯著；最后，比較高績效工作系統(tǒng)對企業(yè)績效的影響系數(shù)是否發(fā)生了明顯的變動.基于此來判斷高績效工作系統(tǒng)對企業(yè)績效的影響為內(nèi)生效應(yīng)還是外生效應(yīng).本文提出如下兩個假設(shè)：

假設(shè)1：高績效工作系統(tǒng)對企業(yè)績效的影響為外生效應(yīng)；

假設(shè)2：高績效工作系統(tǒng)對企業(yè)績效的影響為內(nèi)生效應(yīng).

2 樣本數(shù)據(jù)

2.1 變量的數(shù)據(jù)采集

本文采用問卷調(diào)研方法，從2009年6月至10月在全國范圍內(nèi)的企業(yè)中進(jìn)行了問卷的發(fā)放與回收工作.在選擇調(diào)研對象時，主要考慮被調(diào)研企業(yè)是否有正式和獨立的人力資源部門，以及完善的HRM措施.鑒于此，本文的調(diào)研工作主要在正式員工超過100名（含100名）的企業(yè)內(nèi)進(jìn)行.依據(jù)方便抽樣技術(shù)通過兩種方式同時進(jìn)行問卷的發(fā)放與回收工作：一種是依托問卷發(fā)放人的社會關(guān)系進(jìn)行；另一種是在國內(nèi)較知名的專門討論HRM問題的QQ群中進(jìn)行.

在以調(diào)研人的社會關(guān)系方式發(fā)放調(diào)查問卷時，如果預(yù)選的被調(diào)企業(yè)員工人數(shù)在100人以上，并具備獨立的HRM部門和完善的HRM措施，就由問卷發(fā)放人通過Email、快遞郵寄或直接送至被調(diào)研人手中等方式進(jìn)行問卷的發(fā)放與填寫.而在依托人力資源QQ群進(jìn)行問卷發(fā)放時，調(diào)研人首先與QQ群主進(jìn)行聯(lián)系，在被允許在群中發(fā)放調(diào)查問卷后才向群成員發(fā)放調(diào)查問卷.通過兩種問卷發(fā)放方式，此次調(diào)查共發(fā)放問卷398份，收回276份，有效問卷205份，問卷總有效率為51.5%.經(jīng)檢驗，回收的問卷既不存在無回應(yīng)偏差問題，也不存在同源方法偏差問題.

2.2 變量的測量工具

1）高績效工作系統(tǒng)量表

量表形成.本文依據(jù)臺灣學(xué)者Hsu等[12]開發(fā)的量表分別從招聘、培訓(xùn)、公平、參與、績效評價、薪酬、工作輪換七個方面測度中國企業(yè)的高績效工作系統(tǒng)，包括18項指標(biāo)：公司在招聘高級人才方面花費很大；公司利用多種途徑招聘與選拔人才；崗位空缺時，公司會設(shè)法找到最合適人選；招聘時，公司強(qiáng)調(diào)新員工的能力和潛力；為員工發(fā)展、晉升提供各種培訓(xùn)開發(fā)項目；提供的培訓(xùn)開發(fā)項目有助于員工績效提高；公司將員工培訓(xùn)看作是投資，而非成本；確保員工具備多種技能以勝任不同工作；公司最低限度體現(xiàn)身份差異；公司邀請員工參與公司的問題解決與決策；績效評價體系可不斷開發(fā)員工工作潛力；公司薪酬體系體現(xiàn)了每一位員工的貢獻(xiàn)；員工晉升，更看重其工作績效，而非任期；公司愿意提供一種有競爭性的薪酬包；公司薪酬政策與競爭對手相比更具激勵性；薪酬包可激勵員工為公司奮斗和貢獻(xiàn)力量；對員工進(jìn)行崗位輪換增強(qiáng)了他們職業(yè)前景；對員工進(jìn)行崗位輪換與公司未來發(fā)展一致.本文采用Likert7級刻度來度量這18項指標(biāo)，從7（非常同意）依次遞減到1（非常不同意）.

信度、效度檢驗.經(jīng)檢驗，高績效工作系統(tǒng)量表的總體信度Cronbach's值為0.929；第一主成分方差貢獻(xiàn)率為46.0%.量表各條目的因子載荷值及萃取值也都很高.因此，本文的高績效工作系統(tǒng)問卷有著較佳的信度與結(jié)構(gòu)效度.

觀察變量的組合處理.依據(jù)量表的探索性因子分析結(jié)果，本文對“招聘、選擇”，“培訓(xùn)、開發(fā)”，“公平、參與”，“績效評價、薪酬、工作輪換”4個潛變量的觀察變量取平均值來將這四個潛變量轉(zhuǎn)化為高績效工作系統(tǒng)潛變量的四個觀察變量.組合后的高績效工作系統(tǒng)量表的信度與效度檢驗結(jié)果顯示，高績效工作系統(tǒng)的信度系數(shù)Cronbach's值為0.8224；第一主成分方差貢獻(xiàn)率為65.6%；因子載荷值及萃取值也都較高.因此，進(jìn)行組合處理后的高績效工作系統(tǒng)量表依然有著較佳的信度與結(jié)構(gòu)效度.

2）創(chuàng)新戰(zhàn)略量表

量表形成.本文采用Hsu等[12]開發(fā)的創(chuàng)新戰(zhàn)略量表分別從創(chuàng)新意識與創(chuàng)新投入方面測度企業(yè)的創(chuàng)新戰(zhàn)略情況，包括7項指標(biāo)：公司將創(chuàng)新看作是持續(xù)經(jīng)營的關(guān)鍵因素；公司在向市場引入新產(chǎn)品或服務(wù)方面比對手領(lǐng)先；公司將引入新產(chǎn)品或服務(wù)視為參與市場競爭的有力武器；公司各項業(yè)務(wù)追求的是屬于自己的成功模式；公司比競爭對手有著更高的研發(fā)支出比例；公司向市場引入的新產(chǎn)品或服務(wù)具有更高的銷售額；公司產(chǎn)品或服務(wù)的新市場開發(fā)成本比競爭對手高.本文采用Likert5級刻度來度量這7項指標(biāo)，從5（非常同意）依次遞減到1（非常不同意）.

信度、效度檢驗.創(chuàng)新戰(zhàn)略量表的信度系數(shù)Cronbach's值為0.882 6；第一主成分方差貢獻(xiàn)率為58.8%，因子載荷值及萃取值也都很高.因此，本研究的企業(yè)績效問卷有著較佳的信度與結(jié)構(gòu)效度.

觀察變量的組合處理.依據(jù)量表的探索性因子分析結(jié)果，本文對“創(chuàng)新意識”潛變量的4個觀察變量取平均值、“創(chuàng)新投入”潛變量的3個觀察變量取平均值，將“創(chuàng)新意識”與“創(chuàng)新投入”轉(zhuǎn)變?yōu)閯?chuàng)新戰(zhàn)略的2個觀察變量.組合后的高績效工作系統(tǒng)量表的信度與效度檢驗結(jié)果顯示，創(chuàng)新戰(zhàn)略的信度系數(shù)Cronbach's值為0.808 5；第一主成分方差貢獻(xiàn)率為84.2%；因子載荷值及萃取值也都很高.因此，進(jìn)行組合處理后的創(chuàng)新戰(zhàn)略量表依然有著較佳的信度與結(jié)構(gòu)效度.

3）企業(yè)績效量表

量表形成.Chow等[9]在對中國企業(yè)的HRM實踐與企業(yè)績效關(guān)系進(jìn)行研究時，均采用主觀測度法對企業(yè)的財務(wù)績效情況進(jìn)行度量，并由企業(yè)總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理或財務(wù)經(jīng)理來填答調(diào)查問卷的財務(wù)績效部分.本文也采用該方法對企業(yè)的財務(wù)績效情況進(jìn)行測度，包括市場規(guī)模與盈利能力兩個方面，共5項指標(biāo)：與同行相比，公司有著更高的總銷售額；公司有著更高的銷售增長率；公司有著更高的市場占有率；公司有著更高的資產(chǎn)利潤率；公司有著更高的銷售利潤率.采用Likert5級刻度測量這5項指標(biāo)，從5依次遞減到1.

信度、效度檢驗.高管價值觀量表的信度系數(shù)Cronbach's值為0.8724；第一主成分方差貢獻(xiàn)率為66.4%，因子載荷值及萃取值也都很高.因此，本研究的企業(yè)績效問卷有著較佳的信度與結(jié)構(gòu)效度.

2.3 變量的描述性統(tǒng)計與相關(guān)性分析

本文變量的描述性統(tǒng)計與相關(guān)性分析結(jié)果見表1.

表1 變量描述性統(tǒng)計結(jié)果Tab.1 The statistic resultof variable descriptions

在采用結(jié)構(gòu)方程模型檢驗變量的假設(shè)關(guān)系之前，有必要首先檢驗變量的相關(guān)關(guān)系.相關(guān)性檢驗結(jié)果說明，創(chuàng)新戰(zhàn)略與高績效工作系統(tǒng)、高績效工作系統(tǒng)與企業(yè)績效、創(chuàng)新戰(zhàn)略與企業(yè)績效間均存在較強(qiáng)的相關(guān)性.創(chuàng)新戰(zhàn)略與高績效工作系統(tǒng)間的相關(guān)性最強(qiáng).

3 結(jié)構(gòu)方程模型檢驗

3.1 高績效工作系統(tǒng)與企業(yè)績效

本文以高績效工作系統(tǒng)為自變量，以企業(yè)績效為因變量構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型.AMOS 7運行的擬合指數(shù)見表2，路徑系數(shù)及其顯著性見表3.

表3顯示，高績效工作系統(tǒng)到企業(yè)績效的非標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.483***，表示高績效工作系統(tǒng)對企業(yè)績效的直接正向效應(yīng)顯著.表2顯示，模型的各項擬合指數(shù)均通過了臨界值的擬合標(biāo)準(zhǔn)，模型擬合情況非常好.

3.2 創(chuàng)新戰(zhàn)略、高績效工作系統(tǒng)與企業(yè)績效

本文以創(chuàng)新戰(zhàn)略為自變量，高績效工作系統(tǒng)為中間變量，企業(yè)績效為因變量構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型.AMOS 7運行的擬合指數(shù)見表2，路徑系數(shù)及其顯著性見表3.

表3顯示，創(chuàng)新戰(zhàn)略到企業(yè)績效的非標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.441***，創(chuàng)新戰(zhàn)略到高績效工作系統(tǒng)的非標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.670***，高績效工作系統(tǒng)到企業(yè)績效的非標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.197*.結(jié)果說明，創(chuàng)新戰(zhàn)略對高績效工作系統(tǒng)與企業(yè)績效的正向直接效應(yīng)均顯著，高績效工作系統(tǒng)對企業(yè)績效的正向直接效應(yīng)也顯著.高績效工作系統(tǒng)對企業(yè)績效的影響系數(shù)從0.483減為0.197，變化明顯.表2顯示，模型的各項擬合指數(shù)均通過了臨界值的擬合標(biāo)準(zhǔn)，模型擬合情況非常好.

上述結(jié)構(gòu)方程模型的檢驗結(jié)果說明，當(dāng)創(chuàng)新戰(zhàn)略作為外生變量被引入到高績效工作系統(tǒng)與企業(yè)績效的直接作用關(guān)系時，高績效工作系統(tǒng)對企業(yè)績效的直接效應(yīng)仍顯著，但遠(yuǎn)沒有在不存在創(chuàng)新戰(zhàn)略外生作用的情況下對企業(yè)績效的影響大.綜合相關(guān)性分析與結(jié)構(gòu)方程模型的分析結(jié)果，本文認(rèn)為，當(dāng)存在創(chuàng)新戰(zhàn)略外生作用時，高績效工作系統(tǒng)對企業(yè)績效影響的內(nèi)生效應(yīng)仍顯著，假設(shè)2被證實.

表2 結(jié)構(gòu)方程模型擬合指標(biāo)值Tab.2 The indicator index of ESM

表3 結(jié)構(gòu)方程模型路徑系數(shù)及其顯著性（非標(biāo)準(zhǔn)化）Tab.3 The path efficientand its remark of ESM

4 結(jié)論

本文的研究結(jié)果說明，高績效工作系統(tǒng)對企業(yè)績效的影響為內(nèi)生效應(yīng)，而非外生效應(yīng).當(dāng)不考慮外在組織因素，只考察高績效工作系統(tǒng)對企業(yè)績效影響的直接效應(yīng)時，中國企業(yè)表現(xiàn)出了支持西方SHRM普適觀的態(tài)勢.此時終止研究，將得出高績效工作系統(tǒng)不受第三方組織因素干擾，與企業(yè)績效存在穩(wěn)定均衡關(guān)系的“偽”結(jié)論.如果按照本文設(shè)計的內(nèi)生效應(yīng)與外生效應(yīng)檢驗思路，對高績效工作系統(tǒng)與企業(yè)績效的關(guān)系加入外生變量（在本文中主要檢驗創(chuàng)新戰(zhàn)略），繼續(xù)檢驗高績效工作系統(tǒng)對企業(yè)績效的直接效應(yīng)是否發(fā)生顯著變動，更加有效地揭示高績效工作系統(tǒng)與企業(yè)績效間的作用關(guān)系.

本文認(rèn)為，盡管高績效工作系統(tǒng)對企業(yè)績效的直接效應(yīng)顯著，但二者間的均衡關(guān)系會受到創(chuàng)新戰(zhàn)略的干擾.從檢驗結(jié)果來看，采用創(chuàng)新戰(zhàn)略與否決定了企業(yè)是否會利用高績效工作系統(tǒng)管理員工，并最終決定企業(yè)會得到什么樣的戰(zhàn)略目標(biāo)（企業(yè)績效）.本文的研究結(jié)果還顯示，采用創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)將有著較佳的財務(wù)績效結(jié)果；而高績效工作系統(tǒng)是支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有效實施的重要組織因素.因為，追求創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)，管理層將表現(xiàn)出變革型領(lǐng)導(dǎo)力，同時，會加大研發(fā)投入追求新技術(shù)與新產(chǎn)品，市場部門也會加大新產(chǎn)品的推廣投入力度.此時，采用高績效工作系統(tǒng)對組織內(nèi)的員工進(jìn)行旨在提升企業(yè)績效的科學(xué)化管理將有效支撐企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略的實施.

本研究是對國外SHRM普遍觀與權(quán)變觀的一個延伸，從高績效工作系統(tǒng)對企業(yè)績效的影響模式視角，解析高績效工作系統(tǒng)與企業(yè)績效的關(guān)系機(jī)理.另外，基于我國企業(yè)調(diào)查數(shù)據(jù)所得的研究結(jié)論，對我國企業(yè)管理者制定、實施高績效工作系統(tǒng)具有實際指導(dǎo)價值.本文研究結(jié)果說明，在我國企業(yè)中創(chuàng)新戰(zhàn)略對企業(yè)績效有著較強(qiáng)的直接效應(yīng)，高績效工作系統(tǒng)對企業(yè)戰(zhàn)略的實施主要起被動支撐作用.

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