顧蘭蘋(píng)，邱麗紅，孫玉梅

(上海市浦東新區(qū)公利醫(yī)院，上海 200135)

為了有效利用護(hù)理人力資源，充分調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的工作積極性，不斷提高護(hù)理質(zhì)量，我院根據(jù)衛(wèi)生部關(guān)于事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資、完善分配激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)決策要求，在重癥監(jiān)護(hù)病區(qū)(ICU)率先開(kāi)展了護(hù)理績(jī)效考核制度的建立與實(shí)施，取得很好的效果，現(xiàn)報(bào)道如下。

1 護(hù)理績(jī)效改革制度形成背景

我院ICU屬綜合性病區(qū)，有8張病床，呼吸機(jī)8臺(tái)、血透機(jī)1臺(tái);年平均使用率在82.3%。周轉(zhuǎn)率為3.6;實(shí)行護(hù)理人員全程護(hù)理，設(shè)有護(hù)士19名，均為女性，年齡21～42歲，平均年齡(28.8 ±5.6)歲，其中本科學(xué)歷5名，?？?0名，中專4名;主管護(hù)師5名，護(hù)師8名，護(hù)士6名;在ICU工作5年以下8名，5～10年6名，10年以上5名;其中翻班護(hù)士12名，責(zé)任護(hù)士15名;護(hù)士長(zhǎng)根據(jù)每日患者情況機(jī)動(dòng)調(diào)配當(dāng)班人員。原護(hù)理績(jī)效取決于科室經(jīng)濟(jì)效益，雖然ICU工作風(fēng)險(xiǎn)大、臟、累、苦、技術(shù)要求高及崗位責(zé)任重，但科室收益含金量低，護(hù)士收入經(jīng)常低于全院護(hù)士平均水平，造成護(hù)士積極性受挫，不安心本職工作，不但導(dǎo)致一線隊(duì)伍的不穩(wěn)定，還制約了護(hù)理質(zhì)量的提高。改變分配工作中存在的不合理現(xiàn)象，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍提高護(hù)理工作的效率與質(zhì)量，進(jìn)行護(hù)理人員績(jī)效改革就顯得尤為重要。

2 績(jī)效考核制度的建立

2.1 深入調(diào)研，建立績(jī)效考核體系 成立由護(hù)士長(zhǎng)、教學(xué)干事和護(hù)士代表組成的科室分配核心小組，反復(fù)聽(tīng)取各年資、層次護(hù)理人員對(duì)方案的意見(jiàn)，根據(jù)院部、護(hù)理部績(jī)效考核指導(dǎo)方案和護(hù)理質(zhì)控要求，修訂建立科室護(hù)理績(jī)效考核方案，重點(diǎn)突出“質(zhì)量”、“安全”、“患者滿意度”等要點(diǎn)，按工作年資、職稱、所承擔(dān)責(zé)任、工作質(zhì)量、勞動(dòng)強(qiáng)度及出勤天數(shù)等指標(biāo)綜合考評(píng)，對(duì)直接護(hù)理與間接護(hù)理工作分別設(shè)置相應(yīng)的分值。

2.2 完善制度，明確崗位職責(zé) 為改變員工的組織行為，充分發(fā)揮員工工作積極性和創(chuàng)造力，能夠更好地實(shí)現(xiàn)提高病人滿意度與護(hù)理質(zhì)量。在原有護(hù)理管理制度的基礎(chǔ)上，根據(jù)專科特點(diǎn)，將分級(jí)護(hù)理中導(dǎo)管護(hù)理、床單位、患者衛(wèi)生、壓瘡預(yù)防、安全護(hù)理、病情觀察與掌握分別量化作為護(hù)士工作行為準(zhǔn)則，細(xì)化了分級(jí)護(hù)理等質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn);制定鼓勵(lì)護(hù)士翻班和特殊崗位(ICU、急診)補(bǔ)貼的激勵(lì)制度，并將護(hù)士考評(píng)分與獎(jiǎng)金、職稱晉升、評(píng)優(yōu)、學(xué)習(xí)和進(jìn)修等掛鉤;完善護(hù)理質(zhì)量獎(jiǎng)懲制度及滿意度測(cè)評(píng)(患者對(duì)護(hù)士、醫(yī)師對(duì)護(hù)士、護(hù)士間互測(cè))制度;根據(jù)各崗位工作職責(zé)和技術(shù)水平要求，按護(hù)士不同層次制定與能力相匹配的主班、治療班、責(zé)任護(hù)士、夜班護(hù)士等崗位職責(zé)?？剖医M織對(duì)質(zhì)控標(biāo)準(zhǔn)及分配方案進(jìn)行學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，使護(hù)士明確質(zhì)量評(píng)價(jià)要求，理解知曉并認(rèn)同科室績(jī)效分配方案。工作任務(wù)及目標(biāo)的細(xì)化，使各層次的護(hù)士在工作中能清楚地了解自己的工作職責(zé)，對(duì)所要求的護(hù)理技術(shù)逐漸深入和精湛，在工作崗位上能得心應(yīng)手，避免盲目和無(wú)頭緒的工作，提高了工作效率。

3 績(jī)效考核制度的實(shí)施

3.1 合理配備人力，規(guī)范工作流程 在滿足床護(hù)比配置護(hù)士崗位人數(shù)的基礎(chǔ)上根據(jù)各位護(hù)士的工作能力，將高低不同年資、學(xué)歷護(hù)士搭配，使各班次人員優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，消除劣勢(shì)疊加。通過(guò)實(shí)施護(hù)士?jī)砂嘀?12 h上班制)減少交接班次數(shù)，按工作量彈性安排上班人數(shù)。以科學(xué)合理、方便實(shí)用為原則，制定出符合臨床實(shí)際需要的基礎(chǔ)護(hù)理流程，保證護(hù)理計(jì)劃的正確有效落實(shí)。

3.2 強(qiáng)調(diào)協(xié)同管理，動(dòng)態(tài)考核指標(biāo) 實(shí)施過(guò)程中，通過(guò)分配小組統(tǒng)計(jì)員負(fù)責(zé)定期核查工作量統(tǒng)計(jì)情況，護(hù)士長(zhǎng)及質(zhì)控員負(fù)責(zé)對(duì)護(hù)理質(zhì)量進(jìn)行不定期的抽查、常規(guī)的檢查、評(píng)比，對(duì)存在問(wèn)題及時(shí)反饋整改。兩者結(jié)合方便、快捷地獲取臨床護(hù)理績(jī)效的各項(xiàng)數(shù)據(jù)信息。掌握護(hù)理組間的工作情況，還能進(jìn)行人員的調(diào)整，避免了護(hù)士工作忙閑不均的情況，較好地發(fā)揮了自我管理與科室協(xié)同管理的作用。同時(shí)，在績(jī)效評(píng)價(jià)新方案中，由于引入了競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，即每個(gè)月公布工作量數(shù)據(jù)域考核成績(jī)及獎(jiǎng)懲內(nèi)容，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，對(duì)打破平均主義、調(diào)動(dòng)了護(hù)理人員的積極性起到了積極的作用，解決了績(jī)效分配中的敏感問(wèn)題。

4 護(hù)理績(jī)效考核制度在實(shí)踐中的應(yīng)用效果

4.1 提高了護(hù)理工作質(zhì)量和滿意度

4.1.1 效果評(píng)價(jià)方法 將績(jī)效考核前2009年9月—2010年9月的質(zhì)控成績(jī)與實(shí)行績(jī)效考核后2010年10月—2011年10月的質(zhì)控成績(jī)對(duì)比，從護(hù)理管理質(zhì)量考核(包括護(hù)士長(zhǎng)工作質(zhì)量、病區(qū)管理質(zhì)量、分級(jí)護(hù)理質(zhì)量、護(hù)理文件書(shū)寫(xiě))、患者與家屬滿意度、操作技能得分(包括“三基”與?？萍夹g(shù)操作)3個(gè)方面進(jìn)行比較。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來(lái)自護(hù)理部月質(zhì)控成績(jī)以及月滿意度問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果。其中每個(gè)月通過(guò)對(duì)10例患者和或家屬發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷，全年共計(jì)120份，調(diào)查其對(duì)護(hù)士工作的滿意度，回收有效率均98%。每個(gè)月對(duì)醫(yī)師、護(hù)士發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷各10份，全年共計(jì)240份，回收有效率均100%。

4.1.2 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理 采用SPSS 10.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。

4.1.3 實(shí)施前后ICU的護(hù)理質(zhì)量考核平均分值 見(jiàn)表1。

4.1.4 實(shí)施前后ICU的滿意率情況 見(jiàn)表2。

表1 實(shí)施前后ICU護(hù)理質(zhì)量考核平均分值 (分)

表2 考核實(shí)施前后ICU滿意率情況 (%)

4.2 改善了護(hù)士的職業(yè)態(tài)度，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍 績(jī)效考核分配制度使護(hù)士績(jī)效與業(yè)務(wù)收入完全脫鉤，運(yùn)用護(hù)理工作數(shù)量、質(zhì)量等效率指標(biāo)，較好地體現(xiàn)了不同病情、治療手段和護(hù)理方法所蘊(yùn)含的專業(yè)技術(shù)含量、風(fēng)險(xiǎn)、效率與責(zé)任的差別［1］。改變了過(guò)去獎(jiǎng)金分配中主要與科室經(jīng)濟(jì)效益掛鉤而未體現(xiàn)護(hù)理的工作數(shù)量、質(zhì)量與技術(shù)難度的弊端，加上院部的特殊科室津貼等舉措，體現(xiàn)了對(duì)護(hù)士的勞動(dòng)價(jià)值的合理評(píng)估與補(bǔ)償，極大地激發(fā)了護(hù)士的工作熱情，使護(hù)士責(zé)任意識(shí)和集體榮譽(yù)感明顯增強(qiáng)，形成了人與事、護(hù)士與科室密切關(guān)聯(lián)、融于一體的良性循環(huán)新格局，營(yíng)造人人按制度執(zhí)行，個(gè)個(gè)規(guī)范操作的氛圍?？苾?nèi)護(hù)士相互督促、提醒幫助促進(jìn)了競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的提高和服務(wù)意識(shí)及服務(wù)態(tài)度的改善，工作主動(dòng)性與服務(wù)的周到性得到了有效的提高。吸引并留住了高年資護(hù)士繼續(xù)在臨床一線為患者服務(wù)，科室護(hù)士零辭職。

4.3 克服平均主義，體現(xiàn)績(jī)效考核激勵(lì)作用 績(jī)效考核分配制度體現(xiàn)了改變員工的組織行為，充分發(fā)揮員工工作積極性和創(chuàng)造力，能夠更好地實(shí)現(xiàn)醫(yī)院管理目標(biāo)［2］。且績(jī)效考核成績(jī)高低不僅影響本人的績(jī)效工資還影響到所在科室的收入，護(hù)士在護(hù)理工作中認(rèn)真落實(shí)危重患者護(hù)理計(jì)劃，在滿足患者生理需求的同時(shí)通過(guò)健康宣教幫助患者樹(shù)立戰(zhàn)勝疾病的信心，為滿足不同患者的需求，想方設(shè)法開(kāi)展多種形式的人性化服務(wù)，先后設(shè)計(jì)了連體病服、約束手套、精確小量杯、護(hù)患溝通卡等發(fā)明創(chuàng)造項(xiàng)目，使患者及家屬時(shí)時(shí)感受到護(hù)士的優(yōu)質(zhì)服務(wù)。為確保危重護(hù)理記錄的客觀、真實(shí)性，突出體現(xiàn)病情動(dòng)態(tài)、治療處理、護(hù)理觀察與措施、效果評(píng)價(jià)等記錄的準(zhǔn)確性與及時(shí)性，提高護(hù)理記錄的內(nèi)涵質(zhì)量，研究探討出適合重癥護(hù)理記錄的程序和框架，以科學(xué)合理、方便實(shí)用為原則，以表格式簡(jiǎn)化護(hù)理書(shū)寫(xiě)，實(shí)現(xiàn)了衛(wèi)生部的“把時(shí)間還給護(hù)士，把護(hù)士還給患者”的目標(biāo)［3］。

4.4 提升了護(hù)理內(nèi)涵質(zhì)量，樹(shù)立優(yōu)質(zhì)護(hù)理品牌 績(jī)效工資與工作數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平相掛鉤，明確了護(hù)理工作的行為主體，責(zé)任主體和利益主體，建立了以正強(qiáng)化激勵(lì)創(chuàng)優(yōu)業(yè)績(jī)?yōu)橹?，輔以設(shè)當(dāng)?shù)呢?fù)強(qiáng)化以約束不良行為。護(hù)理人員以夯實(shí)基礎(chǔ)護(hù)理、提高護(hù)理內(nèi)涵為目標(biāo)，到三級(jí)醫(yī)院進(jìn)修專科護(hù)理技術(shù)，并參加國(guó)家級(jí)、市級(jí)、區(qū)級(jí)等各類培訓(xùn)班，以求不斷提升內(nèi)涵素質(zhì)。PDCA循環(huán)管理法促進(jìn)了管理效能，使存在的質(zhì)量問(wèn)題得到持續(xù)改進(jìn)［4］。1年來(lái)科室護(hù)理質(zhì)量考核成績(jī)始終位于醫(yī)院的前列，在市、區(qū)級(jí)護(hù)理質(zhì)控及院感質(zhì)控檢查中均得到了檢查組老師的好評(píng)，科室獲得了新區(qū)優(yōu)質(zhì)護(hù)理示范病房，護(hù)士長(zhǎng)獲得了上海市、新區(qū)優(yōu)質(zhì)護(hù)理優(yōu)秀個(gè)人，2名護(hù)士獲醫(yī)院星級(jí)護(hù)士獎(jiǎng)，1名護(hù)士獲得醫(yī)院記功獎(jiǎng);科室成為醫(yī)院護(hù)理骨干培訓(xùn)基地，為各科輸送了大量護(hù)理人才，樹(shù)立了良好的護(hù)理品牌。

5 小結(jié)

建立并有效實(shí)施護(hù)理績(jī)效考核制度，使護(hù)理人員付出的勞動(dòng)得到應(yīng)有的價(jià)值回報(bào)，改變了傳統(tǒng)分配制度缺乏公平性和激勵(lì)作用弱等弊端［5］。有助于真正提高護(hù)理人員的工作積極性，提升醫(yī)療護(hù)理的質(zhì)量。

［1］張秀華，杜萍，丁牧原.公立醫(yī)院護(hù)理人員績(jī)效考核與分配體系的實(shí)施與體會(huì)［J］.解放軍護(hù)理雜志，2010，27(11B):1741-1742，1744.

［2］張蓉，高莉.護(hù)理崗位實(shí)施績(jī)效考核的效果探討［J］.護(hù)理研究，2007，21(2A):308-310.

［3］周儉美.護(hù)理記錄的質(zhì)量分析與管理對(duì)策［J］.上海護(hù)理，2008，8(4):24-28.

［4］何詠梅，付祥蘭，黃芳.基于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的護(hù)理績(jī)效管理［J］.護(hù)理研究，2010，24(9C):2513-2514.

［5］孫愛(ài)紅，姚雅紅.我院護(hù)理人員績(jī)效薪酬改革的做法與成效［J］中華護(hù)理雜志，2011，46(2):141-143.