楊友仙

（貴州電網(wǎng)銅仁供電局，貴州 銅仁 554300）

薪酬體系建設(shè)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略密切相關(guān)，隨著改革的深入，電南網(wǎng)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略發(fā)生了變化，2009年南方電網(wǎng)公司明確提出“3年時(shí)間達(dá)到省級(jí)電網(wǎng)公司國(guó)內(nèi)領(lǐng)先水平，用5年或者更長(zhǎng)一段時(shí)間達(dá)到國(guó)際先進(jìn)水平”的創(chuàng)先目標(biāo)，這就要求必須盡快建立一個(gè)能實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略落地、覆蓋公司系統(tǒng)的績(jī)效管理體系，以保障公司創(chuàng)先目標(biāo)的落地。在此情況下傳統(tǒng)的薪酬分配戰(zhàn)略已經(jīng)不適應(yīng)電網(wǎng)企業(yè)發(fā)展的要求，需要根據(jù)新的戰(zhàn)略要求，建立并完善基于績(jī)效管理體系下的薪酬戰(zhàn)略。

1 基于全員績(jī)效薪酬管理背景。積極推進(jìn)薪酬體制改革是電力企業(yè)體制改革的突破口， 2008年以南方電網(wǎng)為首率先引進(jìn)崗位薪點(diǎn)制，提出加大崗位月薪檔差系數(shù)，要求堅(jiān)持按勞分配和效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。合理拉開(kāi)各類人員薪酬收入差距，體現(xiàn)員工勞動(dòng)成果的不同價(jià)值，強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)和約束功能堅(jiān)持按勞分配和效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。在職系規(guī)范的基礎(chǔ)上，建立以崗位薪酬為主的結(jié)構(gòu)薪酬制,薪酬結(jié)構(gòu)由崗位工資、績(jī)效工資、輔助工資三個(gè)單元組成（“輔助工資”主要指工齡工資和職稱工資），要求對(duì)核心骨.和核心員工建立長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制。南方電網(wǎng)崗位薪點(diǎn)制薪酬變革初步實(shí)現(xiàn)了薪酬與崗位貢獻(xiàn)掛鉤的問(wèn)題，但圍繞員工績(jī)效的薪酬激勵(lì)仍需進(jìn)一步完善。在南網(wǎng)薪酬管理變革上需要在建立完善的企業(yè)績(jī)效考核體系基礎(chǔ)上，形成績(jī)效與薪酬掛鉤的體系。在此基礎(chǔ)上初步建立了符合現(xiàn)代企業(yè)的薪酬體系。

2 全員績(jī)效薪酬體系建設(shè)意義。電力企業(yè)是一個(gè)知識(shí)密集、資本密集、專業(yè)密集的企業(yè)，作為電力企業(yè)的員工，具備學(xué)歷層次高、知識(shí)員工比重大的特點(diǎn)，所以如何對(duì)他們進(jìn)行薪酬激勵(lì)成為重要內(nèi)容。對(duì)于電力企業(yè)在實(shí)施崗位寬帶薪酬和長(zhǎng)短期報(bào)酬計(jì)劃外，建設(shè)全員績(jī)效的薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)與應(yīng)用同樣重要。通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)薪酬模型和全員績(jī)效考核體系的建立，做到獎(jiǎng)勵(lì)薪酬與員工績(jī)效的掛鉤，激勵(lì)員工持續(xù)改進(jìn)績(jī)效，從而帶動(dòng)企業(yè)整體效益的提升。

3 全員績(jī)效薪酬體系建設(shè)思路。在薪酬體系構(gòu)成中，與績(jī)效相關(guān)的是浮動(dòng)薪酬部分，浮動(dòng)薪酬包括員工獎(jiǎng)金、績(jī)效薪酬、提成收入等。與這部分收入有關(guān)的績(jī)效包括兩部分：企業(yè)績(jī)效與員工績(jī)效，這兩部分存在不同，但也存在某種意義上的關(guān)聯(lián)。企業(yè)績(jī)效具有企業(yè)特性和具有公益性，所以其績(jī)效表現(xiàn)形式應(yīng)該包含經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，即企業(yè)利潤(rùn)和對(duì)社會(huì)提供必須安全可靠的電力。表現(xiàn)在供電局層面，主要是根據(jù)省電網(wǎng)公司的資源安排，盡可能提高效率、降低成本，完成更多的售電量、降低線損、提高客戶服務(wù)水平等。表現(xiàn)在班組層面，其團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)主要是根據(jù)班組職能，通過(guò)對(duì)售電量、客戶服務(wù)等指標(biāo)的分解，努力完成班組可控的指標(biāo)值，達(dá)到提高整體績(jī)效的水平。員工績(jī)效則是對(duì)員工業(yè)績(jī)、態(tài)度、能力的綜合考核，企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)通過(guò)層層分解，通過(guò)員工來(lái)實(shí)現(xiàn)，員工績(jī)效是企業(yè)績(jī)效的支撐和保障。

全員績(jī)效體系建設(shè)應(yīng)包括企業(yè)各層級(jí)績(jī)效及員工績(jī)效，圍繞省電網(wǎng)公司—地市供電局—班組—員工的層次管理系統(tǒng)，建立電網(wǎng)企業(yè)組織績(jī)效計(jì)劃層次優(yōu)化模型;應(yīng)用平衡記分卡構(gòu)建不同層次企業(yè)、員工指標(biāo)體系和分解方法;建立電網(wǎng)企業(yè)層次激勵(lì)框架，設(shè)計(jì)員工與團(tuán)隊(duì)工效掛鉤激勵(lì)模型從而建立全員績(jī)效機(jī)制，將企業(yè)發(fā)展和人的發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來(lái)，通過(guò)人的發(fā)展促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展保證人的素質(zhì)提升。并建立起與全員績(jī)效掛鉤的薪酬體系模型。

4 全員績(jī)效薪酬建設(shè)模型。全員績(jī)效薪酬模型圍繞南網(wǎng)企業(yè)戰(zhàn)略和人才強(qiáng)企的目標(biāo)，建立與績(jī)效考核指標(biāo)掛鉤的薪酬管理模型。具體表現(xiàn)為：

員工收入（A）=崗位工資（B）+輔助工資（C）+績(jī)效工資（D）

其中績(jī)效工資（D）=績(jī)效基數(shù)*個(gè)人績(jī)效考核系數(shù)（個(gè)人績(jī)效考核系數(shù)與本部門的考核結(jié)構(gòu)及個(gè)人業(yè)績(jī)考核結(jié)構(gòu)掛鉤）。

5 全員績(jī)效薪酬管理績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)。全員績(jī)效體系，立足于組織發(fā)展戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)上下同欲、追求卓越，通過(guò)企業(yè)戰(zhàn)略層層分解到個(gè)人，將戰(zhàn)略與具體的人緊密結(jié)合起來(lái) ，實(shí)現(xiàn)員工與組織共同發(fā)展，通過(guò)建立員工績(jī)效”、“團(tuán)隊(duì)績(jī)效”及“組織績(jī)效”并協(xié)調(diào)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效的騰飛。

運(yùn)用“平衡計(jì)分卡”及“價(jià)值樹(shù)分析法”將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及關(guān)鍵成功因素從效益、市場(chǎng)客戶、運(yùn)營(yíng)流程和員工發(fā)展四個(gè)構(gòu)面進(jìn)行分解，將指標(biāo)落實(shí)到人。根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)建立電網(wǎng)企業(yè)生產(chǎn)、營(yíng)銷一線班組“工作積分制”考核方法。確定工作分值標(biāo)準(zhǔn)和員工角色系數(shù)，按照員工角色和完成工作數(shù)量、質(zhì)量和創(chuàng)新等記錄分別計(jì)算積分，以員工積分多少作為員工績(jī)效考核結(jié)果。將員工績(jī)效等級(jí)評(píng)定與團(tuán)隊(duì)績(jī)效結(jié)果、員工個(gè)人績(jī)效結(jié)果聯(lián)系起來(lái)。

建立績(jī)效考核指標(biāo)體系是一個(gè)層層分解的過(guò)程：

首先從公司的戰(zhàn)略，轉(zhuǎn)化成事業(yè)的績(jī)效，其次從事業(yè)單位績(jī)效分解至部門績(jī)效，再其次形成崗位KPI，與此同時(shí)建立與績(jī)效、kpi掛鉤的激勵(lì)機(jī)制。

6 全員績(jī)效薪酬管理體系推行過(guò)程。由點(diǎn)及面：先選取有代表性區(qū)局試行，再逐步推廣，最后擴(kuò)大到全局。

由表及里：考核結(jié)果先與薪酬掛鉤，再逐步延伸到全方位的激勵(lì)機(jī)制。

分步實(shí)施：穩(wěn)扎穩(wěn)打，逐步深入，保持員工隊(duì)伍穩(wěn)定

持續(xù)改進(jìn)：及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，不斷優(yōu)化完善體系

指標(biāo)動(dòng)態(tài)化：每年年初，對(duì)部門及崗位績(jī)效指標(biāo)辭典進(jìn)行修編，并根據(jù)當(dāng)年的工作重點(diǎn)調(diào)整績(jī)效承諾書中的指標(biāo)或權(quán)重。

結(jié)語(yǔ)

電網(wǎng)企業(yè)全員績(jī)效薪酬體系建設(shè)是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要。隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的推進(jìn)和我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的確立，我國(guó)企業(yè)將面臨更為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。這就迫使國(guó)有企業(yè)盡快轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，走入國(guó)際市場(chǎng)廣泛地參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)作為轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制一個(gè)非常重要的方面，薪酬管理直接服務(wù)于企業(yè)的人事政策并最終要有利于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略，因此企業(yè)的目標(biāo)和任務(wù)是薪酬管理的首要考慮，建設(shè)全員績(jī)效薪酬體系就顯得尤為必要。

[1]南方電網(wǎng)公司關(guān)于進(jìn)一步推進(jìn)職系規(guī)范和薪酬優(yōu)化完善試點(diǎn)工作.

[2]人力資源管理.

[3]深圳供電局績(jī)效管理體系建設(shè)專題.

[4]廣東電網(wǎng)公司優(yōu)化和完善薪酬體系試行辦法.