建筑企業(yè)中職工工作滿意度影響因素分析

摘 要：用人機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)文化四大因素對(duì)企業(yè)職工工作滿意度有重要影響。通過對(duì)某建設(shè)集團(tuán)公司山東分公司的職工進(jìn)行的調(diào)查顯示，在該建筑企業(yè)，影響職工工作滿意度的因素依次是用人機(jī)制，企業(yè)文化、職業(yè)生涯規(guī)劃和激勵(lì)機(jī)制，最后提出了該企業(yè)提高職工工作滿意度的策略。

關(guān)鍵詞：建筑企業(yè)；工作滿意度；用人機(jī)制；企業(yè)文化

中圖分類號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2012）19-0024-03

改革開放以來，基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和房地產(chǎn)行業(yè)的迅速發(fā)展在中國經(jīng)濟(jì)增長中扮演了非常重要的角色。在此背景下，中國的建筑施工企業(yè)得到了蓬勃快速的發(fā)展，建筑企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，關(guān)鍵是人才的競(jìng)爭(zhēng)。建筑企業(yè)必須努力吸引并留住人才，充分發(fā)揮人才的創(chuàng)造性，才可以在市場(chǎng)中立于不敗之地。從提高職工滿意度入手來吸引和留住人才，成為建筑企業(yè)人力資源管理中日益凸顯的問題。

一、基本理論與研究方法

1.相關(guān)理論

1935年，Hoppock在《Job Satisfaction》一書中首次提出了工作滿意度的概念。他認(rèn)為，工作滿意度是工作者對(duì)工作本身及工作心理與生理方面對(duì)環(huán)境因素的一種態(tài)度或情緒反應(yīng)或滿足感受，即工作者對(duì)工作情景的一種主觀反應(yīng)。此后，工作滿意度成為組織行為學(xué)中最受關(guān)注的研究領(lǐng)域之一。學(xué)者冉斌[1]指出，職工滿意度指標(biāo)與客戶滿意度指標(biāo)、公司財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)指標(biāo)、品牌忠實(shí)度指標(biāo)并稱為企業(yè)生態(tài)系統(tǒng)的四大指標(biāo)。學(xué)者們從不同的角度探討了影響職工滿意度的因素。Locke（1976）提出了與工作滿意度有密切聯(lián)系的九個(gè)因素，他認(rèn)為價(jià)值觀、感知及重要性是工作滿意感的三個(gè)構(gòu)成要素。他把不滿意的來源劃分為人格特征、任務(wù)角色、上級(jí)監(jiān)督者與同事、工資與福利等六個(gè)方面引起的。Amold和Feldman[2]指出，工作滿意度的結(jié)構(gòu)因素包括工作本身、上司、經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、升遷、工作環(huán)境和工作團(tuán)體六大因素。Robbins（1997）認(rèn)為，決定工作滿意度的因素包括具有挑戰(zhàn)性的工作、公平的報(bào)酬、支持性的工作環(huán)境、融洽的同事關(guān)系和人格與工作的合理匹配五個(gè)方面。Smith，Kendall Hulin（1969）把工作滿意度劃分為薪酬、晉升、管理者、工作本身、工作伙伴五個(gè)維度。

中國學(xué)者也對(duì)工作滿意度影響因素進(jìn)行了本土化研究。俞文釗 [3] 發(fā)現(xiàn)影響員工總體工作滿意度的因素主要有七個(gè)：個(gè)人因素、領(lǐng)導(dǎo)因素、工作特性、工作條件、福利待遇、報(bào)酬工資、同事關(guān)系。盧嘉和時(shí)勘[4]認(rèn)為，中國企業(yè)員工的工作滿意度的評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)具體包括五個(gè)方面：企業(yè)形象（管理制度、客戶服務(wù)、質(zhì)量管理、參與管理）、領(lǐng)導(dǎo)（管理者、工作認(rèn)可）、工作回報(bào)（報(bào)酬、福利、培訓(xùn)與發(fā)展、工作環(huán)境）、工作協(xié)作（同事、溝通、尊重）、工作本身（工作勝任感、成就感、安全感）。邢占軍[5]通過對(duì)中國國有大中型企業(yè)職工的研究表明，工作滿意度主要由物資滿意度、社會(huì)關(guān)系滿意度、自身狀況滿意度、家庭生活滿意度、社會(huì)變革滿意度等五個(gè)維度構(gòu)成。

綜合上述，學(xué)者們都認(rèn)為，工作滿意度與企業(yè)用人機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)文化有顯著性的相關(guān)關(guān)系。因此，本文從這些因素著手，探討某建設(shè)集團(tuán)公司山東分公司的職工滿意度狀況。

2.調(diào)研方法

本研究從2011年8月開始進(jìn)行問卷調(diào)查，選擇國內(nèi)某大型建設(shè)集團(tuán)公司山東分公司2011年6月底在冊(cè)的項(xiàng)目組職工為研究對(duì)象，通過分層隨機(jī)抽樣的方法開展調(diào)查問卷調(diào)查，以了解該企業(yè)職工滿意度狀況。該調(diào)查共發(fā)放問卷290份，回收問卷275份。問卷回收后對(duì)問卷進(jìn)行了篩選，只要問卷的有關(guān)問題有25%或25%以上的題目（即5題或者5題以上）沒有回答，均作為無效問卷剔除，此類問卷有25份。剔除無效問卷后剩余的有效問卷共有250份，有效回收率86.2%。本次調(diào)查采用李克特量表，從用人機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)文化四個(gè)因素來探討該企業(yè)的職工滿意度狀況。下頁表1是本次職工滿意度調(diào)查的基本情況問題情況。

二、調(diào)查數(shù)據(jù)分析

1.被調(diào)查對(duì)象的描述分析

在本次調(diào)查中，首先對(duì)被調(diào)查職工的基本情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，主要涉及性別、年齡、學(xué)歷、婚姻狀況、子女狀況、職位和月平均收入等方面。在接受調(diào)查的250名職工中，其性別結(jié)構(gòu)為：其中女性77人，占30.8%，男性為173人，占69.2%?？梢钥闯鲈摻ㄖ┕て髽I(yè)的員工中男性占大多數(shù)，完全符合其行業(yè)特征。

年齡具體分布情況為：47.6%（119人）為25歲以下，48.8%（122人）為26～30歲，3.6%（9人）為31～35歲。年齡層次分布較為年輕化，26～30歲占大多數(shù)，完全符合建筑行業(yè)的行業(yè)特征。其學(xué)歷狀況為10.8%（27人）為大專及以下學(xué)歷，12.8%（32人）為碩士學(xué)歷，76.4%（191人）為本科學(xué)歷。學(xué)歷層次分布較為集中，本科占大多數(shù)，也完全符合一般建筑行業(yè)的特征?；橐鰻顩r為18%（45人）為已婚，82%（205人）為未婚。未婚占大多數(shù)，這與參與調(diào)查者的年齡層次較為年輕化相吻合，也完全符合建筑行業(yè)的行業(yè)特征。其子女狀況為其中有7.6%（19人）為有子女，92.4%（231人）為無子女。無子女的人員占大多數(shù)，這與參與調(diào)查者的年齡層次較為年輕化、大部分為未婚相吻合，也完全符合建筑行業(yè)的行業(yè)特征。職位具體分布情況為：72.8%（182人）為普通技術(shù)人員，14.4%（36人）為項(xiàng)目經(jīng)理，4.4%（11人）為高級(jí)技術(shù)人員，8.4%（21人）為其他人員。職位分布較為集中，普通技術(shù)人員占大多數(shù)，其次是項(xiàng)目經(jīng)理。

其月平均收入為3 000元以下的占10%（25人），月平均收入3 000元～6 000元的占66%（165人），月平均收入6 000元～9 000元的占24%（60人）。月平均收入3 000元～6 000元占大多數(shù)，這與參與調(diào)查人員的職位分布大多數(shù)為普通工程技術(shù)人員相吻合。

2.對(duì)數(shù)據(jù)的匯總分析

本次調(diào)查把用人機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)文化作為考察因素，根據(jù)被調(diào)查職工回答問題的情況進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。表2是對(duì)里克特量表中的問題的數(shù)據(jù)分析結(jié)果。

從表2中各個(gè)變量的結(jié)果分析數(shù)據(jù)可以看出，均值中最高的是激勵(lì)機(jī)制（13.59），其次是職業(yè)生涯規(guī)劃（13.48），第三是企業(yè)文化（12.25），最后是用人機(jī)制（10.65），由此可以看出在影響職工滿意度的四個(gè)因素中，被調(diào)查者對(duì)于該企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制最認(rèn)可，其次是職業(yè)生涯規(guī)劃，第三是企業(yè)文化，而用人機(jī)制的認(rèn)可度是最低的。而對(duì)此標(biāo)準(zhǔn)差數(shù)據(jù)顯示，得分最高的是用人機(jī)制（3.978），其次是職業(yè)生涯規(guī)劃（2.734），第三是企業(yè)文化（2.568），最后是激勵(lì)機(jī)制（2.357），由此可以看出對(duì)于用人機(jī)制，受調(diào)查者的意見分歧也是最大。

三、提高職工滿意度的策略

根據(jù)上述調(diào)查結(jié)果，企業(yè)要分清影響職工工作滿意度的因素的輕重緩急，分別采取措施來提高職工工作的滿意度。

1.建立務(wù)實(shí)的用人機(jī)制

首先，在企業(yè)的招聘環(huán)節(jié)上，多渠道全方位選擇適合企業(yè)職位的人才，讓人才有用武之地。如低于所需的工作能力的人才，這是難以勝任；如能力高出工作需要太多，企業(yè)也很難留住，所以在招聘的過程中要強(qiáng)調(diào)人才的適用性。建筑施工企業(yè)在招聘上首先做好企業(yè)內(nèi)部職位定位，按照企業(yè)自身、工資和崗位選擇有用之人，不追求高學(xué)歷，而應(yīng)該注重人才與崗位的能力匹配程度。

其次，在企業(yè)內(nèi)部職務(wù)晉升方面，要有嚴(yán)格制度和原則。在晉升上實(shí)行企業(yè)內(nèi)部管理公開，人力資源部門制定升職條件和程序，通過清晰有條理的升職制度，激勵(lì)員工向目標(biāo)努力，使之成為自覺行動(dòng)。晉升的測(cè)評(píng)過程讓管理人員和員工共同參與，結(jié)果由管理層和企業(yè)員工共同得出。共有的價(jià)值觀念和規(guī)范的企業(yè)制度，使企業(yè)與員工凝聚在一起。企業(yè)內(nèi)部的中高層人員是一種寶貴的資源和財(cái)富，需要經(jīng)過公正的升職方式，激勵(lì)企業(yè)員工奮發(fā)向上的激情，從而帶動(dòng)企業(yè)的活力和創(chuàng)造力。

最后，要健全的人力資源退出機(jī)制，使建筑施工企業(yè)的人才資源得到優(yōu)化。要打破原有的管理層只能上不能下的固定模式，給人才以晉升的空間。建立能者上，庸者讓和無能者下的職位競(jìng)聘模式。要健全國有企業(yè)退休保障機(jī)制，對(duì)企業(yè)中的人員因?yàn)槟挲g原因退休要給予穩(wěn)定的生活保障，肯定他們對(duì)企業(yè)的付出，可以有效避免和預(yù)防退休前貪污腐敗現(xiàn)象的發(fā)生。

2.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化對(duì)企業(yè)有重要的導(dǎo)向、約束、凝聚、激勵(lì)、輻射和品牌功能，建筑企業(yè)同樣不 能忽略企業(yè)文化建設(shè)。調(diào)查顯示，該企業(yè)員工對(duì)企業(yè)文化的滿意程度有待提高。因此，該企業(yè)要改變建筑企業(yè)普遍忽視企業(yè)文化建設(shè)的傾向，投入各種資源，加強(qiáng)本企業(yè)的文化建設(shè)。要建立符合本行業(yè)特色的企業(yè)文化，形成一種企業(yè)獨(dú)特的價(jià)值觀，增強(qiáng)內(nèi)部凝聚力，提高職工工作滿意度。最終企業(yè)將會(huì)獲得經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的雙重收益。

3.合理管理員工職業(yè)規(guī)劃

企業(yè)為員工提供一個(gè)能夠展示才華、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái)，引導(dǎo)員工在企業(yè)工作中能夠找到發(fā)展道路，把所學(xué)、所想和才智都用于企業(yè)的發(fā)展壯大之中。人力資源管理部門要為員工繪制職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表，工作職位及人力資源情況表，提供員工職業(yè)規(guī)劃的發(fā)展路徑。企業(yè)發(fā)展過程中出現(xiàn)的各種職位，做到人人心里有數(shù)，通過嚴(yán)格規(guī)范的崗位說明和工作分析，使員工明白做這個(gè)職位要有的條件和能力。同時(shí)，幫助員工實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)夢(mèng)想，建立員工與此項(xiàng)工作管理人員的溝通機(jī)制，要讓員工清楚地知道目前自己是否具備進(jìn)一步發(fā)展的條件。

4.進(jìn)一步改善激勵(lì)機(jī)制

調(diào)查表明，該企業(yè)職工對(duì)于激勵(lì)機(jī)制的滿意程度在本調(diào)查涉及的四個(gè)因素中是最高的，因此，對(duì)于現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該堅(jiān)持并予以進(jìn)一步完善。

要繼續(xù)實(shí)行多樣的分配和人力資源管理方式，滿足職工不同的需求。建議將在薪酬體系中納入福利、帶薪培訓(xùn)等激勵(lì)方式，使員工能各取所需，使分配方式有更大的靈活性。因此要建立相應(yīng)培訓(xùn)體系，滿足新老員工對(duì)職業(yè)生涯各自的需求。完善效益與崗位工資結(jié)合的工資制度；將業(yè)績、個(gè)人能力和收入相結(jié)合。在生產(chǎn)操作崗位人員繼續(xù)實(shí)行計(jì)件工資以發(fā)揮職工發(fā)揮最大潛能。通過業(yè)績提成，給專業(yè)技術(shù)人員廣闊的發(fā)展空間。

要建立靈活的獎(jiǎng)勵(lì)制度，精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)并重，努力建立全員激勵(lì)機(jī)制。要建立不拘一格晉升制度。員工升職要求除了來自于工作本身，還在于職工自身心理的成就感和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。對(duì)于處于管理職位的職工而言，晉升是重要的激勵(lì)因素之一，因此要建立完善的職位晉升制度。

參考文獻(xiàn)：

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[責(zé)任編輯 吳高君]