■劉 穎 (上海市東方公證處)

黨的十八大報告提出，要“加快確立人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略布局，造就規(guī)模宏大、素質優(yōu)良的人才隊伍，推動我國由人才大國邁向人才強國”;要“推進國有企業(yè)和事業(yè)單位人事制度改革。加強和改進干部教育培訓，提高干部素質和能力”。高素質人才是公證事業(yè)的核心競爭力，培養(yǎng)和造就一批專業(yè)結構合理、素質優(yōu)良的公證員隊伍，建立科學的評價體系、健全激勵和保障措施，是實施人才戰(zhàn)略的重要保障。在新形勢下，如何培養(yǎng)人才，培養(yǎng)什么樣的人才——建立何種人才培養(yǎng)模式、確定怎樣的人才培養(yǎng)目標，成為當前公證工作面臨的迫切而重大的課題。

一、人才培養(yǎng)對于公證機構發(fā)展的重要意義

公證制度作為一項重要的預防性法律制度，在保障民事權利平等實現(xiàn)、平衡利益關系、維護社會穩(wěn)定和推進民主法治等方面發(fā)揮著獨特的作用。隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，社會對公證需求日益增加，公證機構通過自身特定的法律服務而參與社會生活管理和穩(wěn)定社會秩序的功能日益增強。但公證行業(yè)在法律執(zhí)業(yè)群體中卻是一個相對弱小的行業(yè)。人數(shù)少、理論研究不夠深入、業(yè)務范圍不夠廣泛均是重要原因。上海公證行業(yè)在2000年實行事業(yè)單位改制后，整個行業(yè)出現(xiàn)了蓬勃發(fā)展的新態(tài)勢。用人機制的靈活也吸引了大量的優(yōu)秀人才進入公證行業(yè)，促進了公證行業(yè)人員素質的整體提升。由此也使上海公證行業(yè)邁入了一個迅速上升、大跨步發(fā)展的階段。

人才培養(yǎng)為公證機構的長遠發(fā)展儲備了能量，為公證機構始終保持活力提供了有力保證。人才的培養(yǎng)，特別是創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)對于公證機構的發(fā)展至關重要。人才發(fā)揮創(chuàng)新意識及創(chuàng)新潛能，并憑借其敏銳的觀察力，可以不斷發(fā)現(xiàn)和挖掘既符合時代發(fā)展要求、又契合公證實際的業(yè)務增長點，使公證機構始終擁有持續(xù)發(fā)展的源泉與動力。

人才培養(yǎng)還是公證機構不斷迎接新挑戰(zhàn)的必要條件。目前，社會經(jīng)濟結構轉型，上海正在進行四個中心建設，這些均為上海公證機構的發(fā)展帶來新的機遇與挑戰(zhàn)。法律服務呈多元化趨勢，一些服務領域產(chǎn)生了新的公證需求，如企業(yè)法律服務、電子商務法律服務、知識產(chǎn)權法律服務等等，這些趨勢和需求為公證機構的發(fā)展顯示了新的空間和發(fā)展方向。公證機構只有加強人才隊伍建設，堅持人才的知識、能力、素質三位一體的培養(yǎng)，培育出業(yè)務能力高、綜合素質強、知識結構多元化的公證人才隊伍才能應對機遇和挑戰(zhàn)，才能不斷適應社會的發(fā)展變化，適應新情況，迎接新挑戰(zhàn)，解決新問題。

二、公證機構人才培養(yǎng)模式的現(xiàn)狀及其弊端

雖然近10年，公證行業(yè)、各公證機構均十分重視人才的培養(yǎng)，注重建立符合公證行業(yè)特色的人才培養(yǎng)機制，但在人才培養(yǎng)模式等方面還是存在著各種問題，特別是人才長期培養(yǎng)計劃的缺失及人才上升空間的模糊等問題日顯突出，成為制約公證行業(yè)及公證機構發(fā)展的重要因素。

(一)人才培養(yǎng)缺乏統(tǒng)一及長遠的規(guī)劃

公證制度恢復重建僅三十余年，公證法律制度不健全，行業(yè)發(fā)展不成熟，因此相應的公證人才培養(yǎng)缺乏規(guī)劃，人才的基礎性培訓不夠充分，戰(zhàn)略性開發(fā)沒有方案，缺乏人才培養(yǎng)機制。由于無規(guī)劃，公證機構的培訓內容多缺乏系統(tǒng)性，培訓內容遠不能滿足一名公證人員良好執(zhí)業(yè)的知識需求。伴隨公證業(yè)務量的增長和競爭的日益激烈，公證人員都在趕超業(yè)務量，整天忙于日常事務，重復簡單工作，而淡化和忽視了對人才的基礎性培養(yǎng)，這往往造成公證人員知識結構單一，公證基礎知識掌握不牢靠，法學理論功底薄弱等問題。

目前，公證行業(yè)在經(jīng)歷了快速發(fā)展之后遇到了瓶頸，需要轉型，但常感后勁不足。究其原因，缺乏戰(zhàn)略性人才儲備是根本?，F(xiàn)有從業(yè)人員中僅較少一部分人思維活躍，能力突出，無法滿足公證機構可持續(xù)發(fā)展的內在需求。

(二)人才培養(yǎng)缺乏針對性

培養(yǎng)人才，教育是基礎，培訓是關鍵。目前，絕大多數(shù)公證機構沒有建立人才梯隊，因此培訓針對性不強，基本是全員性培訓，沒有根據(jù)不同層次人員以及工作性質進行分類培訓，培訓目標不清晰，培訓內容較膚淺，公證機構人員的工作能力沒有得到有效提升，因此培訓不夠有吸引力，培訓效果也不明顯。此外，公證機構為人才提供施展才能的平臺不多，公證機構人員多是在本職工作中自我完善，缺少在其他相關領域實踐中的歷練，往往造成人員思維方式固化，不利于人員綜合素質的提升。

(三)無明顯職級或專業(yè)等級劃分，員工無法制定有效的職業(yè)規(guī)劃

公證機構從行政機關轉制而來，人員層級不多，內部結構簡單，崗位一般分為管理人員、公證員、公證員助理和輔助人員，最主要崗位即是公證員，并沿用“公證員助理——公證員”的晉升模式。當成為一名公證員之后，職業(yè)上升空間不大，絕大多數(shù)人需要長期處于該崗位，久而久之形成惰性，活力減退，工作熱情消減，不利于個人潛能的發(fā)揮。由于輔助人員的準入條件相對較低，在行業(yè)中職業(yè)上升空間非常狹小，缺少激勵機制，造成輔助人員工作積極性不高，人才流失。

(四)對人才“用”多于“育”

隨著公證業(yè)務量的逐年遞增，公證機構對人才需求量增大，新人加盟使公證機構顯現(xiàn)勃勃生機，更為公證機構儲備了人才。但一些公證機構片面追求經(jīng)濟利益，一味強調業(yè)務量的增長。新進人才通常還未接受系統(tǒng)培訓，帶教老師就已將其派往公證一線，辦理業(yè)務。他們每天忙碌而機械地完成帶教老師布置的工作任務，沒有更多的時間去學習、去提升。導致眾多新進人員公證基礎知識匱乏，基本功不扎實，甚至久而久之，在學校打下的法學知識功底也日益荒廢。歸根結底，公證機構沒有建立對人才的培養(yǎng)制度，對人才重視不夠，僅將新進人才當作勞動力使用，影響了人才的后續(xù)培養(yǎng)和進步，更影響了公證機構從業(yè)人員整體素質的提升。

三、創(chuàng)新公證機構人才培養(yǎng)模式的思考

鑒于目前公證機構人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀，筆者試圖從目標創(chuàng)設、源頭掌控、過程設計、方法適用和評價機制五個方面，提出構建公證機構的人才培養(yǎng)模式的初步設想。

(一)目標的創(chuàng)設——長遠規(guī)劃及近期方案

人才培養(yǎng)首先要明確目標，目標的實現(xiàn)需要具體的規(guī)劃以及對于規(guī)劃的有效實施。筆者認為對于一個行業(yè)或者一個組織來說，實施人才戰(zhàn)略，因地制宜地制定人才培養(yǎng)和發(fā)展規(guī)劃是不可或缺的，以利于培養(yǎng)人才、吸引人才、發(fā)掘才人、集聚人才，為公證工作可持續(xù)發(fā)展提供人才保障。人才培養(yǎng)規(guī)劃不可能是單線條的、唯一的。人才培養(yǎng)需要時間上、空間上的多重劃分。就培養(yǎng)目標的創(chuàng)設載體——方案的制定方式來講，至少要存在兩個層面的細分，筆者稱之為“長遠規(guī)劃”和“近期方案”。

1、長遠規(guī)劃。長遠規(guī)劃的制定應基于對行業(yè)發(fā)展前景及趨勢的判斷而作出。具體到公證行業(yè)，未來公證行業(yè)的發(fā)展方向是什么，公證機構將提供何種形式及內容的法律服務，公證機構的服務領域還將有怎樣的擴展，這些都是公證機構制定人才培養(yǎng)長遠規(guī)劃所要考慮的問題?；诖耍C機構在制定人才培養(yǎng)的長遠規(guī)劃時，需要進行必要的調研，在了解明確上述問題的基礎上制定培養(yǎng)規(guī)劃，從而在長遠規(guī)劃中確定公證機構應招聘哪方面的人才，每個階段的側重點是什么，哪些人才是緊缺的，哪些人才是過剩的，應該形成何種模式的人才梯隊 (包括專業(yè)和學歷等)等等。這樣規(guī)劃才可能達到通過人才培養(yǎng)促進公證機構及行業(yè)發(fā)展的最終目標。當然，長遠規(guī)劃由于人認識的局限性，隨著時代的發(fā)展可能會顯露出各種各樣的缺陷，因此這里的長遠規(guī)劃并不是固定的，一成不變的，公證機構可以根據(jù)實際形勢的發(fā)展及客觀環(huán)境的變化及時作出調整，長遠也僅是一個相對的概念。每個公證機構可以根據(jù)自身的情況制定年限長短不一的規(guī)劃，或是3年，或是5年，或是10年，均可。

2、近期方案。近期方案相對于長遠規(guī)劃而言，指根據(jù)公證機構當前狀況而制定的一定時期內的人才培養(yǎng)方案，更多地表現(xiàn)為年度人才培養(yǎng)方案或是年度人才培訓計劃等形式。人才培養(yǎng)的近期方案一般圍繞公證機構一定時間內的工作思路的實現(xiàn)而展開，因此針對性更強，側重于解決一定時間內的特定問題，容易看到成效。近期方案的制定要注意頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的片面性，要與公證機構的長遠規(guī)劃相結合，避免功利性，使人才培養(yǎng)能夠成為一個系統(tǒng)、科學、健康的體系。

無論是長遠規(guī)劃還是近期方案，筆者想要強調的是培訓目標的創(chuàng)設，“走一步看一步”的方法在人才培養(yǎng)方面是行不通的。人才培養(yǎng)一定要有明確的培養(yǎng)方向和目標，再通過具體的規(guī)劃和方案來逐步得以實現(xiàn)。

(二)源頭的掌控——人員招聘方式及定位

人才培養(yǎng)的前提是要有可培養(yǎng)的人。因此如何招聘到符合公證機構人才培養(yǎng)目標的人是啟動人才培養(yǎng)程序的前提。這樣人員的招聘方式及定位就成為關鍵。

1、公開、科學的招聘方式。因公證機構大多從國家機關改制而來，在人員招聘方式上多偏于保守。近些年雖有所改觀，但行政機關時代的印記總是或多或少地存在，某種程度上影響著優(yōu)秀人才向公證機構的聚集。筆者倡導公開、科學的招聘方式。首先是公開。公開包括招聘人數(shù)、崗位、范圍、程序等全方位的公開，面向全社會公開，這是保證應聘者之間平等競爭的前提，也是保障公證機構能夠招聘到優(yōu)秀人才的前提。其次是科學?？茖W的招聘方式要求參加招聘工作的人員具有相應的專業(yè)知識和經(jīng)驗，懂得招聘技巧，能夠通過一定的程序或手段掌握應聘人員各方面情況，從而作出相應應聘人員是否符合公證機構招聘要求的準確判斷。此外，除了進行傳統(tǒng)的人才招聘外，可以嘗試參加網(wǎng)絡人才招聘會、法律人才專場招聘會等，還可以直接到知名高校去招聘。在選拔范圍上，除了面向應屆大學畢業(yè)生外，還可以把選拔視野擴展到從事法律實務的人才身上，比如高等院校、研究機構、司法機關、律師事務所的優(yōu)秀人才。

2、強調一線實習的重要性。公證機構是直接面對當事人的法律服務機構，因此實習是公證機構招聘過程中非常必要和重要的流程。通過在一線的實習，對應聘人員的知識結構、溝通能力、復雜情況下的應對能力等方面進行綜合判斷和定位，從而為公證機構招聘到適格的人才。筆者設想的實習流程主要包括以下幾個環(huán)節(jié)。

(1)基礎性培訓。實習人員報到后，由相關部門安排實習人員參加必要的培訓，通過培訓要使實習人員了解公證機構的主要規(guī)章制度，知曉公證制度的基本價值、執(zhí)業(yè)理念和簡單的公證程序規(guī)則等。

(2)輪崗制實習?；A性培訓后，實習人員進入一線業(yè)務部門，由部門負責人或指定公證員予以帶教。實習人員實行輪崗制，至少在兩個以上部門實習，接觸不同類型的公證業(yè)務。

(3)實習結束前，公證機構組織有關公證理論或實務的專題研討會，由在業(yè)務部門實習的人員參加，提交論文，每一位實習人員均需在研討會上發(fā)言，對相應專題提出自己的見解，相關部門對其表現(xiàn)予以考評。

在整個實習期間，公證機構人事部門應隨時掌握實習人員思想動態(tài)，并定期與部門負責人或指定帶教公證員聯(lián)系，及時了解實習人員情況。在實習結束時，根據(jù)相關部門對實習人員的考評，最終作出是否予以招聘的決定。

(三)過程的設計——流程、內容的針對性、有效性

人才招聘完成后，重點隨即轉化為建立完善的培養(yǎng)機制，發(fā)揮員工潛能，為公證機構提供戰(zhàn)略后備人才，保障公證機構的可持續(xù)性發(fā)展。培養(yǎng)過程的設計要因人而異，流程和內容均要強調針對性、有效性。為此，要根據(jù)員工個人能力、綜合素質等因素，采取分層次培養(yǎng)的方式。每一層次人員的培養(yǎng)目標、培訓流程及內容等均不相同。

如針對個人綜合素質高、具有創(chuàng)新精神、溝通能力和管理控制能力強、有大局意識的員工，公證機構對其培養(yǎng)方向一般應是既懂業(yè)務又懂管理的復合型人才，而最終的培養(yǎng)目標則是使其成為能夠承擔起推動公證機構長遠發(fā)展責任的人。對于此類員工，培訓的流程及方式要多元化，既可以有內部培訓，也可以有外部培訓，既要有輪崗鍛煉，也可與繼續(xù)教育相結合，總之培訓的流程和方式是靈活多變的。培訓內容也更加豐富，在業(yè)務知識外更要加強公證文化價值理念、管理知識技能和綜合知識的培訓。開闊其眼界，多方位地吸取知識，培養(yǎng)其創(chuàng)新理念，避免定式思維，并使其能逐步擁有作為一名管理者所應具備的綜合能力和關鍵資質。

如針對喜愛鉆研公證業(yè)務、善于思考的員工，公證機構對其培養(yǎng)目標則應是成為公證行業(yè)的專業(yè)型人才，能夠在公證業(yè)務領域內有所建樹，擁有驕人業(yè)績，或成為某個領域的公證專家。對于此類員工，培訓內容更強調專業(yè)性及技術性，還可根據(jù)每個員工的不同特長安排專項培訓，采取優(yōu)勢培養(yǎng)的方法，最大限度地發(fā)揮人的潛能。

針對大部分員工而言，其培養(yǎng)目標是成為符合公證機構各崗位要求的人員。對于此類員工，培訓內容要更貼近工作實際，更多地強調與自身崗位要求相匹配的業(yè)務知識，可采取有相關部門進行系統(tǒng)性業(yè)務培訓的方式，定期開展，并逐步加以更新和完善。

(四)方法的適用——科學、多渠道、多種方式的結合

科學的有效的培訓應該是各種方法的組合，多渠道同時進行，不拘泥于形式，但強調針對性。如集中培訓與個性培訓相結合，內部培訓與外部培訓相結合，課堂直教與遠程培訓相結合等等。根據(jù)不同的培訓對象、不同時期公證機構的發(fā)展目標適時調整。

1、集中培訓。多采取課堂直教的方式，由處內或外聘專家集中授課。集中培訓多為內部培訓。

2、個性培訓。針對每個人的特點，采取不同的培訓方式和內容，可與帶教老師的帶教指導相結合。個性培訓還可與外部培訓相結合，建立針對特定員工的外部個性化培訓制度。

3、外部培訓。參加社會專業(yè)培訓機構的培訓，以彌補公證機構內部培訓的不足，主要關注于公證專業(yè)知識以外的培訓。

4、遠程培訓。對于無法通過課堂直教等方式獲得的培訓，可采取參加遠程網(wǎng)絡教育的方式，可由公證機構統(tǒng)一組織，也可由員工申請開展。

5、輪崗培訓。通過短期的交叉換位、輪崗交流，全面了解公證機構各方面工作。還可以到相關部門去輪崗、掛職，如兄弟公證處、律師事務所、法律援助中心、司法所、銀行、房產(chǎn)中介等。

6、自我培訓。利用個人業(yè)務時間進行深造，包括學歷和各項技能等，主動開發(fā)、提升自身能力。

(五)評估機制——檢驗監(jiān)督及改進

目前公證機構對培訓評估機制重視還不夠，很多公證機構尚未建立這樣的評估機制。培訓的效果如何，是否能到達到預期的培訓目的，員工是否滿意，進而能否最終實現(xiàn)人才培養(yǎng)的目標，這些都依賴于培訓評估機制給出答案。通過評估，對已經(jīng)實施的培訓工作進行檢驗，作出評價，也可為今后培訓工作的改進和完善提供依據(jù)和參考建議。

培訓評估機制一般包括以下幾個方面:

1、培訓記錄。對培訓情況進行完整記錄，主要包括時間、地點、培訓教師、參訓人員、培訓內容等。完整的培訓記錄是進行有效培訓評估的基礎。

2、參訓人員反饋。這是進行培訓評估的重要流程。包括對培訓方案是否滿意、具體培訓內容是否有價值、培訓方式是否適合等各方面的反饋。

3、訓后調研。對參加培訓員工的相應能力、知識進行調研，了解其是否掌握了培訓所要求的技能、知識點等，其工作能力或行為是否因為培訓有了某些良好的變化等。

4、分析評估。根據(jù)上述三個程序所掌握的信息，進行綜合分析，評價培訓效果，對培訓是否達到預期目標及培訓的有效性作出判斷，進而對培訓提出改進和完善意見。

綜上，公證機構的人才培養(yǎng)模式應該是有方案、有實施、有評估。要在結合員工自身職業(yè)規(guī)劃的基礎上，制定計劃，采取分層次、多渠道的培養(yǎng)方式，增強培養(yǎng)的針對性、有效性，并有計劃地逐步實施，注重對培訓的評估，從而為公證機構的長遠發(fā)展建立良性的、持續(xù)的人才后備體系，保障公證機構人才晉升渠道的暢通。