● 嚴偉

■責編 / 葉風

事業(yè)單位是指國家為了社會公益目的，由國家機關或其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務組織。事業(yè)單位實施績效工資改革已經(jīng)展開卻效果不佳，這與事業(yè)單位實施績效工資管理的潛在障礙因素有著密切聯(lián)系。

一、事業(yè)單位實施績效工資管理的一些潛在障礙因素

1.缺少科學的工作分析與崗位評價

如何科學合理設置崗位、確定崗位總量、崗位結(jié)構(gòu)比例和等級，是績效工資改革重要的準備工作。崗位分析與崗位價值評估是體現(xiàn)工資公平性的前提與基礎，績效工資體系是否科學合理、是否具有激勵效果，關鍵在于事業(yè)單位內(nèi)部崗位價值的科學評估，崗位評估是確定崗位價值的有效手段。事業(yè)單位實施績效工資制度改革之前，重點要做好重要崗位和關鍵崗位的分析，客觀公正地衡量崗位與崗位之間的相對價值，進而確定崗位等級。然而在現(xiàn)實生活中，許多事業(yè)單位缺少工作分析與崗位評價環(huán)節(jié)，使得績效工資改革的準備工作嚴重不足。

2.不合理的薪酬管理引發(fā)的“公平感”問題

近些年來，事業(yè)單位對編制的管理控制較為嚴格，而許多事業(yè)單位的業(yè)務卻又不斷在擴大，不得已采取編內(nèi)與編外人員兩種勞動合同的管理模式。現(xiàn)行事業(yè)單位薪酬制度設計仍是按照人員“身份”區(qū)別對待的，編內(nèi)和編外人員實行兩種不同的薪酬制度，工資、福利待遇也有較大差異。“同工不同酬”影響了編制外人員的工作積極性和穩(wěn)定性，同時也悖離了公平公正的分配理念，從而引發(fā)了薪酬管理的“公平感”問題，這一現(xiàn)狀在我們被調(diào)研的事業(yè)單位中比比皆是。

3.有些管理者對績效考核缺乏科學認識

事業(yè)單位管理者的綜合素質(zhì)會大大影響績效管理的過程與結(jié)果。我們在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，有些管理者由于自身的素質(zhì)不高、工作作風不實等原因，導致單位內(nèi)部績效考核效果不佳。究其原因，有些事業(yè)單位管理者缺乏對績效考核的科學認識。

事業(yè)單位的員工中專業(yè)技術人員占很大的比重，專業(yè)技術人員的工作成果本來就很難考核，給有的管理者帶來工作難度；有的管理者甚至說不清績效管理與績效考核兩者之間的關系，在設計確定考核指標時，有些事業(yè)單位過度強調(diào)任務的完成數(shù)量，忽視任務的完成質(zhì)量；或者只考核崗位工作的某一方面而忽視其他考核指標維度的建立，導致考核指標不能與崗位任務全面結(jié)合。

4.部分工作人員排斥實施績效工資

我們在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)有近三分之一的工作人員對實施績效工資持排斥的態(tài)度，主要有以下兩方面的原因：

首先，與事業(yè)單位的員工的工作作風和工作行為習慣息息相關。長期以來事業(yè)單位的編制、工資、福利待遇等都參照國家行政機關執(zhí)行，形成了政事職能不分、政事合一等情況，受傳統(tǒng)行政文化的影響，工作效率低下，大鍋飯盛行。在此種背景下，有些事業(yè)單位工作人員不愿改變現(xiàn)狀，從內(nèi)心排斥績效考核，認為績效考核就是給他們套上了“夾板”，擔心加大其工作強度。

其次，與某些事業(yè)單位不合理的績效考核有關。調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，有的事業(yè)單位以全國同行業(yè)最好的組織為標桿，給員工設置遠遠超出本單位員工能力的績效考核標準，讓員工產(chǎn)生畏難情緒，給員工造成很大的工作壓力；有的事業(yè)單位設置許多一票否決的項目，本意在于增強員工的責任意識，但實質(zhì)上使員工對績效考核標準產(chǎn)生逆反心理；有的事業(yè)單位即使有比較完備的考核制度與考核標準，原本事業(yè)單位中的專業(yè)技術人員的工作成果就不易衡量，加之考核指標數(shù)目過多，考核標準過細，有的單位考核結(jié)果與績效工資并不掛鉤，讓其他員工對績效考核制度的敬意與尊重蕩然無存；考核過程中的不公正不公平現(xiàn)象與同事之間互評高分的老好人現(xiàn)象時有發(fā)生，導致有的事業(yè)單位員工認為績效考核無非是走形式和走過場；有的事業(yè)單位績效考核重結(jié)果忽視過程，重效益忽視單位的長期發(fā)展目標，導致員工的工作行為急功近利，員工與員工之間人際關系緊張，等等。

二、排除障礙的解決對策

(一) 加大培訓指導的力度

深刻理解政策才能引致政策認同。事業(yè)單位績效工資制度改革要想獲得全面推進，就要對事業(yè)單位管理者實施培訓指導，提升事業(yè)單位管理者的綜合素質(zhì)。無論是改革的宣傳動員工作，還是績效制度的出臺，以及績效考核與績效結(jié)果的反饋面談工作都離不開管理者的參與，事業(yè)單位管理者的綜合素質(zhì)與工作作風、工作理念對績效工資改革成功與否不可小覷。因此，加大對事業(yè)單位管理者的培訓力度，盡快提升他們進行績效管理的工作能力與水平勢在必行，要通過集中式的會議培訓、參與討論式的培訓、典型案例研討式的培訓、網(wǎng)絡自學式的培訓等多種方式讓事業(yè)單位的管理者盡快認同并掌握績效管理的政策與方法。

績效工資制度改革要想取得理想的效果，同樣離不開員工的參與管理。員工通過參與績效工資改革的全過程，有利于增強員工的主人翁責任感，增強員工的歸屬感與凝聚力，增強他們對績效工資制度的信任，從而保證績效任務的完成與組織績效目標的實現(xiàn)。在績效考核過程中，一是建立員工績效評審系統(tǒng)和員工申訴系統(tǒng)，讓員工有機會與領導進行有效溝通，一方面能讓員工更容易接受考核結(jié)果，另一方面強化了員工的責任感和凝聚力。這些能夠促使員工更快更好地接受改革、適應改革，最終提高自己的績效水平。在事業(yè)單位全面建立科學客觀的考核標準和員工參與制度，使整個考核過程公開化、透明化,才能真正使績效工資起到應有之作用。二是通過內(nèi)部各種宣傳方式，讓員工了解崗位等級設置、崗位價值評估、聘用管理與績效評估、績效工資等與績效工資改革相關的常識，為績效工資改革順利實施打好群眾基礎。三是認真組織員工學習國家和地方出臺的有關績效工資改革的相關政策，使員工了解掌握實施績效工資的目的、意義、步驟及方法，達成共識，為正確實施績效工資打好基礎。只有員工對績效工資改革精神真正理解和支持了，事業(yè)單位的績效工資改革才能順利進行。

（二）充分進行政策執(zhí)行準備

1.上級指導部門要做好政治動員與政策試點單位的選擇

首先上級指導部門要做好政治動員。因為通過政治動員，可以造成強大的輿論壓力、導致民眾普遍的“從眾行為”。在這種情況下，即使開始對政策不盡理解的人員，也會順從輿論潮流，從而激發(fā)其貫徹執(zhí)行政策方案的積極性。

其次要貫徹試點先行的原則，做好政策試點單位的選擇。政策試點單位往往在同行業(yè)中具有一定典型代表性，而且政策試點單位管理人員的創(chuàng)新精神與積極性也很重要，要通過試點總結(jié)成功經(jīng)驗，也要在試點中發(fā)現(xiàn)改革存在的矛盾和問題，提高試點工作的質(zhì)量和效益，可為同行業(yè)中的其他事業(yè)單位的績效工資改革提供參考，也可為模擬案例培訓提供很好的素材。

2.事業(yè)單位自身應進行的政策執(zhí)行準備

事業(yè)單位應該根據(jù)本單位的組織特色與員工特長，確定本單位的發(fā)展方向和戰(zhàn)略目標，然后再圍繞發(fā)展戰(zhàn)略定位本單位的核心職能、設定部門崗位、劃分職責權限，制定績效評估指標。因此，事業(yè)單位管理者要將這次績效工資改革看作是一次提升本單位發(fā)展能力的改革，要在充分調(diào)查研究基礎上，首先做好組織基礎工作：優(yōu)化組織內(nèi)部機構(gòu)，科學準確地定位組織職能和戰(zhàn)略發(fā)展目標。其次，要通過組織文化建設，使員工在認同本單位價值理念的前提下對自己進行自我管理與自我約束，通過按勞取酬、獎懲分明、鼓勵學習、工作豐富化等觀念的導入,為員工營造出一種積極的工作氛圍和共享的文化環(huán)境，引導員工樹立個人與所在組織一致的績效目標。績效導向型組織文化的建立應與績效工資制度改革同步進行，才能促進事業(yè)單位績效工資改革的成功。

（三) 運用科學的原則進行績效工資管理

1.民主參與的原則

這次事業(yè)單位收入分配制度改革的成功與否，關鍵在于績效工資體系是否能夠科學建立并有效應用。這一體系的建立、健全，關鍵又在事業(yè)單位自身。收入分配制度改革涉及職工切身利益，不論是制定、實施改革方案還是收入分配日常管理，都要實行職工民主參與的辦法，充分尊重職工的知情權、參與權、監(jiān)督權。

2.兼顧效率與公平的原則

妥善處理各類人員之間的分配關系，既要徹底打破傳統(tǒng)的 “大鍋飯” 和 “平均主義” ，合理拉開分配檔次，又要防止收入分配差距過分懸殊，因此應堅持實施在職員工績效工資與離退休人員收入分配統(tǒng)籌協(xié)調(diào)的原則。

3.向重點崗位傾斜的原則

充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，在充分搞活事業(yè)單位內(nèi)部分配的基礎上，體現(xiàn)一定的靈活性。在分配中堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向一線員工、專業(yè)技術人員和做出突出成績的工作人員傾斜，向在農(nóng)村地區(qū)、艱苦地區(qū)的工作人員傾斜。

（四）建立完備的財政保障機制

充分作好政策實施的物力和財力準備是必不可少的一個環(huán)節(jié)，要想保證績效工資改革取得成功必須建立一個由多級政府共同承擔的績效工資來源機制。這要求各級政府節(jié)省其他不必要的財政支出，態(tài)度堅決地支持、保證事業(yè)單位績效工資改革?，F(xiàn)實生活中，可根據(jù)事業(yè)單位經(jīng)費來源的不同，確定不同的經(jīng)費保障體制。對全額撥款事業(yè)單位的工作人員，應嚴格按照“管理以縣為主、經(jīng)費省級統(tǒng)籌、中央適當支持”的原則，進一步加大國家對中西部省份義務教育學校績效工資的轉(zhuǎn)移支付比例。同時審計部門應在保障中央財政補助的落實上加大審計力度，防止截留和挪用績效工資改革專項資金。

三、建立高效暢通的政策信息反饋渠道

政策執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題，主要體現(xiàn)在政策沒有得到正確、嚴格的貫徹執(zhí)行，或是由于對政策理解膚淺，錯誤的貫徹執(zhí)行了政策，背離了政策的正確方向。對政策執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題，要及時反饋到領導機關和領導那里，以便采取適當?shù)拇胧┘右约m正，以保證政策能夠得到正確、嚴格的貫徹。對于補充和完善政策來說，政策執(zhí)行最初階段的信息反饋尤其重要。政策執(zhí)行的效果如何，能否達到預定的目標，與客觀情況是否符合，有什么不足和缺陷，在這個階段都能得到比較集中的反映。由此可見，建立高效暢通的政策信息反饋渠道是政策執(zhí)行過程中必不可少的重要環(huán)節(jié)。

政策監(jiān)控貫穿政策過程始終，政府部門通過監(jiān)督、控制、調(diào)整等功能的發(fā)揮，以此保證政策目標的實現(xiàn)。在事業(yè)單位績效工資改革政策推行過程中，組織、人事、財政、審計和紀檢各部門可發(fā)揮聯(lián)合監(jiān)控功能。尤其是人力資源和社會保障部門，更是在政策執(zhí)行之前、之中和之后應始終發(fā)揮其政策監(jiān)控功能。事業(yè)單位在績效結(jié)果公示、申訴期結(jié)束后，將績效評價結(jié)果上報主管部門審批，報人事財政部門備案。最后，由組織、人事、財政、審計和紀檢各部門成立績效評價監(jiān)督組，對事業(yè)單位績效結(jié)果進行檢查、審核、監(jiān)督，對違紀違規(guī)現(xiàn)象要及時糾正，監(jiān)督組成員要每兩年實行一次換崗，這樣做是為了杜絕職能行使者利用職權營私舞弊。最后，績效評價監(jiān)督組通過公開舉報電話、設立意見箱等形式，接受社會各界監(jiān)督，及時聽取正確意見，修正績效評價體系的不足，保證事業(yè)單位績效考核的公平和績效工資的合理分配。