孫鳳華

（通化師范學(xué)院教育科學(xué)學(xué)院，吉林通化134002）

《中華人民共和國高等教育法》規(guī)定：“高等學(xué)校的管理人員，實(shí)行教育職員制度。高等學(xué)校的教學(xué)輔助人員及其他專業(yè)技術(shù)人員，實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度”。高校教育職員制度是專門為高校管理人員設(shè)計(jì)的人事管理制度，簡稱教育職員制或職員制；將高校管理人員從校長、書記到處長等行政管理人員作為區(qū)別于教學(xué)科研人員的獨(dú)立系列，制定出包括職級(jí)職責(zé)、崗位設(shè)置、聘任與晉升、考核與培訓(xùn)、各級(jí)待遇、解聘與辭聘等系列內(nèi)容的人事管理制度。高校的管理人員或行政管理人員統(tǒng)稱職員?？疾炻殕T制在中國高校中的實(shí)行狀況，對(duì)完善當(dāng)代人事管理理論，尤其是創(chuàng)生具有中國特色的人力資源管理理論，以及適應(yīng)中國高等教育事業(yè)發(fā)展的時(shí)代需求，從根本上轉(zhuǎn)變行政管理和服務(wù)工作的面貌，具有重要的理論意義和實(shí)踐價(jià)值。

一、職員制在中國高校實(shí)行的現(xiàn)狀

1.華中師范大學(xué)和東北師范大學(xué)的職員制。華中師范大學(xué)職員制工作的總體思路是：堅(jiān)持高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，認(rèn)真貫徹教育部有關(guān)高等學(xué)校職員制試點(diǎn)工作的文件精神和會(huì)議精神，將職員制置于學(xué)校內(nèi)部管理體制改革總體布局之中，統(tǒng)籌安排，配套實(shí)施；按照“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘任、嚴(yán)格考核、合同管理”的原則，實(shí)行職員能進(jìn)能出，職務(wù)能上能下、待遇能高能低的用人機(jī)制。東北師范大學(xué)的職員制試點(diǎn)工作采取的措施包括：統(tǒng)一思想，提高認(rèn)識(shí)，整體設(shè)計(jì)，統(tǒng)籌安排，配套實(shí)施，精心設(shè)崗，準(zhǔn)確定位，合理分流，妥善安置，平穩(wěn)過渡；黨委書記、校長掛帥的職員聘任工作領(lǐng)導(dǎo)小組加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，集體決策。兩所師范院校的職員制特色是建立評(píng)價(jià)考核體系和職級(jí)設(shè)置宜粗不宜細(xì)。

2.華中科技大學(xué)和武漢大學(xué)的職員制。華中科技大學(xué)試行職員制的措施，理順并建立了適應(yīng)高校管理人員狀況的工資關(guān)系系列，建立一支專門化、高素質(zhì)和適應(yīng)中國普通高等教育事業(yè)發(fā)展和時(shí)代需求的管理隊(duì)伍。武漢大學(xué)的職員制措施包括：理順了黨政管理人員與教師及其他專業(yè)技術(shù)人員的關(guān)系，管理人員有了屬于自己的職務(wù)等級(jí)序列和崗位設(shè)置方案，有了與本職工作特點(diǎn)相適應(yīng)的明確的崗位職責(zé)、任職條件要求和聘任辦法；強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)，增強(qiáng)崗位意識(shí)，提高管理隊(duì)伍的整體素質(zhì)，建立和完善職員薪酬制度；整體設(shè)計(jì)，分步實(shí)施，比較好地處理了改革、發(fā)展與穩(wěn)定的關(guān)系。這兩所大學(xué)的職員制特點(diǎn)是建立專門化管理隊(duì)伍和優(yōu)化管理隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。

3.廈門大學(xué)和中國農(nóng)業(yè)大學(xué)的職員制。廈門大學(xué)的職員制按高校管理體制改革的新要求來設(shè)計(jì)實(shí)施方案，堅(jiān)持法制和優(yōu)化、精干、高效的原則，力求建立適應(yīng)高校管理工作特點(diǎn)的、規(guī)范合理的職員制度及其運(yùn)行機(jī)制；實(shí)行“按需設(shè)崗，公開招聘，平等競爭，擇優(yōu)聘任，嚴(yán)格考核，聘約管理”等用人制度。中國農(nóng)業(yè)大學(xué)深化職員制改革的思路是：進(jìn)一步完善職員崗位聘任，完善符合職員特點(diǎn)的可量化、易操作的職員業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)體系；完善職員晉升體系，探索更科學(xué)、合理的崗位設(shè)置與分解辦法；加強(qiáng)對(duì)職員的培養(yǎng)、培訓(xùn)工作，結(jié)合職員崗位職責(zé)與業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)體系，建立職員崗位培訓(xùn)制度，保證每年為職員提供不少于20學(xué)時(shí)的培訓(xùn)。這兩所大學(xué)的職員制特點(diǎn)在于著眼于制度創(chuàng)新和加強(qiáng)崗位培訓(xùn)。

6所高校的職員制和自行試點(diǎn)職員制的高校，有成功的經(jīng)驗(yàn)，也存在一定問題。職員制的試點(diǎn)工作已推進(jìn)十余年，但迄今為止，仍未在全國高校普遍實(shí)行。這期間遇到了一些值得我們關(guān)注和研究的問題。

二、職員制在中國高校實(shí)行中存在的問題

1.高校決策階層觀念滯后，戰(zhàn)略眼光和競爭意識(shí)欠缺。2000年7月，中組部和人事部下發(fā)的《關(guān)于加快推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革的意見》明確指出：“改變用管理黨政機(jī)關(guān)工作人員的辦法管理事業(yè)單位人員的做法，逐步取消事業(yè)單位的行政級(jí)別，不再按行政級(jí)別確定事業(yè)單位人員的待遇”。但是，根據(jù)地時(shí)期，如“黨的革命隊(duì)伍”的特殊管理體制的出現(xiàn)，使中國形成了高校管理人員與黨政機(jī)關(guān)干部同吃“皇糧”等歷史現(xiàn)狀；各級(jí)黨委的組織部門仍然設(shè)置事業(yè)、企業(yè)，以及教育管理等相當(dāng)于行政級(jí)別的領(lǐng)導(dǎo)干部，這無疑增加了高校建立職員制度的難度。同時(shí)，市場競爭意識(shí)不足和缺乏長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光，勢(shì)必給職員制的實(shí)施帶來阻礙。

2.高校職員職位分類設(shè)置粗放，職級(jí)晉升設(shè)計(jì)得靈活度不夠。美國行政學(xué)家懷特指出：“當(dāng)今人事管理建立在兩大基石之上：一是選賢任能，二是職位分類，兩者缺一不可”。職位分類作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，在高校人力資源管理實(shí)踐中具有重要功能。因此，構(gòu)建高校教育職員制度需要為職員的職位分類拓展工作平臺(tái)。1999年8月，教育部出臺(tái)的《高等學(xué)校職員制度暫行規(guī)定（征求意見稿）》（以下稱《暫行規(guī)定》）指出，1~5級(jí)為高級(jí)職員崗位，6~8級(jí)為中級(jí)職員崗位，9~10級(jí)為初級(jí)職員崗位。迄今為止，仍沒有對(duì)高校職員進(jìn)行系統(tǒng)的職位調(diào)查，高校管理工作人員也沒有相應(yīng)的職位規(guī)范說明，導(dǎo)致高校職員錄用、考核、升遷、薪酬等環(huán)節(jié)缺乏依據(jù)。職員制試點(diǎn)或自行試點(diǎn)的高校中，針對(duì)職員的職位進(jìn)行分類設(shè)置的卻過于籠統(tǒng)，缺乏規(guī)范統(tǒng)一的可操作指標(biāo)，靈活度不夠。此外，職級(jí)的晉升年限設(shè)計(jì)較長，缺乏對(duì)有突出貢獻(xiàn)和高學(xué)歷職員的切身關(guān)懷，如《暫行規(guī)定》指出，獲得博士學(xué)位者只能定為7級(jí)職員，晉升為高級(jí)管理崗位需要七年時(shí)間，而博士畢業(yè)生只需兩年就能晉升高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)；在廣東省，博士畢業(yè)生可直接申報(bào)晉升高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)。職級(jí)的晉升年限設(shè)計(jì)較長，對(duì)有突出貢獻(xiàn)和高學(xué)歷人員充實(shí)到職員隊(duì)伍形成阻礙。

3.高校完善的職員績效考核體系與工作績效考核機(jī)制難以確立。職員制試點(diǎn)高校和試行職員制的地方高校，盡管都建立了整套職員制考核體系，但是，實(shí)際操作過程中的效果并不盡如人意。如考核過程中考核人的主觀性傾向較重，有失客觀；職員在整個(gè)考核體系中處于被動(dòng)接受的地位，被考核人的獨(dú)立性、自覺性、能動(dòng)性和創(chuàng)造性等主體性特質(zhì)沒能體現(xiàn)在考核體系之中；再如考核目標(biāo)的層次性不到位、不明確，目前的績效考核只是作為評(píng)定職員薪酬、職位晉升的依據(jù)，加之考核辦法中考核誤差的存在，容易造成被考核職員的不良心理；考核者與被考核者之間缺乏適時(shí)有效地溝通，從考核辦法的擬定到考核結(jié)果的核定與公示，都把職員作為被動(dòng)接受的角色。當(dāng)下的高校職員都趨向高學(xué)歷的知識(shí)類型，職員的績效考核體系的設(shè)置有失偏頗，不僅會(huì)造成人力資本使用上的較大浪費(fèi)，還難以突顯考核的公開、平等、競爭和擇優(yōu)等原則。因此，真正符合高校教育職員制度特點(diǎn)的可量化、可操作的績效評(píng)價(jià)體系和工作考核機(jī)制等推進(jìn)方略尚難確立。

4.高校的職員制缺乏校外相關(guān)政府管理部門的協(xié)調(diào)與配合。2002年，《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》出臺(tái)，標(biāo)志著一種新型的、符合中國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)要求的事業(yè)單位人事制度開始建立，標(biāo)志著中國的機(jī)關(guān)、企業(yè)、事業(yè)單位分類管理的人事管理體制框架基本形成。推行教育職員制，除了高校自身要做好工作外，協(xié)調(diào)上級(jí)主管部門的工作也是重要的。成功實(shí)行教育職員制的關(guān)鍵在于：協(xié)調(diào)好直屬院校與所屬部委、人事部、教育部及地方之間的關(guān)系，協(xié)調(diào)好地方院校與上級(jí)教育部門、人事部門、計(jì)劃及編制管理部門之間的關(guān)系。教育部6個(gè)試點(diǎn)院校的教育職員制試點(diǎn)工作開展十余年時(shí)間，已取得有益的經(jīng)驗(yàn)，但迄今未能全面正式啟動(dòng)高校教育職員制度，其中問題之一在于相關(guān)政府管理部門未能積極配合、步調(diào)一致地協(xié)調(diào)實(shí)施。

三、中國高校實(shí)行職員制中問題產(chǎn)生的原因分析

分析中國高校實(shí)行職員制中存在的幾類問題，其原因主要是政策法規(guī)因素、體制因素、職員隊(duì)伍因素和考核機(jī)制因素等導(dǎo)致的。

1.配套政策在職員制實(shí)行中傾斜不夠。首先，中國特色的高校人力資源管理，理論上，不僅要肯定高校人事管理是整個(gè)高等教育事業(yè)管理與發(fā)展的基礎(chǔ)，而且，實(shí)踐上，要在事業(yè)單位人事制度創(chuàng)新中也應(yīng)該將其置于基礎(chǔ)的重要位置上來統(tǒng)籌考慮；實(shí)際運(yùn)作中，尤其缺乏對(duì)教育職員制建設(shè)的統(tǒng)籌落實(shí)。第二，教育職員制度是國家事業(yè)、是政府行為，政策上欠缺對(duì)教育職員制的傾斜或傾斜不夠，政府行為弱化，致使教育職員制未能充分發(fā)揮在高校行政管理和服務(wù)體系中的作用。第三，黨中央、國務(wù)院及原國家人事部等制定出臺(tái)了與《關(guān)于加快推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革的意見》相配套的十余個(gè)文件，但是，關(guān)于教育職員制的相關(guān)具體政策沒有配套。

2.配套教育法規(guī)在職員制實(shí)行中沒有完善。教育職員制沒能真正走上管理育人、服務(wù)育人和依法治教的軌道；教育職員制在6所高校的試行和自行試點(diǎn)的高校，試圖扭轉(zhuǎn)高校人事制度創(chuàng)新滯后的狀況，但是，以《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實(shí)施意見》、《中華人民共和國高等教育法》等為主導(dǎo)的相關(guān)教育法規(guī)只是為高等教育事業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了較良好的外部環(huán)境而已；1999年教育部的《高等學(xué)校職員制度暫行規(guī)定（征求意見稿）》，至今仍在“征求意見”中。

3.人事制度與人事管理體制創(chuàng)新沒跟上。主要表現(xiàn)為，中國教育職員制實(shí)行的規(guī)模和速度制約著普通高等教育事業(yè)整體發(fā)展的規(guī)模和速度；教育職員制改革和發(fā)展要求中國事業(yè)單位的人事制度與人事管理體制創(chuàng)新，尤其是中國的高等教育人事制度與人事管理體制的改革與創(chuàng)新做好適應(yīng)和引領(lǐng)工作。教育職員制度實(shí)行過程中，顯然缺乏這種制度創(chuàng)新與體制創(chuàng)新上的觀照。

4.職員隊(duì)伍自身轉(zhuǎn)變觀念和主體性發(fā)揮存在問題。首先，長期以來，高校職工的職務(wù)系列主體都是專業(yè)技術(shù)職務(wù)，觀念上更容易接受“專業(yè)技術(shù)職務(wù)”，職員隊(duì)伍自身觀念轉(zhuǎn)變遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足高校人事制度與體制改革的需要，職員隊(duì)伍自身的思想觀念更新不到位，對(duì)全新的行政管理和服務(wù)體系的調(diào)整與重建認(rèn)識(shí)不足；其次，對(duì)職員重使用，輕培養(yǎng)等弊端在高校中普遍存在；教育主管理部門對(duì)高校中職員隊(duì)伍的培訓(xùn)沒有指導(dǎo)性的政策依據(jù)。但是，職員隊(duì)伍自身的獨(dú)立性、自覺性、能動(dòng)性和創(chuàng)造性等主體性特質(zhì)，也沒能體現(xiàn)在職員的專業(yè)技能培訓(xùn)和職業(yè)道德培訓(xùn)當(dāng)中；職員隊(duì)伍自身轉(zhuǎn)變觀念和充分發(fā)揮職員隊(duì)伍自身的主體性是高校人事制度改革創(chuàng)新的必然選擇。