■石長征 王同明 郭 騰 衡水學院

知識經(jīng)濟需要企業(yè)具有適應(yīng)多樣化且快速變化的市場需求的學習與創(chuàng)新能力。創(chuàng)新型企業(yè)發(fā)展離不開創(chuàng)新型的人才，而真實的工作的情境正是培養(yǎng)員工的創(chuàng)新能力的理想的實踐場所。若要企業(yè)具有創(chuàng)新能力就要將企業(yè)打造成學習型組織，促使企業(yè)不斷通過學習適應(yīng)環(huán)境進而獲得創(chuàng)新發(fā)展。

一、五項修煉的思想精髓

1990年，麻省理工學院的博士彼德·圣潔表了學習型組織的經(jīng)典著作《第五項修練—學習型組織的藝術(shù)與務(wù)實》并榮獲世界企業(yè)學會最高榮譽的開拓者獎。它成為西方企業(yè)教育和企業(yè)管理的經(jīng)典，激起了人們對學習型組織研究的熱潮。其精義為以下五點：

1.自我超越——凝練人生的價值。人存在的價值是能夠創(chuàng)造價值。因此需要不斷突破當前狀態(tài)，躍居到更高境界。員工只有具有自我超越的熱情才能快速適應(yīng)變化，創(chuàng)新性解決問題。若每個人都固步自封、因循守舊，企業(yè)將喪失活力，走向滅亡。因此企業(yè)不但要將自我超越作為企業(yè)的生存方式而且要充分調(diào)動員工積極性，鼓勵員工大膽嘗試，并為他們創(chuàng)造超越自我的客觀條件。

2.改善心智模型——學會自我控制。心智模型潛在的指揮著我們的認知與行為。我們會在毫無察覺中按照固定模式處理自認為類同的事物。習慣養(yǎng)成之后就自動發(fā)揮作用影響我們的決策與行為。這種心智模型作為一個客觀存在的事實，我們既不能避開它置之不理，也不能聽之任之由其擺布。而是需要以虛心學習的態(tài)度來不斷的發(fā)現(xiàn)它改進它。

3.團體學習——發(fā)揮集體智慧。高智商的個體集合起來未必能夠形成高智商的團體。團體要發(fā)揮出集體的力量來不但需要成員具備共同的目標和行動能力，而且還需要默契的合作能力。三個臭皮匠抵得上一個諸葛亮。團結(jié)就是力量正是要發(fā)揮出團體合作所產(chǎn)生的一加一大于二的效果。團隊學習需要成員之間能夠坦誠內(nèi)心消除交流的防衛(wèi)隔閡并學會聆聽和吸納他人的觀點，促成深度對話，才能實現(xiàn)個人不能完成的目標。

4.建立共同愿景——實現(xiàn)人企合一。目的性強是成人學習的重要特點。企業(yè)發(fā)展需要員工齊心協(xié)力，因此要引導員工建立與企業(yè)發(fā)展相同的愿望和和遠景。視廠為家，終身服務(wù)的敬業(yè)精神能夠?qū)€人的前途與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來，發(fā)揮出員工的最大潛力，是日本企業(yè)成功的一項重要法則。因此企業(yè)一方面要考慮員工的需要與企業(yè)的發(fā)展建立起聯(lián)系，通過企業(yè)的發(fā)展來不斷的滿足和提升員工的需要，最終促成員工和企業(yè)的協(xié)同發(fā)展。

5.系統(tǒng)思考——擺正自己的位置。不識廬山真面目，只緣身在此山中。這一詩句描述了只見樹木不見森林的局部思考的結(jié)果，同時也從另一方面揭示了學習系統(tǒng)思考的方法。系統(tǒng)全面的考慮問題似乎是一件說起來容易做起來難的事情。但它卻是學習型組織構(gòu)建與發(fā)展的核心。它貫穿于前四項修煉之中，并將這五項修煉凝結(jié)成一個統(tǒng)一的整體。系統(tǒng)思考可以應(yīng)用到企業(yè)運作和員工工作的方方面面。共同愿景是系統(tǒng)思考的終極目標；自我超越是系統(tǒng)思考的精神基礎(chǔ)；團體學習可以正確的認知他人的作用，了解不同的觀點是避免管中窺豹的有效手段；而改善心智模型和思維定勢，使得決策和行動復合企業(yè)運作的客觀的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)，從而建立正確的心智模型，達到提升與創(chuàng)新的目標。

二、學習型組織中的企業(yè)培訓

通過開展組織學習的培訓，將組織學習融入工作之中，實現(xiàn)培訓與行動的結(jié)合的“做中學”是進行五項修煉的有效實踐方式。組織學習的引入是學習型組織的創(chuàng)建與發(fā)展的基礎(chǔ)。這種組織能夠通過自我學習提升自己的創(chuàng)造能力來主動適應(yīng)外部環(huán)境的變化，信息化運作方式與扁平化的管理模式能夠充分調(diào)動員工的積極性促使企業(yè)具有很強的自組織能力形成可持續(xù)發(fā)展的特征。組織學習常規(guī)化是學習型組織的形成的標志。

Draper Kauffman發(fā)現(xiàn)了某行業(yè)人才的供求關(guān)系，并據(jù)此確定了人才訓練的時機，即人力暫時過剩時，人們相互傳播這種信息導致此行業(yè)人力大量流失，結(jié)果一段時間之后就又形成人力短缺的情況，故此此行業(yè)人才供過于求時需要展開訓練，而到短缺時，他們就有用武之地了。[1]因此培訓過程可以根據(jù)人才需求情況進行適當?shù)恼{(diào)試。供過于求時適合對員工進行集中培訓或培養(yǎng)新手，而供不應(yīng)求時則要在工作實踐中提升員工的經(jīng)驗。

三、企業(yè)借助信息化提升培訓績效

信息技術(shù)的發(fā)展推動著知識經(jīng)濟模式向企業(yè)逐步滲透，知識資本成為企業(yè)發(fā)展的重要基礎(chǔ)。社會信息化促使企業(yè)由勞動密集型向著知識密集型轉(zhuǎn)型，信息化的媒體創(chuàng)造了一個將培訓融入工作之中的非正式學習環(huán)境。這些為培訓融入工作創(chuàng)造了客觀條件。例如現(xiàn)在智能手持終端能夠方便的實現(xiàn)拍照、攝像和錄音的多媒體記錄。員工對真實問題進行跨時空交流時，這種多媒體再現(xiàn)各自場景的手段成為有效的交流方式還能夠?qū)崿F(xiàn)隨時隨地的交流，通過微信、QQ等即時聊天工具可以在遇到實踐問題時馬上尋求幫助，因此有助于開展多種伴隨工作過程的的交流培訓。

組織學習是將管理、培訓和工作巧妙的相結(jié)合起來綜合提升企業(yè)績效的方法。運用系統(tǒng)思考將培訓與工作結(jié)合、學習與行動結(jié)合的的關(guān)鍵是進行組織改革，改變管理方式。那種以等級為基礎(chǔ)以權(quán)利為特征進行控制的泰勒式的管理方式會導致組織陷入局部思考、歸罪于外、專注細節(jié)、忽視漸變、經(jīng)驗錯覺、管理團體迷思等組織學習智障，最終削弱組織活力。扁平化的精益生產(chǎn)管理方式則有助于加強組織內(nèi)部的團體合作力、增強企業(yè)的學習力從而提升企業(yè)的創(chuàng)新力。這樣的企業(yè)是有生命力的有機體，能夠不斷從環(huán)境中吸收營養(yǎng)抵制侵害，成為健康發(fā)展的朝陽企業(yè)。