牛麗

一、薪酬管理的定義

第一，在市場經(jīng)濟條件下，薪酬其本質(zhì)是人力資源的市場價格，所以，任何企業(yè)的薪酬水平，都不是脫離了市場而孤立存在的。

市場是決定薪酬水平高低的重要因素，企業(yè)具體選擇什么樣的薪酬管理制度，其根據(jù)是市場薪酬水平而做出的或高或低的抉擇而已。實際上，人力資源部門很難平衡企業(yè)和員工之間的滿意度。許多公司之所以實行的薪酬保密制度，就是為了防止員工得知其他員工的薪酬水平后，降低對薪酬管理公平度的認(rèn)同。另外，如果沒有對公平度的認(rèn)同，員工也會很難認(rèn)同薪酬與績效間的聯(lián)系，從而降低績效考評的效果。對于一個期望提升工作效率的企業(yè)來說，一個好的淘汰機制可能會比一個好的工資方案發(fā)揮更大的作用?，F(xiàn)代薪酬管理綜合運用以下三種機制：一是物質(zhì)機制，它通過按勞付酬來刺激勞動者具備更多、更精的勞動技巧，來提高勞動效率，獲得更多的勞動報酬和更好的工作崗位；二是精神機制，它通過個人貢獻獎勵來肯定勞動者在勞動中的自我實現(xiàn)，從而體現(xiàn)人本主義觀念，并使勞動者明了，只有好的敬業(yè)精神，才能實現(xiàn)個人的價值；三是團隊機制。它通過勞動者個人業(yè)績與組織目標(biāo)的關(guān)系，來鼓勵勞動者參與組織的利潤分享，并從組織受益的角度酬謝勞動者所作的努力，使勞動者增強團隊意識和合作精神。由此可見，薪酬管理關(guān)系到“食物、保障、社會關(guān)系以及尊重的需求，對這些需求的滿足，而且在某種程度上也能滿足自我實現(xiàn)的需求?！庇缮峡梢姡F(xiàn)代薪酬管理是一種動力管理，它直接決定著勞動者的勞動效率，實踐也證明，成功的薪酬管理往往能極大地調(diào)動勞動者的積極性、創(chuàng)造性，反之，則會挫傷勞動者的積極性和創(chuàng)造性。

第二，薪酬管理是一種非常有效的激勵工具。

一個有效的薪酬管理體系，應(yīng)該是對外具有競爭力，對內(nèi)具有公正性，對員工具有激勵性，做到公開、公正、公平，能充分調(diào)動員工的工作意愿，使員工的努力方向符合企業(yè)的發(fā)展方向，實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長。目前越來越多的管理者關(guān)注如何提高員工對薪酬的滿意度。衡量薪酬管理水平的高低是員工對薪酬管理滿意度的決定性標(biāo)準(zhǔn)。薪酬管理的目的是讓員工對薪酬滿意，使其能更好的為公司工作。員工對薪酬管理的滿意程度越高，薪酬的激勵效果就越明顯，員工投入工作的熱情就會越高，相應(yīng)就會得到更高的薪酬；反之會造成員工對公司信任度降低，工作激情調(diào)度不起來，甚至人才流失。員工對薪酬管理的滿意度，總是與社會平均比較、公平度、工作環(huán)境，學(xué)習(xí)機會，發(fā)展機會，福利薪酬待遇等等聯(lián)系起來。員工的滿意度都是相對的，是隨著員工心理狀態(tài)的變化而變化的。公平是薪酬滿意度的核心，提高薪酬滿意度，最終要解決的就是公平問題，但這不是一個簡單的事情，它需要運用多種手段，需要企業(yè)其他制度的配合。

二、薪酬管理的激勵機制

第一，薪酬滿意度調(diào)查。

企業(yè)可以經(jīng)常性地進行薪酬滿意度的調(diào)查，通過內(nèi)部調(diào)查了解員工對薪酬福利水平、薪酬的結(jié)構(gòu)、薪酬的決定因素、薪酬的調(diào)整以及發(fā)放方式的看法、意見，了解員工對企業(yè)薪酬管理的評價以及期望，了解員工最關(guān)注什么，這樣在設(shè)計或調(diào)整薪酬體系時才能做到有的放矢。薪酬市場調(diào)查是解決工資外部不公平的有效手段。通過外部調(diào)查，可以了解市場薪酬水平及動態(tài)，尤其是同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，從而檢查分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性，確定工資在市場上的地位和競爭力。一般說來，企業(yè)薪酬水平要處于市場平均水平線以上才具有競爭力。制定與市場水準(zhǔn)相符的薪酬水平，將有助于公司吸引和留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才。當(dāng)然，在確定企業(yè)的薪酬水平時，還要綜合考慮公司的戰(zhàn)略定位及發(fā)展階段，是選擇薪酬水平領(lǐng)先策略，還是市場跟隨策略，上高下低（高層高于市場平均水平，基層低于市場平均水平）還是上低下高，具體情況具體分析，分別對待不同層次和類型的員工；另外，確定企業(yè)的薪酬水平時，還需要對企業(yè)的支付能力進行深入分析，也就是要考慮提高薪酬水平所帶來的企業(yè)效益的增加是否大于成本支出，尋找企業(yè)利潤與薪酬分配之間的最佳契合點。這是企業(yè)必須考慮的實際問題，支付有競爭力的薪酬意味著人工成本絕對值的增加，但是如果其激勵作用能使員工的工作效能大幅提高，相對人工成本下降，還是非常值得的。

第二，崗位評價。

崗位評價是利用科學(xué)的方法對企業(yè)所設(shè)崗位的職責(zé)大小、難易程度、技能要求等方面進行測評，評估出各崗位的相對價值，并根據(jù)崗位相對價值和對企業(yè)的貢獻度，劃分出職位等級，確定各崗位之間的相對工資率和工資等級。要保證薪酬體系準(zhǔn)確地反映各崗位之間的薪酬水準(zhǔn)差異，企業(yè)就要具備一套規(guī)范、合理、公正的崗位評估體系和程序，通過嚴(yán)格而科學(xué)的崗位測評，使各崗位之間的相對價值得到公平體現(xiàn)，從而解決員工的內(nèi)部公平問題。企業(yè)中的各類員工之間的橫向公平可以通過采用多樣化（多軌制）的工資體系實現(xiàn)，即不同類別的員工采用不同的工資體系，如高管層可以采用年薪制；管理人員可以采用崗位工資制；技術(shù)人員可以采用技能工資制度——依據(jù)員工掌握了多少技能及能做多少種工作來確定工資等級；銷售人員可以采用業(yè)績提成制度；生產(chǎn)人員可以采用計時或計件工資制。各工資體系的薪酬水平可以重疊，這樣既能防止員工盲目地橫向比較，又讓員工看到薪酬的晉升空間。另外，還可以設(shè)置較寬的薪酬幅度，上下等級之間有一定的重疊，這樣的薪酬體系才會有較大的激勵作用。

第三，薪酬評測。

崗位測評評價的是各崗位的相對價值，對崗不對人；而績效考核針對的是員工的業(yè)績，對人不對崗。建立科學(xué)、完善的績效考核體系，對員工的實際貢獻進行客觀的評估，并將考核業(yè)績與收入掛鉤，使績效高的員工收入增加，得到肯定和激勵；績效差的收入降低，受到處罰和鞭策，有利于改善和提高員工對薪酬的公正感與滿意感，進一步解決內(nèi)部公平和個人公平的問題?？冃Э己耸菍崿F(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。公正、公開、公平的考核體系無疑會大大提升薪酬的激勵作用。但是，績效考核是一把雙刃劍，如果使用不好，反而適得其反，會降低員工的滿意度。所以考核一定要用事實說話，雙向溝通，及時反饋。規(guī)律性的薪酬以及獎金發(fā)放會大大降低薪酬的刺激和激勵作用，因此，通過“績效工資”讓員工薪酬產(chǎn)生較大浮動，或?qū)⒛杲K一次性發(fā)放的獎金化整為零多次發(fā)放，都能收到不錯的效果。另外，偶爾增加一些特殊的小福利項目，數(shù)額不大，也會讓員工驚喜不已。

三、總結(jié)

總之，薪酬管理是激勵員工的最主要的工具，提高薪酬的滿意度對企業(yè)非常重要。了解員工對薪酬的期望、確定企業(yè)的薪酬水平、評估崗位相對價值、確保薪酬內(nèi)部橫向公平和通過意外性收入以保證提升薪酬滿意度。企業(yè)只有關(guān)注員工的需求和期望，不斷優(yōu)化調(diào)整企業(yè)薪酬策略，并通過企業(yè)其他制度的補充和促進，提高薪酬的激勵作用，才能更好地吸引和留住企業(yè)所需的人才，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地

（作者單位：中國石化集團華北石油局）